Сбалансированная система стимулирования персонала

«Сбалансированная система стимулирования персонала»

 

ПЛАН

 

Вступление

 

Раздел 1. Историко-методологические основы исследования сбалансированной системы стимулирования персонала  5

1.1. Уточнение понятий  исследования сбалансированной                      системы стимулирования персонала     5

1.2. История исследования  возникновения сбалансированной                 системы стимулирования персонала     10

 

Раздел 2. Теоретические  основы исследования                       сбалансированной системы стимулирования персонала  12 

2.1. Типы стимулирования  персонала     12

2.2. Роль и функции  сбалансированной системы                        стимулирования персонала      21

2.3. Методы стимулирования  персонала в сбалансированной                 системе стимулирования персонала     23

 

Выводы           28

 

Список использованных источников      30

 

ВСТУПЛЕНИЕ

 

Кардинальные изменения, происходящие в общественно-политической и экономической жизни Украины, реформирование всей системы производственных отношений требуют создания принципиально новой системы управления персоналом. Актуальными на сегодня является разработка и внедрение систем стимулирования персонала как наиболее действенного катализатора в повышении трудовой активности, содействие в достижении личных целей и целей предприятия.

Существенным элементом  обновленной системы управления деятельностью является управление персоналом, основой которого была и остается система стимулирования работников, что позволяет значительно повысить конечные результаты трудовой деятельности и достичь генеральной цели предприятия - максимизации прибыли.

Изучение зарубежной и отечественной специальной  литературы, посвященной теории и методологии стимулирования персонала, стратегическому менеджменту персонала, практическим аспектам управления стимулированием персонала свидетельствует о несомненном интересе ученых к данной проблеме. Многогранно и обстоятельно вопросы стимулирования персонала изложены в трудах И.А. Баткаевой, И.Ф. Беляевой, М.А. Волгина, О.М. Волгиной, С.С. Занюка, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, А.М. Колота, А.И. Кочетковой, Т.И. Лепейко, Д.А. Леонтьева, В.М. Лисюка, Т.Н. Матрусовой, Н.Ф. Наумовой, В.П. Рожина, В.О. Розановой, О.О. Русалиновой, Л.С. Ситника, и др. Но в экономической литературе сегодня проблема стимулирования персонала недостаточно рассмотрена с позиции стратегического управления, тогда как практика менеджмента диктует новые условия развития предприятий, связанные с необходимостью их адаптивности и конкурентоспособности.

Сегодня на многих предприятиях Украины применяются лишь отдельные элементы системы стимулирования персонала. Такая система не имеет комплексного характера, поскольку традиционно эти элементы соединены друг с другом, используются отдельно. Еще одним недостатком такой системы стимулирования и мотивации является то, что она имеет текущий, краткосрочный характер, не нацелена на будущее. В большинстве отечественных компаний руководство не уделяет стратегической внимания разработке системы стимулирования.

Актуальность данного  исследования состоит в том, что на сегодняшний день нерешенным остается вопрос четкого обоснованного разграничения данных понятий, а также уточнения, на основе обобщения различных точек зрения, определений мотивации и стимулирования.

Целью данной работы является изучение процессов стимулирования персонала в процессе поддержания стратегического развития предприятия.

Для достижения поставленной цели перед нами стоит ряд задач:

1) уточнить понятия исследования сбалансированной системы стимулирования персонала;

2) изложить историю исследования возникновения сбалансированной системы стимулирования персонала;

3) рассмотреть типы стимулирования персонала;

4) охарактеризовать роль и функции сбалансированной системы стимулирования персонала;

5) проанализировать методы стимулирования персонала в сбалансированной системе стимулирования персонала.

Для решения поставленных задач используются исследования отечественных  и зарубежных экономистов, периодическая  литература по данной тематике, а также  учебные пособия.

Курсовая работа состоит  из вступления, двух основных разделов, выводов и списка использованной литературы.

 

 

 

Раздел 1. Историко-методологические основы исследования сбалансированной системы стимулирования персонала

 

1.1. Уточнение  понятий исследования сбалансированной  системы стимулирования персонала

 

Глубокие изменения  в структуре и качестве рабочей  силы, в содержании труда, исчерпание резервов роста эффективности труда за счет возможностей персонала требуют нетрадиционных подходов к стимулированию мотивации труда. При этом задача состоит в приведении в 
действие возможностей работника, связанных с его мастерством, образованием и профессиональной подготовкой, развитием трудового потенциала, стремлением к творчеству и самореализации.

Итак, чтобы глубоко  понимать поведение работников и  влиять на нее должным образом, менеджерам отечественных предприятий нужно владеть теорией и методами мотивации в полном объеме, уметь определять причины низкой производительности труда и эффективно мотивировать сотрудников к ее повышению [14, 25].

Стимулирование труда является основой мотивации трудовой активности человека. Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, 
настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед предприятием, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.

Стимулирование труда  выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Стимулирование может быть как внешним, так и внутренним. Приемы же стимулирования (внутреннего стимулирования) включают самоубеждение, самовнушение и самоодобрение.

Стимулирование можно  классифицировать по двум видам:

1) материальное;

2) нематериальное [23, 77].       

Как известно, момент применения стимулирующего воздействия наступает  по достижению соответствующего конечного результата деятельности. Однако о возможности и условиях применения такого влияния как трудовой коллектив, так и каждый конкретный работник должен быть извещен заблаговременно согласно трудового соглашения (контракта). Достаточно сложной здесь является проблема выбора момента стимулирования при большой продолжительности периода, в течение которого может быть получен конечный результат хозяйственной деятельности.

Ясно одно - стратегия стимулирования по этапам работ себя не оправдывает: исполнители могут получить премии за промежуточные результаты, так и не добившись на завершающем этапе достижения главных целей создания конечного продукта. С другой стороны, за длительный период от момента выявления потребностей до создания и освоения средств удовлетворения этих потребностей основные исполнители могут по разным причинам выйти из состава трудового коллектива, который выполнял соответствующий элемент конечного продукта, и поэтому не иметь возможности почувствовать на себе то или иное стимулирующий влияние. Особенно это относится к «разовым стимулам»: премиям, материальным поощрениям, некоторым видам социальных льгот [1, 54].

В результате анализа  нематериальной мотивации трудовой активности персонала предприятий  следует констатировать, что наиболее эффективным способом нематериального стимулирования персонала является привлечение работников к управлению делами производства, что особенно актуально в корпоративных организациях. Концепция партисипативного управления в работе положена в основу мероприятий по совершенствованию механизма персонала как идея перестройки механизма.

Однако в Украине более распространенным является материальное стимулирование персонала. Существуют различные подходы к организации материального стимулирования персонала. Разнообразие таких подходов обусловлена ​​тем, что организация материального стимулирования может выступать либо самостоятельным элементом организации оплаты труда, либо частью системы начисления заработной платы.

Определение статуса  организации материального стимулирования требует проведения анализа факторов экономической среды предприятия.

Проведенный М. Ячменевой анализ организации материального стимулирования как составляющей системы начисления заработной платы показал, что материальное стимулирование на отечественных предприятиях испытывает определенные трудности, которые возникают из-за несовершенства его организации. По результатам проведенного анализа установлен ряд недостатков, препятствующих развитию действенного материального стимулирования персонала, которые затрудняют процесс его организации и уменьшают привлекательность материального стимулирования.

К основным недостаткам, прежде всего, следует отнести большое  количество показателей премирования, из-за чего материальное стимулирование теряет прозрачность. Критерии, по которым осуществляется стимулирование, никоим образом не связаны с производительностью труда. Традиционные шкалы, используемые для определения уровня показателей премирования и стимулирования персонала, на сегодня потеряли свою актуальность, их применение является ресурсоемким [10, 77].

Отрицательной чертой, которая  сопровождает материальное стимулирование на отечественных предприятиях, является построение управления на личных отношениях между руководством и персоналом. Наблюдается нарушение принципов рыночных отношений, проявлением которых является несоответствие материального стимулирования уровню производительности труда. Это несоответствие обусловлено отсутствием дифференцированных подходов к определению показателей материального стимулирования и неиспользованием формализованных методов для их расчетов. 
       С целью устранения выявленных недостатков в организации материального стимулирования необходимо применять принципиально новые подходы к определению показателей материального стимулирования, которые существенно отличаются от существующих тем, что их основой выступает сочетание расчетно-аналитического метода и результатов эмпирических исследований [3, 88].

На основе уже существующих разработок для решения поставленного  вопроса А. М. Губа предлагает разработать сбалансированную систему стимулирования работников на основе тарифной ставки. В нее включены:

- тарифная ставка работника данной специальности (которая в свою очередь базируется на уровне профессионализма, образовании, стаже работы, сложности выполнение работ, возможности появления нестандартных ситуаций, напряженности труда, дефицита профессии на рынке труда, уровне управленческой работы, числе работников, находящихся в подчинении, уровне ответственности);

- доплаты данному работнику за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, вредные условия труда и т.д.;

- надбавки данному работнику, установленные с учетом его индивидуальных качеств и заслуг;

- начисленная данному работнику коллективной премии;

- выплаты из прибыли данному работнику;

- дивиденды, начисленные данному работнику;

- социальные льготы, представленные данному работнику по программе гибких социальных льгот в рамках отведенного ему бюджета.

Кроме того, эффективной  будет применение системы стимулирования труда персонала, основанная на зависимости двух мотивирующих факторов: участия работника в прибылях организации и уровня приложенных им усилий [12, 101].

Среди основных принципов сбалансированной системы стимулирования можно выделить:

1. Соответствие целей системы стимулирования целям предприятия.

2. Учет мотивационных  факторов.

3. Стимулирование за  заслуги.

4. Комплексность.

5. Мониторинг конкурентоспособности  оплаты труда.

6. Партисипативнисть.

При формировании системы  стимулирования необходимо учитывать также следующие основные требования:

- информированность относительно действующей системы стимулирования;

- понятность системы стимулирования;

- гибкость;

- дифференцированность стимулов;

- обеспечение вознаграждения;

- своевременность выплаты и справедливость вознаграждения;

- оперативность применения;

- периодичность использования;

- равенство возможностей и т.д.

Указанные требования к  формированию систем стимулирования являются общими и касаются в равной степени  как формирование системы стимулирования поведения работников материальными благами, так и нематериальной системы стимулирования [14, 34].

Применение сбалансированной эффективной системы стимулирования труда в коммерческих организациях ведет к увеличению основных показателей финансовой деятельности предприятия - дохода и прибыли, а также к увеличению фонда оплаты труда и расходов предприятия на социальные мероприятия в отношении своих работников. Это, в свою очередь, во-первых, увеличивает поступления в местный бюджет, государственный бюджеты, фонды социального страхования, пенсионный фонд и улучшает социально-экономическое состояние региона, во-вторых, увеличивает остаток свободных средств предприятия для инвестирования в свое развитие или другие организации различных видов экономической деятельности. 
       Таким образом, создав эффективный сбалансированный механизм стимулирования труда персонала, предприятие одновременно с решением многих социальных вопросов персонала решает одну из основных стратегических задач - эффективность и производительность труда персонала, что, в свою очередь, непременно выступает позитивным фактором финансового развития предприятия [13, 97].