Руководство по проведению интервью

 

РУКОВОДСТВО ПО ПРОВЕДЕНИЮ ИНТЕРВЬЮ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

структура руководства

Раздел 1. Интервью по компетенциям как метод отбора кандидатов

1. Интервью как метод оценки
2. Интервью с руководством компании по выявлению специфических компетенций
3. Ошибки, которые следует избегать при проведении интервью
4. Определение интервью по компетенциям
5. Определение компетенции
6. Принципиальная схема уровней развития компетенций

 

Раздел 2. Работа интервьюера  на различных стадиях проведения интервью

1. Подготовка к интервью

• Основные рекомендации

2. Проведение интервью

• Основные требования и рекомендации

• Схема построения интервью

3. Оценка кандидата

• Основные рекомендации
• Таблица соотношения позитивных и негативных индикаторов для каждого уровня компетентности

 

Раздел 3. Отчеты по результатам  оценки в ходе  интервью

1. Фиксация результатов оценки кандидата
2. Обратная связь кандидату

 

 

   Раздел 1. Интервью по компетенциям как метод отбора кандидатов

Интервью  как метод оценки.

Интервью является наиболее часто используемым средством отбора персонала при приеме на работу и  призвано решать следующие задачи:

• Метод интервью используется для проведения собеседования с руководством компании для выявления специфических требований к кандидату и подготовки профиля требований.
• Оценку пригодности кандидата для определенного рода работы;
• Сравнение кандидатов на должность;
• Предоставление информации кандидату об организации с тем, чтобы помочь ему принять решение об устройстве на работу.

Зачастую интервью играет решающую роль при приеме кандидата  на работу, даже в тех случаях, когда  наряду с интервью используются и  другие методы оценки. Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо уделять специальное  внимание эффективности его проведения, которая складывается из двух основных составляющих:

• Эффективности технологии проведения интервью;
• Профессионализма интервьюера.

Повышению эффективности  отбора и оценки кандидатов способствует структурирование как самого процесса принятия решения о приеме на работу, так и метода проведения интервью.  Придание структуры процессу интервью позволяет избежать ряд серьезных ошибок, возможных в ходе оценки и отбора кандидатов.

Ошибки, которых  следует избегать при проведении интервью (типичные ошибки при проведении неструктурированного интервью):

• Неясность и разнородность оснований при принятии решения о приеме на работу;
• Интуитивность выбора;
• Переоценка значимости одних факторов в ущерб другим;
• Выбор кандидатов похожих на себя и отторжение непохожих;
• Приписывание кандидату определенных характеристик, которые считаются типичными в связи с его возрастной, социальной или половой принадлежностью;
• Приписывание кандидату определенных характеристик и навыков, которые считаются типичными для людей с аналогичным опытом работы.
• Приписывание кандидату определенных характеристик на основе субъективных психологических теорий о взаимосвязи отдельных личностных качеств;

Сравнение кандидатов между  собой, а не относительно критериев  успешности на данной работе.

 

Этапы подготовки и проведения интервью для подбора  кандидатов при приеме на работу

1. Разработка профиля требований (системы компетенций) 
2. Работа с резюме
3. Телефонное собеседование
4. Установление контакта, сообщение о регламенте встречи
5. Презентация компании
6. Интервью по компетенциям
7. Ответы на вопросы
8. Завершение встречи

 

Критерии  оценки кандидатов

1. МОЖЕТ ли кандидат успешно выполнять предлагаемую работу, то есть отвечает ли он квалификационным требованиям должности: по знаниям, навыкам, опыту, по здоровью, по личностным качествам ...

2. ХОЧЕТ ли кандидат работать в данной должности: интересна ли ему предлагаемая работа, отвечает ли она его темпераменту, его планам на будущее и т.д.

3. Насколько кандидат УПРАВЛЯЕМ И СОВМЕСТИМ: понимание задач, способность к самоконтролю, восприимчивость к критике, стремление к саморазвитию и обучению, совместимость с корпоративной культурой компании.

4. БЕЗОПАСЕН ли кандидат для компании: отсутствие у него криминального прошлого, связей с конкурентами, его честность, лояльность по отношению к компании, есть ли гарантии коммерческой безопасности, не нанесет ли он урон имиджу компании (часто эти вопросы выясняют специальные службы в крупных компаниях).

 

 

Интервью  с линейным менеджером для выявления  специфических компетенций

 

Этапы проведения:

 

1. Приветствие, сообщение о целях и регламенте встречи
2. Мини-презентация
3. Выявление индивидуальных и командных предпочтений, расстановка приоритетов
4. Коррекция и согласование  профиля
5. Определение времени поиска кандидата и уровня заработной платы
6. Завершение встречи

 

Профиль требований к сотруднику

Критерии оценки кандидатов

1. МОЖЕТ ли кандидат успешно выполнять предлагаемую работу, то есть отвечает ли он квалификационным требованиям должности: по знаниям, навыкам, опыту, по здоровью, по личностным качествам ...

2. ХОЧЕТ ли кандидат работать в данной должности: интересна ли ему предлагаемая работа, отвечает ли она его темпераменту, его планам на будущее и т.д.

3. Насколько кандидат УПРАВЛЯЕМ И СОВМЕСТИМ: понимание задач, способность к самоконтролю, восприимчивость к критике, стремление к саморазвитию и обучению, совместимость с корпоративной культурой компании.

4. БЕЗОПАСЕН ли кандидат для компании: отсутствие у него криминального прошлого, связей с конкурентами, его честность, лояльность по отношению к компании, есть ли гарантии коммерческой безопасности, не нанесет ли он урон имиджу компании (часто эти вопросы выясняют специальные службы в крупных компаниях).

 

1. Определите задачи, знания, навыки и личностные качества для позиции

 

Задачи	Знания	Навыки	Личностные качества

 

 

2. Выделите 7 ключевых  компетенций

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Компетенция –  это знания, навыки и личностные качества, необходимые для профессиональной деятельности

3. Проведите ранжирование компетенций

 

 

0 – вы ставите на пересечении  двух разных компетенций, если  компетенция в строке более  значима, чем компетенция в  столбце

1 – компетенции равнозначны

2 – компетенция в столбце  более значима, чем компетенция  в строке.

Просчитайте рейтинг по столбцам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Постойте идеальный  профиль требований к должности

СХЕМА УРОВНЕЙ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

0 –  уровень некомпетентности:

предполаГает отсутствтие  Знаний и мотивации  для решения  поставленных задач 

 

1 –  уровень ограниченной компетентности:

предполагает действия по шаблону

 

2 –  уровень профессионализма:

Предполагает системность  знаний,  способность их осознанно  проявлять, активность в поведении,  способность самостоятельно решать  поставленные задачи

 

3 –  уровень мастерства (в дополнении  к уровню 2)

Предполагает  формириование  и внедрение систем

 

Допустимы оценки 0,5, 1,5, 2,5

Возможные стили  проведения интервью

Интервью-допрос

Интервьюер демонстрирует  свое превосходство и стремится  «подавить» кандидата. Установка на поиск негативной информации, подозрительность, недоверие, стремление уличить во лжи. Обилие закрытых вопросов, нежелание  давать какую-либо информацию кандидату. Интервьюер перебивает кандидата. Поза: или закрытая при отсутствии зрительного  контакта, или пренебрежительная - откинуться на спинку кресла, поигрывать ручкой или  очками, стучать карандашом по столу.

Этот стиль уместен, если вы хотите проверить кандидата на способность работать в обстановке стресса и давления. Но: в такой  обстановке вряд ли кандидат захочет  «раскрыться», и у него наверняка  возникнут отрицательные эмоции, которые будут препятствовать в  дальнейшем его решению прийти на работу в вашу компанию.

Интервью-монолог

Пропорция 80% - 20% в интервью этого стиля переворачивается в  сторону интервьюера. Задав для  начала несколько простых вопросов, он читает монолог, расписывая достоинства  своей компании и вдаваясь в подробные  комментарии по поводу вакантной  должности. Кандидату ничего не остается, как поддакивать, подтверждать наличие  у себя названных компетенции  и ...улыбаться.

Элементы этого стиля  уместны, если вы твердо знаете, что  именно этот кандидат вас устроит  на все 100% и чтобы заинтересовать его и воодушевить перспективами  работы, вы в заключительной части  встречи вдохновенно рассказываете  об открывающихся перед ним горизонтах.

Интервью-испытание

Основная часть такого типа интервью проходит в виде испытания. Кандидату предлагается продемонстрировать заявленные знания и навыки.

Испытания могут быть самого разного вида:

• Тесты
• Проверочные задания (например, решить управленческую задачу в рамках предложенной ситуации - для руководителей.).
• Проективные вопросы, типа: «Кто оказал самое заметное влияние на формирование вашей личности?» «Как бы поступил человек, который является для вас примером, вот в такой ситуации...» Эти вопросы носят эмоциональный характер и
• помогают кандидату раскрыться. Анализируя ответы на них, вы сможете «спроектировать», как и почему будут вести себя кандидаты в самых разных ситуациях.
• Метод незаконченных предложений - разновидность проективных вопросов:  «Если бы вы были руководителем отдела в той организации, где работали раньше, вы бы...» (следует обратить внимание на тот глагол, который использует в своем ответе кандидат: «изменить», «преобразовать», «сохранить», «улучшить», «сократить» и т.д.).
• Моделирование практических ситуаций и ролевые задания, например: