2.2
Временные коллективы
в государственных структурах
Государственное
управление – это, прежде всего, управление
людьми. Обращаясь к людям, государственные
органы воздействуют на них индивидуально
и через их различные коллективы — естественно
сложившиеся группировки и созданные
по воле людей (например, партии).
Многие
государственные акты обращены и к всеобъемлющему
коллективу - обществу в целом. В свою очередь,
как говорилось, граждане, их коллективы,
общество, реагируют на государственное
управление и устанавливают обратные
связи с государственными органами, государством
в целом.
Временные
коллективы создаются по заранее намеченному
плану с определенной законной целью (банда
преступников имеет противозаконную цель).
Такие
коллективы образуются, например, во время
собраний, митингов, демонстраций, это
группы пикетчиков.
Их
организация и деятельность регулируется
законами (например, собрания допускаются
«мирные» и без оружия, для демонстраций
устанавливается определенный маршрут,
пикеты возле органов государственной
власти разрешены на определенном удалении
и т.д.), а правоохранительные органы государства
обязаны обеспечить проведение законного
собрания (демонстрации, митинга, пикета)
и охранять его от враждебных посягательств
[6. C 58].
Таким
образом, государственное регулирование
относится только к тем временным коллективам,
которые создаются для проведения публичных
мероприятий и открыты для любых участников.
Частные собрания, вечеринки с определенным
кругом приглашенных гостей правом не
регулируются (если на таких собраниях
совершаются незаконные действия, это
относится не к регулированию самих собраний,
а к иным вопросам).
2.3 Временные
коллективы в рыночных
и корпоративных структурах
Временные
коллективы в рыночных и корпоративных
структурах создают для работы над конкретным
проектом или проблемой, например в целях
разработки и реализации стратегии, реструктуризации
производства; для внедрения новых технологий.
По завершении заданий они расформировываются.
Такие группы часто сталкиваются с проблемами:
-
ограниченностью времени выполнения задания,
поэтому члены группы, вероятно, «одним
глазом» следят за выполнением работы,
а другим ищут следующее задание;
-
различными техническими навыками:
менее компетентные в технических
вопросах сотрудники могут быть
пассивными;
-
необходимостью совмещения. В большинстве
случаев члены временной группы
занимаются реализацией проекта
только часть рабочего времени;
-
политическими и, возможно, личными интересами.
Члены группы могут находиться в ней скорее
как представители отдела или для выполнения
определенной функции, а не как профессионалы.
На
общеколлективную мотивацию временных
трудовых коллективов в рыночных
и корпоративных структурах оказывают
влияние следующие факторы:
-
Качественный состав коллектива
(пол, возраст, профессии, личностные
качества, интеллектуальный уровень работников).
- Групповые нормы
- неписаные законы и правила
поведения, которые постепенно
складываются в любом коллективе.
Подчинение групповым нормам
поддерживаются групповыми санкциями.
- Пространственное
расположение членов коллектива. У каждого
работника должно быть свое рабочее место
и достаточное личное пространство (в
котором находится его тело). Взаимное
расположение рабочих мест должно быть
тщательно продуманным. В частности, если
руководитель группы имеет рабочее место
в общем пространстве среди подчиненных,
то это может в одних случаях способствовать
развитию их инициативы, а в других - формировать
чувство раздраженности, дискомфорта
-
Сплоченность коллектива, т.е. единство
его членов, согласованность их совместной
деятельности. Члены сплоченного коллектива
обычно хорошо мотивированы на общую работу
и повышение эффективности своей деятельности.
В таком коллективе обычно проявляется
синергический эффект совместной деятельности,
повышается удовлетворенность трудом
и улучшаются его результаты [7. C 108].
Статусы и роли
членов коллектива. Статус - это положение,
занимаемое человеком в системе
социальных отношений коллектива. Он
определяется опытом, образованием, информированностью,
возрастом, занимаемой должностью, способностями.
Повышение статуса работника является
обычно достаточно сильным мотивирующим
стимулом. Для усиления трудовой мотивации
работников менеджер должен умело воздействовать
на статусное положение членов коллектива,
например, пытаться повысить статус скромных,
но ценных сотрудников, сдерживать слишком
активных, но недостаточно компетентных
работников.
Роль
- это шаблон поведения, предписываемый
определенному статусу или ожидаемый
от него. В нормально функционирующем
коллективе его члены обычно играют два
типа ролей:
-
целевые, связанные с выполнением должностных
обязанностей;
-
поддерживающие, направленные на
поддержание хороших взаимоотношений
и активизацию деятельности работников.
Умелое
сочетание этих типов ролей в
коллективе способствует созданию нормальной
рабочей атмосферы и благоприятного морального
климата, что, в свою очередь, повышает
мотивированность работников.
Обеспечение
внутригрупповых коммуникативных
связей
Мероприятия
по усилению мотивации временных трудовых
коллективов:
-
необходимо организовывать общеколлективные
информационные каналы дня своевременного
освещения основных производственных
вопросов (газеты, выпускаемые на предприятиях,
стенная печать, собрания, устные сообщения);
-
группы следует формировать с учетом совместимости
работников;
-
с целью развития у работников чувства
принадлежности к коллективу желательно
почаще (насколько это целесообразно)
собирать их вместе, привлекать к общегрупповым
мероприятиям;
-
руководитель должен практиковать участие
членов коллектива в принятии решений;
-
цели, которые выдвигаются перед коллективом,
должны быть конкретные, достижимые, вознаграждаемые;
-
менеджеру следует вовремя выявлять "узкие
места", конфликтные ситуации и грамотно
управлять развитием конфликтов с целью
снижения эмоционального напряжения в
коллективе;
-
необходимо сдерживать стремление чрезмерно
активных сотрудников к доминированию
и притеснению более скромных, ущемлению
личного достоинства.
Важной
составляющей решения практических
задач усиления трудовой мотивации
работников является корпоративная структура.
Нельзя
ждать от работников полной отдачи,
если они не объединены общими идеалами,
объединяющей идеей, базовыми принципами,
ценностями и убеждениями, идеологией
управления, едиными верованиями, ожиданиями
и нормами.
Все
вышеперечисленное и составляет
основу корпоративной культуры предприятия
(организации).
Целью
корпоративной культуры является обеспечение
высокой эффективности труда на базе формирования
действенной системы мотива работников,
воспитание у персонала отношения к предприятию
(организации) как к своему дому, развитие
способности и в деловых, и в личности
отношениях опираться на установленные
нормы поведения, решать любые проблемы
на основе взаимного уважения и доверия
[11].
Таким
образом, временные коллективы в государственных
структурах создают для работы над конкретным
проектом или проблемой, например в целях
разработки и реализации стратегии, реструктуризации
государственного аппарата; для внедрения
новых технологий.
3. Эффективное
проявление самоменеджмента
Эффективное
проявление самоменеджмента - это управление
собственной деятельностью с минимальными
временными издержками и максимальными
результатами. В самоменеджменте выделяют
экономическую и социальную эффективность.
Результатом
экономической эффективности является
экономический эффект, отражающийся
на росте прибыли, снижении издержек,
повышении качества и т. д. Результатом
социальной эффективности является социальный
эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности
работников от выполняемой работы, улучшении
условий труда, повышении благосостояния
работников.
Личностные
качества менеджера как основа технологии
самоменеджмента представлены в приложении
Б.
Взаимосвязь
между экономической и социальной
эффективностью очень тесная, так как
зачастую при улучшении экономической
обстановки улучшается и социальная удовлетворенность,
и наоборот, при повышении социальной
удовлетворенности повышается экономическая
эффективность. Повышение прибыльности
предприятия приводит к увеличению заработной
платы (осуществлению материального стимулирования)
и, как следствие, к удовлетворенности
работников.
Повышение
социальной удовлетворенности в
свою очередь способствует повышению
производительности и улучшению
качества и, как следствие, увеличивает
прибыльность и т. д. Но следует отметить,
что мероприятия социальной направленности
могут принести свои плоды лишь в отдаленном
будущем, поэтому подобные действия следует
дополнительно сопоставлять со стратегическими
и тактическими планами.
Пути
повышения эффективности управления:
-
разработка проблем управления и способов
их разрешения;
-
постоянное улучшение технологического
и информационного обеспечения управления;
-
совершенствование систем и методов управления;
-
регулярная переподготовка как руководящего
состава, так и рядовых сотрудников;
-
значительное внимания подбору кадров.
Оптимальное
использование времени основывается
на четком планировании менеджером выполняемых
им и подчиненными работ:
-
не стоит планировать на день более трех
важных дел и десяти общих;
-
после выполнения в начале рабочего дня
важного дела следует уточнить дальнейшие
приоритеты;
-
распределение осуществляемых функций
по времени и важности предполагает четкое
формирование условий их выполнения (организацию
рабочего места, обеспечение условий и
средств для соответствующего выполнения
работ) [8, С.57].
Последовательность
выполнения заданий:
-
дела срочные и важные;
-
срочные;
-
важные, но не срочные;
-
все остальные.
Задачи
повышения эффективности управления
связаны с принципиальными изменениями
в системе руководства предприятиями.
Уменьшается роль государственной формы
собственности с ее административно-командной
системой управления и возрастает роль
коммерческих структур с ее «горизонтальными»
связями. Это требует новых знаний в организации
производства и умений управлять им в
условиях рыночной экономики.
На
современных предприятиях, ориентированных
на рыночные отношения, все реже применяется
линейная система управления с ее
положительными сторонами: простотой,
ответственностью, действенностью, единоначалием,
исполнительностью, централизмом, где
орган вышестоящий выполнял весь комплекс
управленческих действий по отношению
к нижестоящему звену. Эту систему заменяет
линейно-функциональная система или различная
комбинация систем управления.
К
прогрессивным системам, обеспечивающим
необходимую эффективность управления,
следует отнести функциональную
систему, сущность которой состоит в том,
что функциональные службы управления
специализируются по однородным видам
деятельности: планирование, маркетинг,
конструирование, технология производства,
нормирование труда и т. д. В такой системе
происходит ослабление централизации
управления, а это в свою очередь ведет
к ряду нежелательных явлений (обезличка,
многоначалие, безответственность и т.
д.).