Руководство и лидерство в системе менеджмента

="DISC">

Стиль мышления – умение мыслить проблемно, перспективно, системно, нешаблонно, оперативно и т.д.

Умение осуществлять деловое общение независимо как от собственного эмоционального состояния, так и партнера по общению.

Достоинство и высокая ответственность во всех делах.

Высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все лучшим образом.

Умение организовать работу коллектива для достижения  поставленных целей. ⁵

 

     2.1.2. Качества и черты личности лидера 

     Изучение  личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

     -    доминантность — умение влиять  на подчиненных; 

     -    уверенность в себе;

     - эмоциональная уравновешенность  и стрессоустойчивость — умение  руководителя контролировать свои  эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

     -   креативность, способность к творческому  решению задач, высокий практический  интеллект; 

     -   стремление к достижению цели  и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;

     -   ответственность и надежность  в выполнении заданий, честность,  верность данному обещанию и  гарантиям; 

     -    независимость, самостоятельность в принятии решений;

     -    гибкость поведения в изменяющихся  ситуациях; 

     -    общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

     Наличие у лидера четких личных ценностей  и разумных личных целей крайне важно  для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

     В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

     Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.

     Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

     Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

     Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

     Искусство принимать нестандартные  управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.

     Искусство распределять ресурсы  в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.

     Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

     Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

     М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (табл. 2).

     При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.

Таблица 2. Слабые и высокие навыки руководства⁶ 

 

     2.2. Практические исследования о руководстве и лидерстве 

     На  тему выявления наиболее распространённых стилей руководства написано много  работ и проведено много исследований, ниже предлагается к рассмотрению одно из них. Данное исследование было проведено  в 1998 году командой Д. Козоводова.

     «Поиск правильного пути руководства людьми в организациях представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации. Происходящие в последнее время серьезные изменения на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях.

     Специалисты утверждают, что самый быстрый  и дешевый путь достижения фирмой конкурентоспособности состоит в приобретении способных, мыслящих руководителей. Спрос на талант руководителей не подвержен спаду, он сохраняется как в период экономического подъема, так и экономических кризисов. В свою очередь теоретические и практические разработки зарубежных и отечественных исследователей необходимо адаптировать к сложившейся в стране ситуации. Так, в ходе исследования, проведенного весной - летом 1998 года, были опрошены 51 эксперт - руководители разных уровней организаций, занимающихся лекарственным обеспечением в России. Это заведующие аптек, директора фармацией и частных фирм, начальники отделов и руководители других подразделений. В выборку вошли организации, представляющие компании с различными формами собственности: из них 1/3 государственных и муниципальных предприятий (ГП, МП и т.д.), 1/3 приватизированных, бывших государственных предприятий (ОАО) и 1/3 негосударственных, частных фирм (ЗАО, ООО и т.д.).

     Основные  социально-демографические характеристики руководителей фармацевтических предприятий. Руководители опрошенных фармацевтических компаний в подавляющем большинстве - женщины. Их доля в выборке составляет 67%. На государственных предприятиях доля женщин - 69%, на приватизированных - также 69% и в негосударственных компаниях - 62%. Подавляющее большинство работников государственных предприятий, а также бывших госпредприятий составляют специалисты, имеющие специальное фармацевтическое образование, а это, как правило, женщины.

     В то время как для работы во многих частных фирмах фармацевтическое образование  не является обязательным, привлекаются сотрудники других специальностей и, соответственно доля мужчин увеличивается практически до 1/3.

     Возраст. Самая большая доля респондентов -40% приходится на руководителей, чей  возраст превышает 41 год. На втором месте руководители в возрасте 31- 40 лет они составляют 34%.

     Следующая возрастная категория - 26 - 30 лет составляет 18% и наименьшая доля - 8% - самые молодые руководители в возрасте от 20 до 25 лет.

     Если  рассматривать доли возрастных категорий  в организациях с различными формами  собственности, то можно обнаружить существенные различия. Так, например, самая большая доля руководителей, чей возраст превышает 41 год, приходится на государственные предприятия - 62%. Руководителей в возрасте 20 - 25 лет в организациях с такой формой собственности не оказалось вообще. Заметно меняется картина на приватизированных предприятиях. Здесь доля руководителей в возрасте свыше 41года практически совпадает с долей руководителей, чей возраст попадает в категорию от 31 до 40 лет (38% и 39% соответственно).

     Доля  молодых руководителей - 20 - 25 лет  здесь составляет уже 8%, и 15% составляют руководители в возрасте от 26 до 30 лет. Больше всего различаются данные по возрастным категориям на государственных предприятиях и в частных компаниях.

     Руководители  в возрасте 26 - 30 лет и 31 - 40 лет  имеют наибольшие и равные доли (36%). В то время как доли самых молодых (20 Њ 25 лет) и тех, кому за 41 - одинаковы, но несколько меньше и составляют по 14%.

     Образование. Уровень образования респондентов очень высок. Лишь 5% имеют среднее  или среднее специальное образование, 5% имеют ученую степень, остальные респонденты имеют высшее образование. Образовательный статус респондентов в процентном отношении одинаков на государственных, приватизированных предприятия и в частных организациях.

     Стаж  работы. Самая большая доля среди  опрошенных - 35% трудятся на своем посту более 5 лет. Следующая по величине категория - 1- 3 года составляет 31%. Стаж в 3 - 5 лет имеют 21% респондентов и наиболее короткий срок - менее 1 года провели на своей должности 13% опрошенных.

     Основная  цель исследования анализ практикуемых и предпочитаемых стилей руководства и особенностей управленческого поведения руководителей в современных российских фармацевтических организациях. Данные получены путем анкетирования с использованием тестов, представляющих собой методику, посредством которой выявляются особенности управленческого поведения руководителей и их склонность к различным стилям руководства.

     Под стилем руководства в данном исследовании мы понимаем систематическое проявление каких-либо личностных качеств руководителя, манера его поведения в отношении подчиненных, способы решения деловых проблем. Рамки организации составляют некоторый диапазон для выбора руководителем той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным ему работникам и решению служебных задач. Сознательный выбор или спонтанные колебания в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя - его культуры, установок, характера, опыта, знаний и т. д., а также детерминируются сложившейся ситуацией, психологическими и социокультурными факторами, присущими как руководителю, так и коллективу, профессии, региону. Мы воспользовались самой распространенной классификацией, в которой вычленяются три типа:

• авторитарный стиль, характеризующийся жесткими методами управления, пресечением инициативы и обсуждения принимаемых решений, сосредоточением всей власти и ответственности в руках руководителя, навязыванием своей воли подчиненным;
• демократический стиль, поощряющий коллегиальность и любую инициативу, отличающийся привлечением подчиненных к выработке и принятию общих решений;
• либеральный стиль представляющий собой, как правило, слабо выраженное руководство, устранение, отказ от него со стороны управляющего, снятие с себя ответственности и отречение от власти в пользу организации или коллектива.

     Впервые данная классификация стилей руководства была употреблена известным исследователем в области менеджмента Куртом Левиным в 1939 году.

     Один  из тестов направлен на определение  особенностей поведения руководителей. В данном случае поведение руководителей  классифицируется по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности - сосредоточение на результатах и работе, до другой - сосредоточение на человеке.

     Руководитель, ориентирующийся на работу и на выполнение производственных задач, характеризуется, прежде всего, стремлением к достижению поставленных целей, к своевременному принятию верных решений, использованием подчиненных ему сотрудников и введением в действие необходимых ресурсов, разработками системы вознаграждений для повышения производительности труда;

     Руководитель, ориентирующийся на интересы людей, заботится о взаимопомощи, о том, чтобы сотрудники, насколько это  возможно, могли реализовать свои личные амбиции, чтобы они находили удовлетворение в решении стоящих  перед ними задач. Следовательно, для такого руководителя самоутверждение и самовыражение сотрудников, с одной стороны, и поддержка и укрепление группы с другой - это цели, к которым необходимо стремиться.