Самоуправляющиеся команды

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом.

Сердцевиной менеджмента  всё в большей степени становится управление персоналом организации, а также сам персонал организации и, прежде всего, персонал управления.

Особенность кадрового  менеджмента состоит в том, что  управление персоналом присуще любой  организации. Значение управления персоналом выросло в связи с изменениями методов решения экономических задач и, прежде всего, самого человека, так как успех - от человека, ему и приоритет.

Каждый человек, как  известно, индивидуален. К каждому  нужен особый, индивидуальный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл свой потенциал.

Производительность и  повышение эффективности производства является центральной проблемой управления предприятием. Воздействие, которое может оказать управление на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях: управление человеческими (трудовыми) ресурсами и управление непосредственной производственной деятельностью предприятия. Современные технологии требуют не только высокой квалификации работников, но и поиске резервов ее рационализации.

Ориентация на работника переводит внимание к нему в разряд экономических факторов развития организации. Особое значение для предприятия пост тоталитарного периода имеют условия труда персонала, т.к. переход к рыночным отношениям сопровождается безработицей и обострением положения с условиями труда, когда сами работники вынуждены соглашаться с вредными условиями, чтобы не потерять рабочее место.

Однако современная  практика предпринимательства выработала новые подходы к проблемам  условий труда. Предприятиям в процессе трансформации своих экономик придётся самим оплачивать расходы на компенсацию вредных условий труда своих сотрудников. Они будут вынуждены сопоставлять их с возможными расходами на внедрение новых 

технологий  и организацию работы по улучшению  труда. Поэтому методическими основами управления персоналом стали социология труда и психофизиология трудовых процессов.

Таким образом, управлять персоналом - значит, в  конечном счете, обеспечить полную и рациональную занятость и соответствие рабочих мест качественному составу рабочей силы, так как рыночная экономика предъявляет к квалификации персонала более высокие требования, чем плановая. Поэтому важнейшей функцией высшего руководства предприятия становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития организации, жизнеспособная в новых хозяйственных условиях, что достигается за счёт перехода предприятия на полный хозрасчёт и самофинансирование.

Поскольку управление персоналом предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение и изучение командных форм управления персоналом на предприятии.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

Рассмотреть организацию деятельности малых  производственных групп

 

1. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ МАЛЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ГРУПП

 

Успех деятельности любой  организации напрямую связан с характером руководства, отношениями, которые  складываются между руководителями и подчиненными. По мнению западных менеджеров насколько невозможно нормально  управлять производством без знания экономики и права, настолько невозможно руководить людьми без знания социальной психологии и психологии управления.

Одной из ключевых проблем  в психологии управления является проблема лидерства и руководства. Понятия "лидер" и 'руководитель" имеют в содержании много общего. Тот и другой организуют, побуждают группу на решение стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств их решения. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны. Отсутствие знаний, в чем состоит различие между лидерством и руководством мешает руководителю на практике правильно построить свое управленческое поведение.[12, c. 174]

Считается, что в идеальной  ситуации официальный руководитель признается членами группы и как  лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностью неформального воздействия на группу. В тех случаях, когда руководитель и лидер не совпадают в одном лице могут возникать неудовлетворенность работой, увеличение конфликтности.

В организации, на предприятии  руководство выражается в деятельности направленной на обеспечение целенаправленного упорядоченного функционирования людей в группах.

Процесс руководства  состоит из совокупности взаимодействий руководителя с подчиненными, где  руководитель осуществляет постановку целей, контроль и корректировку деятельности по ее достижению, а подчиненные обеспечивают исполнение самой деятельности.

Термин группа употребляется  в данном случае как сокращение от термина "малая группа". Под  малой группой понимается совокупность людей, которые обязательно контактируют, взаимодействуют между собой и оказывают друг на друга при этом определенное влияние (а не просто вместе соприсутствуют). Примером малых групп могут служить первичные производственные коллективы, управленческие команды и т.д.

Командное строительство требует определенных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Для построения успешной группы целесообразно использовать рекомендации, которые дают Дж. Гринберг и Р. Бэйрон:

обучайте сотрудников  навыкам работы в команде;

вознаграждайте командное выполнение работы;

предоставляйте управленческую поддержку;

развивайте поддержку  самих сотрудников;

развивайте сотрудничество как в рамках команд, так и между  ними;

отбирайте членов команды  на основании их реальных или потенциальных  профессиональных навыков.

            Успешная деятельность групп зависит не только от эффективного внутреннего взаимодействия командных игроков, но и от продуктивности контактов между различными командами. Одной из задач менеджмента компании является координация и кооперация усилий всех командных структур с целью установления тесного сотрудничества между ними в направлении достижения общеорганизационных целей.

           Таким образом, процесс создания группы – это больше, чем управленческая инициатива, посредством которой делегируются задачи и ответственность. Реализация командного подхода позволяет выстроить наиболее продуктивные формы организационного взаимодействия персонала, качественно преобразовать его динамические и структурные характеристики и на этой основе повысить конкурентоспособность современной компании.

Специалистами по управлению при классификации предложены такие  критерии как стадии, этапы управленческого  цикла. В качестве примера такой  классификации можно привести следующий  перечень функций: организация управляющей системы, выбор целей, прогнозирование, планирование, информация, решение, организация и массовая деятельность, контроль, оценка эффективности управления.

Интересным с точки зрения руководства малыми группами представляется подход к руководству людьми через организационную деятельность.

Самой существенной в  организационной деятельности считается  функция интеграции членов малой  группы. В ее содержание входят ознакомление сотрудников с общей задачей, определение средств и условий  достижения цели, планирования, координации совместного труда, учета контроля и т.д. Следующей является функция коммуникации, т.е. установление горизонтальных коммуникаций внутри группы и внешних вертикальных коммуникаций - с вышестоящими организациями. Выделяются функции обучения и воспитания.

Эмпирические исследования, анализ функций руководителей производственных коллективов показал, что сами руководители склонны разделять свои функции  в основном на две группы: производственные и социально—психологические.

Основным компонентом деятельности руководителя является подготовка и принятие управленческих решений. От степени обоснованности этих решений зависит успех деятельности всей группы в целом.

Общую схему этого  процесса можно очертить следующим  образом. Началом служит обнаружение, выявление, осознание самой проблемы. Этот процесс сопровождается сбором необходимой информации, ее соответствующей подготовкой и анализом. Результатом является четкое формулирование возникшей задачи. Как правило, существует не единственная возможность решения этой задачи. Поэтому необходим анализ условий, вариантов, соотнесение их с критериями эффективности решения. Завершается этот процесс окончательным выбором такого варианта, который наиболее соответствует решению проблемы в ракурсе общих целей организации.

Инструментом осуществления  процесса руководства является власть, как формальная, которой руководитель наделен изначально, так и неформальная, которую он завоевывает сам, за счет своих личных качеств, знаний, умений, навыков.

Власть выражается в возможности одного человека (или многих) влиять на поведение другого человека (или многих людей).

Поскольку лидерство  содержит дополнительные возможности  в повышении эффективности управления организацией, то актуальной является практическая задача отбора лиц для руководства с качествами лидера или обучения лидерскому поведению.

Сначала шли поиски специфических  черт личности присущих лидеру, которые  получили свое воплощение в "теории черт''. Было сделано предположение, что, некоторые люди 'рождаются лидерами и что научить человека быть лидером нельзя. Проводились многочисленные эмпирические исследования по выявлению универсальных черт личности лидера. Анализировались интеллект, воля, уверенность в себе, потребность в доминировании, общительность, способность к адаптации, дружелюбие, красноречие и т.д.. Было составлено множество списков таких черт для отборочных тестов. Обнаружилось широкое разнообразие 'черт лидера'' и практически несовпадение их в наборах предлагаемых различными исследователями. Наиболее часто встречались такие черты, как интеллект, инициатива, уверенность в себе.

В конечном итоге поиски ''черт лидера'' зашли в тупик, т.к. на практике вполне эффективные лидеры часто не обнаруживали необходимых  по тесту черт, а те, кто обладали ими не всегда могли успешно справиться с функциями лидера.

Следующим шагом по выявлению  причин возникновения лидерства  было создание "ситуационной теории лидерства", В соответствии с нею  в различных конкретных ситуациях  в жизни группы лидером становился тот член группы, поведение и черты личности которого наиболее соответствовали сложившейся в данный момент ситуации. Подчеркивалось, что для эффективного лидерства в одних условиях лидеру необходимо обладать одними чертами личности, в других - иногда прямо противоположными. В результате лидерство целиком оказывалось функцией ситуации, а личная активность человека фактически сбрасывалась со счетов.

В "синтетической теории лидерства был сделан шаг к  компромиссному решению проблемы. Согласно этой теории воедино должны быть связаны три переменных - лидер, ситуация и группа, где лидер воздействует на группу и группа воздействует на лидера; лидер воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на лидера; группа воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на группу.

Лидерство, таким образом, образуется как результат взаимодействия этих переменных (иногда добавляются и другие переменные, например, длительность существования группы и т.д.).[10, c. 215]

Синтетическая теория лидерства  в связи с комплексностью, системностью подхода к изучению лидерства оказалась наиболее устойчивой. Последующие исследования лидерства в той или иной степени основываются на этой теории. Так, при отборе и обучении менеджеров часто в качестве важнейшего критерия рассматривается соответствие их ситуации, т.е. комплексу условий в которых они будут работать, разрабатываются сами ситуационные комбинации.

Неформальное лидерство  возникает как продукт неформальной жизнедеятельности группы в организации, которая заключается в следующем.

Чтобы достичь целей, которые стоят перед организацией, члены группы вступают в деловые взаимодействия в соответствии со своими формальными функциями и обязанностями. Совместная деятельность обязательно сопровождается в деловом и межличностном общении. В процессе общения члены группы воспринимают друг друга и обязательно оценивают "судят'' все, что доступно: внешность, личностные характеристики, манеру общаться, двигаться, одеваться; общий стиль поведения, общую эрудированность, профессионализм, прошлые заслуги, победы, провалы и т.д. В результате такого межличностного оценивания создается своеобразный ''образ" у каждого члена группы о каждом члене группы о группе в целом и у группы о каждом члене группы. Эти образы имеют функциональный смысл. Они формируют социальные ожидания прогнозы, т.е. что можно ожидать каждому от каждого члена группы или от группы в целом, если, например, потребуется помощь, случится проступок, нештатная ситуация и т.д.

В зависимости от содержания прогноза (например: этот член группы - умен, грамотен, поможет, защитит; а этот глуп, хитер, безграмотен, 'подставит подножку', осудит) и меры общей привлекательности формируется эмоциональная окраска образа, возникают симпатии, антипатии, образуются неформальные отношения, эти отношения закрепляются в статусно-ролевой структуре группы.

Тот член группы, которого больше остальных уважают за деловую  профессиональную компетентность, получает от группы негласное (конвенциальное) право, привилегию одобрять, критиковать, влиять на формирование и принятие решения в деловых ситуациях, экспертную власть приобретает статус (функционального делового лидера. Он не только претендует, но и реально участвует в управлении группой и может не только "copyководить", но и конкурировать с официальным руководителем или полностью подменить его.