Руководитель и ближний круг: построение эффективной команды

      

 

     Содержание

 

Введение

    “Работа в команде – это способность  вместе двигаться к единому видению. Способность управлять индивидуальными талантами в организационных целях. Это топливо, позволяющее обычным людям добиваться необычных результатов”, – Эндрю Карнеги.

    Формирование  команды и командная работа является главным двигателем производительности организации. Времена, когда одинокий воин - корпоративный герой за счет собственной харизмы и гения мог занести компанию в список 500 самых успешных компаний, забыты в прошлом. Теперь, чтобы добиваться корпоративных целей и задач, организации пытаются строить команды, команды из людей с взаимодополняющими навыками.

    Успешные  команды становятся первыми, осуществляют прорыв, создают абсолютно новые  продукты, превосходят ожидания потребителя, а также выполняют проекты  раньше графика и ниже показателей, заложенных в смету. Они связаны взаимозависимостью и общей целью. Они доверяют друг другу и демонстрируют высокую степень сотрудничества.

Цель  и задачи курсовой работы

    Цель  работы рассмотреть формирование управленческой команды как способ Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

    1) Изучить определение основных  понятий (коллектив, команда, группа).

    2) Определить этапы командообразования 

    3) Выявить значение коллектива  для эффективности деятельности  организации. 

    4) Проанализировать этапы жизненного цикла управленческой команды. Специфика этапа формирования управленческой команды.

    5) Рассмотреть характеристику процесса  функционирования группы в социальной  сети «Вконтакте». 

    6) Выявить основные направления  развития управленческих команд  в организациях.

    Курсовая  работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

    Объектом исследования является организационная деятельность предприятия.

    Предметом исследования рабочие группы предприятия.

 

Глава 1. Теоретические аспекты управленческих команд в организации

1.1. Команда как высшая  форма существования  группы.

     
Результаты многолетних исследований эффективности группового поведения  позволили выделить отдельное направление - так называемый "team-building" (буквально - построение команды). В течение последних 10 лет - это одно из наиболее привлекательных направлений управленческого консультирования.

    Эффективную команду по праву называют наивысшей  формой существования группы.

    Несмотря  на огромное разнообразие подходов, большинство исследователей называют следующие признаки группы, которые собственно позволяют называть ее командой.

    Команда - небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе; члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли. Иными словами, команда - это высокоэффективная группа.

    Зарубежные  консультанты указывают на следующие  результаты удачного использования  рабочих команд на практике:

• возросли качество и скорость принятия решений;
• сократился временной цикл создания продукта;
• снизилось количество дефектов;
• улучшились микроклимат в фирме и взаимоотношения в командах;
• уменьшилась текучесть кадров;
• возросла производительность;
• увеличилась согласованность действий;
• возросло удовлетворение потребителей;
• выросли доходы.

    Тем не менее, опыт некоторых фирм США показал, что непродуманное директивное внедрение команд может привести к противоположным результатам в виде роста текучести кадров; снижении производительности труда; роста издержек производства; ухудшения основных показателей деятельности и т.д. 

    Простых административных мер оказывается  недостаточно, для построения эффективной  команды требуются серьезные  усилия по изменению внутренних установок  и приоритетов деятельности (См. Табл.1) .  
 
Таблица 1. Изменение приоритетов в организации при переходе к командной работе.

 

     1. 2. Ключевые  параметры команды,  обеспечивающие ее  эффективность.

    Как показывает практика, знание основных процессов, происходящих в социальной группе и влияющих на ее эффективность, позволяет избежать очень многих возможных ошибок. Можно выделить следующие ключевые параметры команды, обеспечивающие ее эффективность.

• Размер. Средняя численность команд в США и Канаде - 8-10 человек, в некоторых случаях доходит до 18. В качестве оптимальной численности группы указывают 7 2 человека. Наиболее разумным было бы иметь команду как можно меньшей численности, однако достаточно большую, чтобы компетентность ее членов соответствовала требованиям поставленной задачи. Проще всего работать в команде, состоящей из двух человек, ввиду простоты общения. В командах большей численности ее члены предрасположены к беспорядочным коммуникациям, что ведет к дезорганизации и конфликтам. Сложно достигнуть консенсус между всеми членами команды, поэтому в обсуждениях иногда учитывается мнение только ключевых членов команды, что может способствовать появлению у остальных чувства отстраненности и безразличия к членам команды и/или их мнению. При малочисленной группе трудно обеспечить взаимозаменяемость, а в некоторых случаях просто невозможно обеспечить законченный производственный процесс.
• Состав. Под составом понимаются различные характеристики членов группы. Рекомендуется, чтобы группа обладала достаточным разнообразием. Это обеспечивает наличие разных точек зрения, рассмотрение проблемы с разных сторон. Для повышения эффективности деятельности группы рекомендуется привлекать сотрудников с различными характеристиками, но при условии социально-психологической совместимости. Данный фактор может быть отрегулирован при подборе персонала.
• Групповые нормы. Нормы могут быть положительными и отрицательными по отношению к эффективности команды. Например, может показаться, что работники, которые считают правильным всегда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако на самом деле такая норма приведет к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений, что чревато снижением эффективности решений.
• Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высоко сплоченная группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У сплоченных групп меньше проблем в общении, меньше конфликтов.
• Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.
• Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Поэтому в задачу менеджеров входит поиск путей для снижения конфликтности.
• Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Это не всегда ведет к повышению эффективности, поэтому необходимо прилагать усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали.
• Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. У индивидуальных участников команды есть две роли: функциональная и командная.

    Функциональные  роли непосредственно относятся  к нашим должностным обязанностям и охватывают: навыки и умения, технические знания и опыт и т.п.

    Командные роли отражают способ, каким мы выполняем  свою работу, и охватывают вклад  в работу команды и взаимоотношения  между участниками команды. Чтобы  группа функционировала эффективно, ее члены должны способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

 

     1. 3. Внутрикомандные  роли.

    Команда, которая может распределить между  своими участниками большинство  или все командные роли, будет  лучше работать, чем другие. Также  очень важно обеспечить более  или менее равномерный ролевой состав, при котором уравновешиваются различные положительные и отрицательные свойства ролей.

    Пример  выделения различных внутрикомандных  ролей по М. Белбину представлен  в Таблице 2.

       
Таблица 2. Внутрикомандные роли по М. Белбину.