Руководство по проведению интервью

 

 

Таблица соотношения позитивных и негативных индикаторов для каждого уровня компетентности.

 

Отчетливо видны все или практически  все индикаторы 3 уровня.  Налицо все индикаторы 2 уровня.  Отсутствуют индикаторы 0 и 1 уровня.	3 *)
Отчетливо прослеживаются некоторые  индикаторы 3 уровня.  Налицо все индикаторы 2 уровня.  Отсутствуют индикаторы 0 и 1 уровня.	2.5 *)
Налицо все или практически  все индикаторы 2 уровня.  Практически не наблюдаются индикаторы 1 уровня.  Отсутствуют индикаторы 0 уровня.	2
В равной мере присутствуют индикаторы как 1, так и 2 уровня.  Отсутствуют индикаторы 0 уровня.	1.5
Большинство индикаторов соответствует 1 уровню и позволяет сделать вывод  о недостатке компетентности.  В незначительной степени могут присутствовать позитивные индикаторы.  Отсутствуют индикаторы 0 уровня.	1
Присутствует ряд индикаторов 1 уровня.  В то же время отчетливо видны некоторые индикаторы 0 уровня.  Отсутствуют позитивные индикаторы (2 и 3 уровня).	0.5
Налицо разнообразные и отчетливые индикаторы 0 уровня, говорящие об отсутствии компетентности.  Отсутствуют позитивные индикаторы (2 и 3 уровня).	0

 

*⁾ Внимание!

Оценки выше "2" ставятся при  наличии всех индикаторов 2 уровня.

Если кандидат проявляет индикаторы 3 уровня, но при этом не показывает все индикаторы 2 уровня, можно говорить, к примеру, об оценке "1.5" с элементами 3 уровня.

Определение общей оценки по каждой компетенции не является простым  суммированием позитивных и негативных поведенческих индикаторов.

Интервьюеру необходимо оценить «удельный  вес» каждого индикатора, используя  описания уровней компетенций, и  определить интегральную оценку.

 

 

Раздел 3. Отчеты по результатам оценки

Фиксация результатов  оценки кандидата.

Для систематизации информации о всех кандидатах, а так же для передачи информации о кандидате другим лицам, принимающим решение о приеме данного кандидата на работу, результаты оценки должны быть зафиксированы.

Мы рекомендуем фиксировать  не только сами оценки, но и комментарии  интервьюера, поскольку, зачастую имея только оценки по компетенциям, невозможно составить целостный образ о  человеке и понять в чем же состоят  его сильные и слабые стороны.

Для удобства структурирования информации, мы предлагаем фиксировать результаты оценки в специальном бланке «Отчет о кандидате» (см. приложение №2 данного руководства).

Основные рекомендации по написанию отчета:

• Запишите основные комментарии об уровне развития каждой из компетенций в соответствующих полях бланка. Текст комментариев должен быть скорее описательным, чем оценочным. Необходимо отразить, что и как человек делает, а не – «хороший он или плохой».
• В конце отчета должно быть краткое резюме о кандидате. Оно должно отражать основные особенности человека и давать читателю целостное представление о кандидате, его сильных и слабых сторонах.
• Пишите отчет простым и понятным языком, без излишнего психологизма.

 

Обратная связь  кандидату

Зачастую вне зависимости от того, принято ли положительное решение  о принятии на работу кандидата, или  он не прошел конкурса на данную вакансию, важно дать ему обратную связь  по результатам оценки.

Цели обратной связи:

• Подчеркнуть приоритетные для Компании компетенции.
• Сообщить кандидату его результаты по итогам оценки с выделением сильных и слабых сторон.
• Дать кандидату рекомендации, которые бы помогли ему самостоятельно развивать приоритетные компетенции. Обеспечить мотивацию к развитию.

Некоторые рекомендации по проведению обратной связи:

• Обратная связь должна проходить в форме беседы. Старайтесь не читать ее, а рассказывать (рассуждать) о том, что Вы увидели. Задавайте вопросы кандидату и давайте ему время  для ответов.
• Сильные стороны кандидата не должны упоминаться  как нечто само собой разумеющееся или оставаться  незатронутыми в ходе обратной связи. Обсуждение  сильных сторон подкрепляет желательные аспекты поведения и  показывает кандидату, что его личность была  справедливо оценена.

Обсудите проблемные стороны кандидата. Назовите лишь самые  важные из них  или обобщите по категориям, так  кандидату будет легче воспринять негативную информацию о себе. Это также  увеличит вероятность его будущей работы над саморазвитием.

«СЛОЖНЫЕ» КАНДИДАТЫ

 

С большинством кандидатов Вам не будет сложно проводить интервью.

Они будут чувствовать себя комфортно, если Вы зададите правильный тон беседы, и будут кооперироваться с  Вами, отвечая на ваши вопросы. Но не все кандидаты будут такими, как  Вам бы хотелось.

 

Кандидаты-болтуны

 

Для многих представляется затруднительным  контролировать очень разговорчивых  людей. Они будут говорить без  остановки и пока не кончится тема. Вначале это кажется интересной чертой личности, но со временем начинает утомлять и занимает много Вашего времени.

Остановите кандидата, как только услышите достаточное количество информации и быстро смените тему разговора.

Может быть, Вам понадобится прерывать  таких болтунов достаточно часто. Важно  чтобы кандидат не принял ваш недирективный стиль, как ваше желание выслушивать очень подробно обо всем на свете.

 

Негативно настроенный  кандидат

 

Некоторые кандидаты, которые ожидают, что им откажут, может быть даже и оскорбят, будут вести себя в ситуации интервью с некоторой враждебностью, говорить с сарказмом.

Причина их враждебности должна быть определена перед интервью или в  самом его начале, иначе оно  не будет продуктивным.

 

Тревожный кандидат

 

Некоторый уровень тревоги типичен  для человека, участвующего в интервью.

Вы должны определить является ли тревога или нервозность кандидата  временным «явлением» и обусловлена  ситуацией интервью, или носит  более постоянный характер.

Становится ли кандидат менее тревожным  и нервозным по ходу интервью?

Вначале Ваша уверенность и спокойствие  покажут ему, что нет причин для  беспокойства. Если его нервозность  не уменьшится, скажите об этом вслух  в дружеской манере, и покажите, что понимаете его. Так как  часть тревоги появляется из-за попыток  ее скрыть, то когда нет необходимости  ее скрывать и бояться, что она  будет замечена, человек обычно расслабляется.

 

Молчаливый кандидат

 

Иногда Вы будете в буквальном смысле слова скакать вокруг кандидата, который будет отвечать на каждый Ваш вопрос одним предложением или  двумя-тремя словами. Причиной этому  могут служить его тревога, небогатый  словарный запас или его тип  нервной системы.

Возможным решением в такой ситуации будет открытое обозначение Вами проблемы и дополнительное напоминание  о целях интервью.

 

 

 

Кандидат, вводящий в заблуждение

 

Иногда на интервью приходят кандидаты, которые сознательно пытаются обмануть интервьюера.

Если Вы думаете, что он переигрывает или искажает важную информацию, примите  эту информацию, но с поправкой  на его неискренность.

Обратите внимание на несоответствия, и очень последовательно проверьте  их. Не доверяйте такому кандидату  на слово.

Обратите внимание на паузы перед  тем, как он собирается ответить. Что  он делает в эти секунды: думает или  пытается что-то скрыть?

Обратите внимание на его отказ  давать Вам негативную информацию о  себе. Люди, которые обсуждают достижения, но избегают говорить о недостатках, очевидно, скрывают что-то.

Не подвергайте опасности установившийся контакт, и если Вы видите несогласованность  в сказанном, удержитесь от конфронтации до конца интервью — потери на этом этапе если и будут, то незначительные. Загляните на минуту в свои записи и снова обратитесь к кандидату  за разъяснениями.

 

Практическая рекомендация: если у быстро Вас сложилось однозначное  впечатление о кандидате, то имеет  смысл его тщательно перепроверить. Возможно, кандидат создает это впечатление  целенаправленно.

 

     Завершение интервью

Завершая интервью, стоит  провести мониторинг намерений кандидата: «Есть ли у вас другие предложения, связаны ли вы какими-нибудь обязательствами  на предыдущем месте работы?"

Необходимо также договориться о способе, времени и инициативе одной из сторон в совершении следующего шага. Надо говорить очень конкретно: кто, когда и каким способом свяжется с кандидатом, чтобы сообщить о  результатах интервью.

Попросите кандидата информировать  вас или контактное лицо в компании о любых изменениях, которые могут  произойти в планах кандидата  по отношению к вашей фирме.

Окончание встречи происходит в тот момент, когда этого хочет  интервьюер:

«Наши сорок минут прошли. Спасибо за то, что откликнулись на наше приглашение. Наша беседа прошла очень интересно. Приятно было познакомиться  с вами. До свидания».

Бывает, что твердое мнение о том, принимать на работу кандидата  или нет, складывается в первые 5-10 минут общения. Как завершить беседу, не обидев кандидата и не теряя лишнего времени?

Можно «пройтись» по всем этапам собеседования в сокращенном  виде, задав по одному-два вопроса из каждого раздела: опыт и навыки, мотивация, личностные качества... А затем «закруглиться», поблагодарив кандидата за подробно заполненную анкету или резюме, которое позволило сэкономить время.

«Ну, что ж, я хочу вас  поблагодарить за грамотно составленное резюме, вы практически на все мои  вопросы уже в нем ответили. Вы нам очень сэкономили время. В  завершение нашей беседы...»

Существуют и  другие приемы завершения интервью

«Итак, последний вопрос...»

«А сейчас я хочу поблагодарить  вас за встречу, было очень интересно...»

 «Мы многое успели  обсудить, благодарю вас за открытость  и искренность...»