Руководство по проведению интервью

 

 

 

4 уровня вопросов

 

1-ый уровень - наиболее общие вопросы, предполагающие достаточно поверхностные, официальные ответы	· С какими программами вам приходилось работать? · Насколько хорошо вы владеете английским? · Как назывался ваш отдел? · Каковы были ваши должностные обязанности на последнем месте работы?
2-ой уровень - вопросы, позволяющие детализировать полученную общую информацию и перейти к конкретным реальным фактам	· С какими проблемами к Вам чаще всего обращались клиенты? · А после написания этой программы чем Вы занимались? · Что в себя включала работа с клиентами? · Как Вы анализировали работу Ваших сотрудников на выставке?
3-ий уровень - вопросы, дающие возможность узнать мнение кандидата по тому или иному вопросу	· Что Вы думаете о нашей налоговой системе? · Как Вы относитесь к тому, чтобы сначала поработать в центральном управлении? · Как Вы считаете, нам стоит браться за создание региональной сети?
4-ый уровень - вопросы, заставляющие человека раскрыть свои суждения относительно ценностей	· Что бы Вы предприняли, если бы Ваши сотрудники начали опаздывать? ·  Как Вы считаете, в бизнесе допустима манипуляция? · Ваш будущий руководитель - женщина. Вы сможете с ней работать?

 

                     Основной этап интервью

• Получение и проверка информации о кандидате
• Ответы на вопросы кандидата о должности и компании.

Навыки, необходимые интервьюеру:

1. Умение получать информацию
2. Умение слушать
3. Умение фиксировать полученные сведения
4. Умение контролировать ход интервью, быть хозяином положения.

Получать  информацию можно с помощью

• Вопросов
• Встроенных в собеседование тестов и задач
• Письменных заданий
• Ролевых игр
• Разбора конкретных ситуаций

Например, мотивационные  установки кандидата можно проверить  с помощью соответствующих вопросов или через письменное задание:

«Напишите на листе бумаги пять признаков, которые «привязывают вас к компании и выполняемой работе. А затем - пять признаков, которые отталкивают  вас от компании и могут привести к желанию искать новую работу.

Есть несколько правил, соблюдение которых поможет сделать  интервью более эффективным.

Не  задавайте вопросов, ответы на которые  содержатся в резюме. За счет этого вы сэкономите время и покажете серьезность отношения к кандидату.

Во  время интервью 80% времени должен говорить кандидат. и лишь 20 % - интервьюер. Главная цель интервью - собрать недостающую информацию, а не дать ее. Вряд ли многое можно узнать о кандидате, если большую часть времени говорит интервьюер.

Повышайте «градус» собеседования постепенно. Собеседование строится по принципу: от общего к частному. Начинайте с простых и приятных для кандидата вопросов («Как вы нашли работу после окончания учебного заведения?», «Что вы можете поставить себе в заслугу?») и постепенно переходите к более сложным или неприятным («Какие знания, необходимые вам в работе, вы оценили бы на тройку?» «Кто из ваших бывших коллег или клиентов дал бы вам негативную характеристику? Что бы они о вас сказали и почему?»).

Сначала общие вопросы  о биографии и накопленном  опыте («Какие предметы вам нравились  в институте?»), затем более узкие, специализированные вопросы («Почему  именно эта профессия?»). И лишь затем  вопросы, выявляющие специфические  психологические черты кандидата. Важно понять не только, что и  как кандидат делает, но и почему он это делает.

Стройте цепочки вопросов,  позволяющих «докапываться» до истины, не позволяйте кандидату «скользить по верхам». Если необходимо, проявляйте настойчивость, чтобы кандидат рассказал о конкретном случае, а не ограничился общими словами.

«Что вы можете поставить себе в  заслугу на последнем месте работы?»

- Мы внедрили новую систему  хранения документов. А что сделали  именно вы?»

«Приведите три примера, когда  вы получили негативную обратную связь  от  вашего  руководителя.  -  Трудно  вспомнить... - И все же. - Иногда я нарушал сроки выполнения заданий. - Каких именно? - Ну, например, не послал во время клиенту ответ  на полученный запрос. - Насколько вы задержались с ответом? - На два  дня. - Хорошо. Что ж, удалось вспомнить  один пример, а я просил три...»

Во время интервью всячески отмечайте и стимулируйте помощь и  сотрудничество  со  стороны  кандидата.  Благодарите его за искренность и открытость.

Если  кандидат не прав, не стоит активно  возражать ему. Активно возражая, вы настраиваете кандидата против себя

В ходе интервью не высказывайте оценок его словам или действиям: расставлять оценки - это не ваша задача. В то же время важно высказать одобрение, получив позитивную информацию об успехах кандидата.

Сконцентрируйтесь на текущей ситуации, а не начальных этапах служебной карьеры, поскольку недавние поступки более точно отражают будущие действия.

Не  бойтесь задавать трудные вопросы, но делайте это в позитивной манере.

Не  бойтесь использовать молчание - нередко кандидаты выкладывают намного больше сведений, если перед очередным вопросом вы сделаете паузу на несколько секунд.

Умение слушать

Интервьюер  в обязательном порядке должен обладать навыками активного слушания. Этот тип слушания отличается не только адекватным восприятием информации: способностью понимать и смысл, и  чувства, которые стоят за словами, - но и побуждает собеседника к  более полному самораскрытию, стимулирует  его искренность и открытость.

Приемы активного слушания:

• Внимательный слушатель помогает собеседнику продолжать рассказ («да-да», «продолжайте, пожалуйста», «я вас слушаю», «так...»), использует невербальные знаки внимания (зрительный контакт, кивки головой, поза внимательного слушателя).
• Уточняет смысл услышанного: «Что вы имеете в виду, говоря о...» «Уточните, пожалуйста...»
• «Отражает» услышанное: «Вы имеете в виду, что...», «Правильно ли я вас понял, вы... «Значит, вы...»
• Подводит итоги сказанному: «Таким образом, вы...», «Словом, вам пришлось...», «Итак, подводя итог сказанному, вы...»

Умение фиксировать  полученные сведения.

Во время интервью надо вести записи, на основании которых  вы затем проведете оценку кандидатов. Записывайте поведенческие характеристики и важные сведения, полученные от кандидата. Постарайтесь максимально полно  и точно отразить то, что вы видите и слышите.

Распространенная ошибка - фиксировать не факты и поведение  кандидата, а давать ему оценку, например, «хороший коммуникатор».

Умение контролировать ход интервью.

Нередко активный кандидат, обладающий хорошо развитыми коммуникативными навыками, пытается захватить инициативу в ходе собеседования, поворачивая  разговор в выгодное для него русло. Не стоит отдавать инициативу в его  руки. С помощью каких инструментов можно контролировать ход интервью?

Во-первых, как уже говорилось выше, в самом начале общения следует  установить временные рамки. Это  позволит без лишнего давления оставаться в пределах предусмотренной структуры  встречи:

«То, что вы говорите, очень интересно, но у нас осталось всего 10 минут, а мне бы еще хотелось поговорить о...»

Во-вторых, четкий план и  заготовленные вопросы помогут  добиться намеченных целей: «Итак, по вашему предыдущему опыту у меня не осталось невыясненных моментов, а вот относительно вашего желания работать именно в  нашей компании я бы хотел кое-что  уточнить... »

В-третьих, не стесняйтесь  прерывать кандидата, когда вы начинаете  чувствовать, что теряете время: «Не хотелось бы вас прерывать, однако у меня осталось еще несколько  вопросов, которые я должен обязательно  задать...»

В-четвертых, если вы не собрали  в отведенное время нужную информацию, можно попросить кандидата остаться или назначить повторное интервью, но не задерживайте начало других собеседований  из-за нарушенного регламента.

 

Раздел 2. Работа интервьюера  на различных стадиях проведения интервью (продолжение)

Оценка  кандидата

 Задачей интервьюера  является получение достаточного  количества примеров, дающих возможность  определить компетенции кандидата,  которые являются его сильными  сторонами (применительно к предполагаемой  должности), и компетенции, которые  будут ограничивать его эффективность.

Главное - избежать получения обобщенной информации, которая презентирует не реальное поведение человека, а его представления об оптимальном способе действия в подобных ситуациях.

 

Проводите оценку кандидата только после завершения интервью. Для этого:

• Перечитайте свои записи, которые Вы сделали во время интервью. Суммируйте и классифицируйте их. Примите во внимание, что многие факты, которые Вам рассказал кандидат, могут относиться к разным компетенциям.
• Для определения интегральной оценки используйте различные источники информации: описание фактов из жизни; объяснения и интерпретацию кандидатом этих фактов; мысли кандидата о будущем; описания других людей; поведение кандидата в ситуации интервью; динамику поведения в ходе интервью.
• Поставьте кандидату оценки по компетенциям. Для этого:

1. Просмотрите описание первой компетенции с 0-го по 3-й уровень.
2. Просмотрите позитивные и негативные индикаторы, которые относятся к данной компетенции.
3. Просмотрите Ваши записи и выделите все факты из опыта кандидата, а так же Ваши комментарии, относящиеся к данной компетенции.
4. Оцените к какому уровню относится каждый факт. Взвесьте позитивные и негативные индикаторы, для того чтобы определить интегральную оценку кандидата по данной компетенции (см. таблицу на следующей странице).
5. Повторите шаги с 1-го по 4-ый, поставьте оценки по оставшимся компетенциям.

• Запишите свои оценки по компетенциям и краткие комментарии по каждой компетенции в «Отчет о кандидате».

• Там, где информации не достает, используйте оценку «нет информации».

 

 

ПРИЗНАКИ ЛЖИ

 

        ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ, НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНЫЕ ПРИ ОЦЕНКЕ ЛЖИ И ИСКРЕННОСТИ

 

1.  Наличие  в речи слов, выражающих неуверенность, т. е. слов типа "видимо", "наверное", "кажется". 2.  Конкретность или неконкретность рассказа. 3.  Противоречия в рассказе. 4.  Наличие или отсутствие в ответах специфических терминов и деталей. 5.  Сбивчивость рассказчика. 6.  Подмена темы и уход от ответа. 7.  Неестественные движения (появление «лишних» жестов). 8.  Неуверенный голос. 9.  Напряженный голос 10.  Напряжение лицевых мышц. 11.  Направленность взгляда.

 

 

 

 

ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ, ЧАСТО ЯВЛЯЮЩИЕСЯ ПРИЧИНОЙ НЕПРАВИЛЬНЫХ ЗАКЛЮЧЕНИЙ О СООТВЕТСТВИИ ТОГО ИЛИ  ИНОГО СПЕЦИАЛИСТА ОПРЕДЕЛЕННОЙ ДОЛЖНОСТИ

 

1.  Правдоподобность рассказа. 2.  Спокойствие и уверенность в себе говорящего. 3.  Самоуверенность кандидата. 4.  Прямой взгляд. 5.  Открытая поза. 6.  Эмоциональность или неэмоциональность. 7.  Плавная речь и логичность сообщения.

 

            Значение жестов и поз  

1. Помогающие	1. Мешающие
Говорят о вере говорящего в свои слова	Говорят о неверии говорящего в свои слова или  о неуверенности  в данной ситуации
2.  Открытые (ладони)	2   Закрытые (ладони)
Открытость актуальных намерений	Закрытость актуальных намерений
3.  Незамкнутые	3.   Замкнутые
Руки - открытось в деловых отношениях, в мыслях Ноги - открытость в личностных отношениях, эмоциональная открытость	Руки - сконцентрированность на мыслях и делах, о которых в данный момент времени не сообщается Ноги - сконцентрированность на своих мыслях и личных вопросах, о которых в данный момент не сообщается
4.  Открытая  линия контакта	4.   Закрытая линия контакта
Готовность к открытому  личностному контакту	Желание увеличить дистанцию  в контакте, выйти из контакта, завершить  беседу
5.  От  себя	5.   К себе
Дающие что-либо партнерам	Забирающие что-либо у партнеров
6.  Прочный  контакт с полом, стулом	6.   Непрочныц контакт с поверхностью пола, кресла
Уверенность в своих словах	Неуверенность в своих  словах
7.  Устойчивый  центр тяжести	7.   Неустойчивый центр тяжести
Уверенность в себе	Неуверенность в себе