Руководитель: власть и личное влиняние

должен  постоянно и напряженно учиться. (А. В. Луначарский) 

         «Стиль руководства – это модель, образец поведения человека, который принимает на себя обязанность руководить, то есть влиять в организации»⁴. Различают три стиля руководства:

 
 
 

2.1. Авторитарный стиль. 

         Авторитарный стиль характеризуется  высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их, большинство вопросов решает сам. Преобладающими методами управления являются приказы. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных, нередко вмешивается в их работу. Очень требователен. Бывает даже придирчив. Его в первую очередь интересует выполнение поставленных перед коллективом задач, поэтому он обращает меньше внимания НАТО, как в коллективе относятся друг к другу. Общение с подчиненными специально ограничивает, держится от них на расстоянии. Руководитель не любит, когда ему возражают, когда его критикуют, и не скрывает этого. 

2.2. Демократический  стиль. 

         Демократический стиль управления характеризуется определенным распределением полномочий между руководителем и коллективом. Руководитель старается решать дела, советуясь с подчиненными. С удовольствием прислушивается к мнению своих коллег. Единолично решает только самые срочные, оперативные вопросы. К подчиненным чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями, реже – приказывает. Требователен, но одновременно справедлив. Руководитель старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе. В общении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен. На критику обычно не обижается, а прислушивается к ней. Демократичный руководитель стремится к тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно. 
 
 

2.3. Либеральный стиль. 

         Либеральный стиль управления  характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, многие – даже важные дела  - фактически могут решаться без его участия. Либеральный руководитель постоянно ожидает указаний сверху и даже требует их. Решает в основном те вопросы, которые назревают сами. Нередко такой руководитель боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность. Контролирует работу от случая к случаю, отличается низкой требовательностью к подчиненным. недостаточно общителен, в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие. Критику обычно выслушивает, даже обещает принять меры, но никого не делает.

         Таким образом, наиболее благоприятные  условия для выполнения планов созданы в тех коллективах, где в стиле управления преобладает компонент только в пределах своих средних значений. Либеральность оказывает отрицательное влияние. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Руководство – власть.

 

         Первоначально теории руководства  базировались на допущении, что  люди должны иметь определенные  физические характеристики, личностные качества и интеллектуальные способности, которые делают их естественными руководителями или лидерами. В этих исследованиях сравнивались успешные и неуспешные руководители с целью выявления тех специфических качеств личности, которые могли быть предпосылкой эффективного руководства. Сегодня эти подходы, основанные на том, что люди, обладающие основными необходимыми для руководства качествами, могут быть эффективными руководителями вне зависимости от ситуации, преимущественно не находят сторонников. Можно даже сказать, что жизнь развенчала эту, когда-то популярную, теорию руководства, названную «теорией великого человека», приписывающую как бы от рождения власть отдельным личностям и ограничивающую количество потенциальных лидеров.  

1. Ранние подходы.

 

         Теоретики бихевиоризма старались определить, что делают эффективные руководители, как оказывают влияние на продуктивность деятельности подчиненных и их удовлетворенность работой. Исследователи поведения руководителей, например, изучали зависимость эффективности работы от стиля руководства. Это исследование позволило определить, что работники предпочитают демократический стиль руководства: в этом случае наблюдалась готовность работать в группах, доброжелательность, эффективность.

         В попытке определить единственный  стиль руководства, являющийся оптимальным при любых обстоятельствах, большое количество исследований «универсального руководства» продемонстрировало, что эффективные руководители всегда стремятся поддерживать подчиненных и ориентированы на достижение целей организации. Но это есть, пожалуй, единственный успех на данном пути. Да, особенности личности и способности руководителя влияют на его поведение. Да, эти личностные качества, в свою очередь, дают возможность руководителям эффективно взаимодействовать с подчиненными как в ситуациях, требующих человеческих отношений, так и в ситуациях, требующих ориентации на цели. Да, необходимые черты личности и качества руководителя можно сгруппировать и определить. Однако исследования показывают, что эффективные лидеры часто не обладают всеми этими качества. Эффективные руководители одновременно ориентированы и на реализацию целей организации, и на поддержку подчиненных.

      

2. Власть – влияние.

 

         Что такое власть?

         «Власть — это сила, которая определяет результаты деятельности в планируемом направлении в ситуации, включающей отношения людей»⁵.

         Каковы источники власти?

         Этот вопрос всегда в первую очередь интересовал как теоретиков, так и практикующих руководителей. Одна из наиболее распространенных современных концепций власти в условиях организации доказывает, что существуют только два источника власти — полномочия и авторитет. Власть, основанная на полномочиях, происходит из формальной должности в рамках иерархии социального института и делегируется им же. Власть авторитета исходит из обладания руководителем естественными (например, правдивость) или приобретенными (например, профессиональная компетентность) личностными качествами, ценимыми другими людьми. Иными словами, проявление власти возможно либо в форме принуждения, либо в форме убеждения.

         Эта сегодняшняя концепция вступает в противоречие с прежними подходами (например, Френча и Равена), в рамках которых выделялось куда большее количество источников власти. Например, власть, основанная на вознаграждении, не является подлинной в том смысле, что само вознаграждение, служит не источником, как считалось ранее, а вариантом проявления власти, причем основанной на полномочиях, авторитете или том и другом сразу. Поэтому и узаконенная власть, проистекающая из признания подчиненными законности положения тех, кто управляет, имеет источником полномочия.

         Референтная власть и власть эксперта рассматриваются сегодня в качестве элементов, которые входят в ее состав и имеют источником авторитет. Признание того, что подлинным источником власти наряду с полномочиями, может быть только авторитет, базирующийся на ценимых другими людьми качествах, является крайне важным для практиков управления.

         Несколько иным является подход Юкла, который определил власть как способность агента влиять на одного или большее число людей. Власть не трактуется как однозначно сопряженная с должностным статусом: оказывается и подчиненный может оказывать властное воздействие на руководителя, проистекает из трех источников— должностных, личностных и политических.

          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Руководство – лидерство.

 

  Понятия "менеджер" и "лидер"  не идентичны.

  Главное качество  лидера - четкое видение  цели,

которая другим представляется лишь в весьма

туманных  очертаниях или не видится вовсе.

  Основное же качество  менеджера, управляющего

  – эффективно, с  наименьшими потерями 

реализовать увиденную цель.

(Точка  зрения Гарвардской школы бизнеса) 

    Иногда, слово «руководство» заменяется другим термином -  «лидерство». Характеристика современного понимая руководства зарубежными специалистами дает веские основания для употребления данных терминов как синонимов. Более того, быть может, именно «лидерство» наиболее точно характеризует это современное понимание, поскольку, сегодня специалисты концентрируют внимание прежде всего на моральных и нравственных аспектах управления. Понятие «образовательный лидер» сегодня вовсе не обязательно сопрягается с должностным положением. Лидер – это человек, который оказывает наиболее существенное влияние на формирование культуры образовательной организации, преобразует систему ценностей идей, находящихся в школе и вне ее, будь то – директор или педагог. 

1. Женщина – лидер.

 

    Одним из знамений принципиального изменения научных подходов к управлению в сфере образования является целая серия исследований, выявляющих отличия в стилях руководства, связанные с национальными, половыми и другими особенностями. Одним из примеров, являются работы, посвященные женщинам, занимающим руководящие должности в образовании (ведь большинство российских директоров школ — женщины). И на Западе, где процентное соотношение директоров — мужчин и женщин несколько иное, специалисты достаточно давно изучают различия в том, как мужчины и женщины действуют в роли руководителей.

    Исследователи установили, что мужчины обычно действуют  в соответствии с более агрессивным и жестким шаблоном поведения, в большей степени ориентированным на решение задач. Женщины же, как правило, существенно больше ориентированы на взаимоотношения с сотрудниками. Поэтому теоретики разработали три основные модели организационной коммуникации. Первая, или мужская, концентрирует внимание на целях деятельности и принудительном управлении и исключает цели взаимоотношений. Вторая, или женская, модель концентрирует внимание на целях взаимоотношений и исключает из рассмотрения цели деятельности. Третья, или двуполая, модель объединяет две предыдущие. Такие, соединяющие в себе противоположные свойства, руководители, могут быть твердыми и доминирующими, подобно типичным руководителям, ориентированным на деятельность, или они могут быть сердечными воспитателями, отражая черты руководителей, ориентированных на отношения.

    Хотя, конечно же, успешная женщина-руководитель не обязательно осуществляет свою деятельность иначе, чем успешный руководитель-мужчина, однако женщины чаще придерживаются стиля управления, предусматривающего участие работников, они в большей степени склонны одобрять деятельность подчиненных и создавать в школе атмосферу делегирования полномочий. Как правило, женщины-руководители в меньшей степени желают следовать установленному графику работы, тем самым уменьшая стресс. Они больше времени проводят с людьми, уделяют значительное внимание поддержке хороших рабочих взаимоотношений. Устанавливая более сложную систему взаимоотношений как на службе, так и за ее пределами, женщины в меньшей степени ощущают одиночество. Руководители-женщины, скорее, склонны чувствовать себя в центре событий, а не «наверху», как это свойственно мужчинам.

    Отличия между поведением мужчин и женщин также обнаружились при изучении процессов принятия решений в  конфликтных ситуациях. В стремлении разрешить конфликт, мужчины склонны достигать урегулирования, используя различные техники переговоров, логические аргументы, зачастую дают волю гневу. Женщины же склонны действовать таким образом, чтобы понять чувства других, урегулировать конфликт, сглаживая и уменьшая противоречия и подчеркивая схожие позиции.