Шпаргалка по "Менеджменту "

учетом навыков подчиненных. 3) Внимательное отношение к подчиненным 4)

Сплочение коллектива  5) Проявление воли и настойчивости  при организации

управленческих решений.

     38. Автократический  стиль управления, при котором  менеджеры приказывают и

не спрашивают мнение тех, кто выполняет приказы. Руководитель концентрирует

власть в своих  руках, единолично решает все вопросы, навязывая свою волю

подчиненным. Признаки авторитарного  стиля: 1) Использует наказание  2) Оказание

псих. давления 3) Применение приказов и распоряжений 4) Постоянный контроль и

требователь­ность к  подчиненным 5) Нетерпимость критики  в сой адрес, критика

подчиненных. 6) При принятие решений нет свободы и инициативы 7) Избегает не

формального общения  с подчиненными 8) Его интересует только производственные

показатели, а не взаимоотношения  между людьми 9) в коллективе не благоприятный

псих. климат.

     39. Демократический  стиль управления при этом  стиле проявляется

сотрудничество при  принятии решений. Признаки: 1)Подчиненные  привлекаются к

принятию решений, 2) Демократичность  воспитывает у подчиненных инициативу и

самостоятель­ность, использует поощрения и убеждения, 3) Высокая  степень

децентрализа­ции полномочий, 4) Демонстрирует превосходство над  подчиненными,

ин­формирует о положение  дел в коллективе, о предстоящих  трудностях, 5)

Контроли­рует работу подчиненных, отмечая + и – результаты ,6) Подчиненные

мотивирует потребностями  более высокого уровня, 7)Хороший  псих. климат в

коллективе.

     40. Либеральный  характеризуется невмешательством  руководства в дела

коллектива, он доверяет все решения вопросов подчиненным, мало проявляет

инициативу, соглашается  с любым мнением подчиненным. Полная свобода у

подчиненных, безразличие  его к критике, не заботится о  персонале.

     41. Теория  Х Дугласа Мак Грегора подчиненный: 1. Люди не любят

труд и при любой  воз­можности избегают работы 2. У людей  нет честолюбия,

поэтому они стараются  избегать ответственности, предпочитая, чтобы ими

руководили. 3. Больше всего  люди це­нят свою защищённость, хотят, чтобы им

ничего не угрожало. 4. Для того чтобы заставить людей  хорошо трудиться

необходимо исп. принуждение, жёсткий контроль и угрозу наказания.  Автокр.

руковод. централиз. и  сосредотач. в своих руках все  управл. полномочия,

единолично решая  все вопросы, относительно деятельн. под­чин., использ. при

этом псих. давление и  прямые угрозы наказания. Теория Y Дугласа  Мак

Грегора: 1. Труд – естественный для человека процесс, поэтому в  нормальных

условиях люди хотят  и любят трудиться. 2. В благоприятных  обстоятельствах люди

не бояться брать  на себя ответственность и даже стремятся  к ней.  3. Если люди

приобщены к целям  организации и к процессу выработки  решений, то не требуется

жёсткого контроля их деятельности, поскольку они сами стремятся к качественной

работе и осущ. самоконтроль. 4. Творческий подход к делу встречается  у людей

довольно часто, хотя интеллектуальный потенциал человека исп. лишь частично.

Руковод. с этим стилем управл. децентрализ. управл. полномочия, вовлекает

подчинён­ных в процесс  выработки решений, оценивая работу за количеств.

резуль­таты и вознагр. адекватно за успехи.

     42. Способы  влияния на подчиненных: 1)Эмоциональное  влияние: - заражение,

-подражание .2) Рассудочное  влияние: внушение, убеждение, просьба,  приказы,

угрозы. методы менеджмента:- это средства воздействия на управляемую  систему

для дос­тижения поставленных целей. Методы различаются мотивационной  хар-кой,

т.е. как ведут себя люди при применении к ним тех  или иных методов. Методы

делятся на прямого и  косвенного воздействия. Не выполнение методов прямого

воздействия ведет за собой применение различных санкций  административного

хар-ра. К косвен­ным относят экон. и соц.-психол. хар-ра. Административные

основаны на ответственно­сти подчиненных и власти руководителя. Экономические -

основаны на мате­риальной  заинтересованности работников. Соц.-псих. основаны на

не материаль­ном  интересе работников.

     43. Межличностные  роли руководителя: 1)главный руководитель (символ

юридич. власти, выполняет  опр-ные обязанности правов. или  социал. хар-ра),

2)лидер (стимули­рует  подчиненных на достижение цели), 3)связующие звено(служит

звеном в вертикальной и горизонтальной цепи обмена инфы)

     44. Роли  связанные с принятием решением  решения: 1)

предпринима­тель(разрабатывает  и осуществляет проекты по деятельности

организации), 2)Устраняющий  нарушения(принимает корректирующие меры в случаях

отклонения в орг-ции  и нестандартных ситуации), 3)Распределитель

ресурсов-(распределяет все ресурсы орг-ции, решает кто  их должен получать, что

сводится к принятию решений в организаций). 4) Посредник(ведущий  переговоры)

участвует в переговорах  представ­ляющий интересы организаций.

     45. Основные  причины неудач в карьере руководителя: 1)Руководитель

присваивает себе сверх  положенного жалования, 2)Руководителя волнуют символы

собственного положения, 3)Руководителя волнует только собственная  персона и все

заслуги он приписывает  лично себе, 4) Руководитель само изолируется, т.е.

скрывает свои мысли  и чувства.

     46. Модели  менеджмента США: 1) Краткосрочный  найм на работу.  2) Оплата

труда  по индивидуальным качествам и результатам. 3) четкое описание рабочего

задания 4)Индивидуальная ответственность 5)В зависимости  от должности

определяется задание 6) Акцепт на эффективность и результат

7) Индивидуальное решение  8) Управление сверху вниз  9)

Специализированная  программа повышения квалификации 10) Вербовка зрелых

сотрудников и новых  выпускников вузов. 11) повышение  внимания к текущим

результатам.                                           Модели менеджмента в

Японии:  1) пожизненный  найм на работу. 2) Оплата труда по старшин­ству.

3) Не четкое описание  рабочего задания. 4)Коллективная  ответствен­ность.

5) Нет зависимости  от должности и заданием. 6) Акцепт  на координацию и

сотрудничество. 7) Коллегиальное  решение. 8)Управление снизу вверх.  9)

Обучение без отрыва от производства. 10) Вербовка  новых  выпускников вузов. 11)

Долгосроч­ная ориентация на пр-во.

     47. Требования, предъявляемые к руководителю: 1) Компетентность и

профессиона­лизм, 2)организаторские  способности, 3) умение оценить достоинства

подчиненных и оп­ределить  их особенности в соответствии со способностями и

возможностями, 4) Способности  организовывать контроль и проверку, исполнение

принятых решений, 5)Умение мыслить перспективно, 6)Умение управлять  собой,

7)Наличие разумных  личных ценностей и четких  личных целей, 8)Должен быть

постоянный личный рост, 9)Руководитель должен обладать способностью влиять на

окружающих, знать современные  управленческие подходы, 10)Проявлять  заботу о

своих подчиненных, формировать  и обучать трудовой коллектив.

     48. Инновационный  менеджмент- процесс планирования, орг-цией, мотиваций и

контроля инновац. деятельности с целью внедрения инноваций. Инновация- это

идея, во­площенная в  товаре или услуге и реализуемая  на рынке. Инновационный

процесс можно записать в следующем виде: Фундаментальное  исслед.®прикладное

ис­след.®разработка®проект ® строительство®освоение®промышл. пр-во®

марке­тинг®сбыт. Инновационный  процесс носит циклический хар-р. Промышленно

развитые страны сделавшие  инновации приоритетным направлением развития занимают

передовые позиции в  мире по всем показателям. Инновации - ср-ва для достижения

эк. лидерства, выживание  и процветания фирмы. М. Портер выделил 4 стадии

конкурентного развития страны: 1) стадия развития на основе факторов пр-ва 2)

стадия инвестиц. развития 3)стадия инновац. развития 4) стадия развития на

основе бла­госостояния

     49. Классификация  инноваций: 1) по уровню новизны: - радикальные

открытия, изобретения, - Ординарные (улучшающие), рационализационные

предложения. 2) На стадии жизненного цикла: - инновации на стадии

стратегического маркетинга, - НИОКР, -организ. технологич. подготовка,

- пр-во,     -сервис. 3)По масштабу новизны: -на уровне  страны, _ отрасли,

-предприятия. 4) Отрасль  в эк-ке, где внедря­ется инновация: -

производственная, -в  сфере науки, -в сфере образования. 5)Сфера применения:

-инновации для внутр.  потребления, - -\\- для накопления,- -\\- для продажи. 6)

Форма инноваций: - открытие изобретения,- рационализационное предложение, -

новые документы, которые  описывают технологич., производствен­ный,

управленческий процесс, методы. 7) по виду эффекта, получается в результате

внедрения: -научно-технич., -экономич. (коммерческий).

     50. Орг.  культура - сист. ценностей и предположения  без доказательно

принимаемых и разделяемых  членами группы или орг-ции. Иногда орг. культура

трактуется как философия  и идеология управления, предположения, ценностные

ориентации, верования  лежащие в основе отношений и  взаимодействий, как внутри

орг-ции, так и за ее пределами. Орг. культура проявляется  в отношениях между

людьми в организа­ции. Уровни орг. кул-ры: 1)Символический ( включает в себя те

внешн. факты, которые  можно воспринимать через чувства  человека. 2)Под

поверхностный на этом уровне изучаются ценности и верования  разделяемые членами

орг-ции, зависящего от же­лания людей. 3)Глубинный включает в себя базовые

предположения, которые  трудно осознать даже членами самой  орг-ции без

привлечения и изучения специали­стов. Орг. культура бывает: субъективная

( сюда входят образцы,  предположения, веры, ценности, ожидания, ряд элементов

символики (истории, легенды) она служит основой формирования управленческой

культуры)  и объективная( это связано с окружением в  орг-ции: само

здание, удобства, комната  приема). Содержание орг. кул-ры: сюда можно  отнести

10 хар-к: осознание  себя и своего места в орг-ции,  коммуникаци­онная сист. и

язык общения, внешний  вид и представления себя на работе, привычки и традиции,

осознание времени отношения  к нему и его использова­ние, взаимоотношения  между

людьми, ценностные нормы, вера во что-то, про­цесс развития работника  и его

научение, трудовая этика  и мотивирование.

     51. Стратегический  менеджмент занимается стратегический  виденьем будущего

орг-ции. Объектом стратегического  менеджмента является профф. деятельность

менед­жера орг-ции  по ее адаптивному преобразованию, как в соответствии с

изменениями внешней  среды так и в соответствии со стратегическим виденьем.  5

задач стратегиче­ского менеджмента: 1) Опр-е сферы сферы  предпринимательской

деятельности и формирование виденья того, в каком направлении  следует вести

орг-цию. 2)Преобразование миссий конкретные, долгосрочные и  краткосрочные в

целевые показатели действительности. 3) Разработка стратегий достижения

намеченных показателей. 4) Эффективная реализация и выполнение выбранной

стратегии. 5) Оценка действительности, критич. анализ ситуации и введение

корректив в миссию, целевые  показатели, стратегию реализации согласно реального

опыта, изменяющихся ус­ловий. новых идей, возможностей. Содержание процесса

стратег. менеджмента: 1) Мис­сии, цели, задачи. 2)Стратегический анализ (анализ

внешней и внутренней среды) 3) выработка стратегий. Стратегия- это определенная

программа действий, необходи­мая для успешного функционирования гос-ва. Она

м.б.: корпоративной (стратегия  включающая себя стратегии основных  подсистем

фирмы. и функциональная. 4) Реализация стратегий 5) Стратегический контроль.

     52. Виды  стратегий: 1) стратегия низких издержек (суть издержек снизить

издержки и мак­симизировать прибыль). Данная стратегия достигается  за счет: -

увеличение масштабов  пр-ва, -упрощение дизайна,- сокращение аппарата управления

и т.д.. Рентабельность достигается  благодаря V продаж.  2)

Дифференциация(стратегия  высокого качества) суть ее заключается  в придании

товару каких-либо отличитель­ных св-в и кач-в, которые позволяют  выделить

данный товар. Рентабельность достигается благодаря установлению высокой цены.

3) Фокусирование (концентра­ция)  суть данной стратегии заключается  в выборе

определенных сегментов  и наибо­лее полное удовлетворение потребностей на этой

нише. Проблема выработки  и реализации стратегии заключается  в том что не всегда

получается, что четкая разработка и реализация стратегий  гарантирует высокую

эффективность функционирова­ния  орг-ции на протяжение длительного  времени.

Всегда существует воз­можность сбоя, т.к. не возможно предвидеть все  не

благоприятные факторы.