Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Января 2011 в 14:40, шпаргалка
работа содержит ответы на вопросы по дисциплине "Основы менеджмента".
4. Изменение в групповом поведении требует максимум времени и существенных ресурсов, создание нового способа коллективного поведения.
Этапы процесса подготовки и проведения изменений:
– подведение итогов и восхваление прошлого;
– обоснование изменений;
– создание преемственности между прошлым и будущим.
Обязанности менеджера:
– выделить авторитетных лидеров;
– сформировать целевые, проектные группы для разработки стратегии изменений;
– сформировать экспертную группу;
– организовать встречи проектной и экспертной групп по обсуждению проекта;
– представить проект сотрудникам организации.
Кадровая служба должна:
– привлекать внимание к необходимости изменений;
– организовать процесс получения предложений от сотрудников организации и их поддержку;
– распространять информацию о проводящихся изменениях;
– учитывать особенности персонала и его личностные характеристики;
– учитывать продуктивные возражения и адаптировать программу изменений.
Следует учитывать индивидуальные механизмы принятия изменений: идентификация – люди принимают предложенные изменения; усвоение – люди переводят общие цели и принципы изменений в личные цели; апробация – человек проверяет изменения на собственном опыте и формирует отношение к изменениям.
Основными задачами кадровой службы по управлению персоналом на этапе формирования организации являются:
1. Подготовка организационного проекта:
– проектирование организационной структуры;
– расчет потребности в персонале;
– анализ кадровой ситуации в регионе;
– разработка систем оплаты и стимулирования труда.
2. Формирование кадрового состава:
– анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
– определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить отбор.
3. Разработка системы и принципов кадровой работы:
– формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
– формирование самой кадровой службы;
– разработка системы отбора, хранения и использования кадровой информации.
Методами формирования кадрового состава организации являются следующие методы проектирования организационной структуры: аналитический, технологический, организационно-культурный и «прототипический».
Выделяются следующие типы организационной структуры предприятия: линейная является строго иерархически организованной, характеризующейся разделением зон ответственности и единоначалием; функциональная строится по принципу распределения функций внутри организации и чаще всего существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей; кольцевая, в которой звенья связаны друг с другом последовательно, но «выход» последнего звена одновременно является «входом» первого.
На процесс проектирования организации влияют четыре группы факторов:
– внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
– технология работ и тип совместной деятельности;
– особенности персонала и корпоративной культуры;
– прототипы и уже существующие, эффективные организационные структуры аналогичных организаций. Этапы проектирования организации.
1. Определяются цели и результаты деятельности.
2. Определяются связи с внешней средой.
3. Разделяются процессы.
4. Группируются функции.
5. Определяются внутренние связи.
6. Определяется масштаб управляемости и контроля.
7. Определяются иерархии организации и ее звенности.
8. Распределяются права и ответственность.
9. Определяются уровни централизации / децентрализации.
10. Выбирается стратегический принцип функционирования.
Кадровое планирование определяет потребность в работниках определенной квалификации, методы привлечения и оптимизации персонала, пути роста эффективности использования и развития персонала, определяет затраты этих мероприятий.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала и его качественных параметров. Задача кадровой службы состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней задачам. Оценка кандидатов при приеме на работу состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
При формировании организации важное место отводится адаптации человека к новой организационной среде.
На стадии интенсивного роста для удовлетворения растущего спроса организация должна быстро переструктурироваться, организовать новые отделы, подразделения, установить связи между ними. В связи с быстрым ростом обостряется проблема управляемости организацией, управления новыми и оптимизация старых связей.
На этой стадии наиболее существенен вопрос о привлечении нового персонала. Рост организации также ставит проблемы управляемости, менеджер по персоналу должен продумывать вопросы изменения организационной структуры, принципов управления.
При этом наиболее существенной является проблема размывания корпоративной культуры. Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.
В рамках процесса внешней адаптации (определения организацией своего места) выделяют следующие параметры:
– цель организации и ее место в социальной среде определяет миссия организации – представление о том, для чего организация создается;
– перспективы организации определяет такой параметр, как описание желаемого будущего организации – представление о результатах развития организации и конкретных шагах по их достижению;
– представление об организации и принципах ее работы конкретизирует такой параметр, как представление о клиентах, тех, кто, с одной стороны, может обратить внимание на организацию, а с другой стороны, кого организация посчитает нужным удостоить чести стать ее клиентом;
– разрабатывая политику организации, руководство должно определить стратегических партнеров, особые отношения и требования к ним, а также стратегию работы с разными типами партнеров.
В рамках работы по формированию внутренней среды организации, созданию внутренней интеграции следует проанализировать:
1) специфику деятельности для определения типа совместной базовой деятельности, ее технологии и ее особенностей;
2) влияние деятельности, целей, клиентов и других параметров на особенности персонала;
3) правила и нормы поведения сотрудников в организации и вовне могут включать: осознание себя и своего места в организации; ценности и нормы; коммуникационную систему; критерии и правила распределения статуса и власти; правила неформальных отношений; внешний вид, привычки и традиции организации; взаимоотношения между людьми; развитие работников, мотивирование.
Для удержания и укрепления корпоративной культуры необходимо соблюдать правила:
– принимать на работу сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру;
– формализовать правила, символы и нормы поведения;
– наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры.
Для поддержания корпоративной культуры используется:
– поведение высшего руководства и линейных менеджеров, задающее пример остальным;
– стимулирование и наказание поведения, отклоняющегося от норм корпоративной культуры;
– разработка критериев внутриорганизационного продвижения и др.
Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии – не только удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, но и обязательное снижение затрат на сырье, технологию и особенно персонал, в частности, в ситуации жесткой конкуренции. Чтобы удержать устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, диверсификация производства, включение нового бизнеса в сферу своей деятельности. Возросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. Все это обуславливает деятельность кадровой службы.
В данной ситуации задачами кадрового менеджмента являются следующие.
1. Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работу максимально эффективно. Новые варианты деятельности должны быть закреплены в нормативных документах и должны стать нормой обычной работы. В ситуации стабилизации у организаций менее всего должно быть авралов и экстремальных решений.
2. Для оценки эффективности деятельности каждого, выявления резервов роста производительности и качества организация должна проводить регулярные оценочные процедуры – аттестацию персонала, рабочих мест. На основании полученных данных могут быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение – не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Чтобы более эффективно использовался персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни.