Розвиток персоналу

6) розподіл  витрат на навчання. Професійне навчання пов’язане зі значними матеріальними витратами, тому формування і контроль за виконанням бюджету є найважливішими елементами управління професійним навчанням. На величину бюджету на навчання персоналу впливають два чинники: потреби компанії у навчанні і фінансовий стан компанії.

       Малюнок 2 –"Планування навчання персоналу"

       Підсумком роботи даного блоку є готовий, затверджений вищим керівництвом компанії детальний план навчання персоналу підприємства.

       Блок II (мал. 3) – реалізація навчання персоналу – передбачає безпосереднє здійснення складених планів навчання персоналу. Особливістю блоку є те, що він виявляє недоліки наявних планів, що при системній роботі дозволяє уникнути недоліків у майбутньому.

         
 
 
 
 

Малюнок 3 – Блок II "Реалізація навчання персоналу" 

       Блок III роботи системи безперервного навчання персоналу представлений діяльністю щодо оцінки ефективності навчання .

       Системний підхід до навчання дозволяє врахувати  як стратегічні, так і поточні  плани компанії розвитку бізнесу, прогнозувати перспективи розвитку персоналу  і формувати кадрові резерви. Схему навчання персоналу слід вважати системою тільки тоді, коли в компанії втримується чітка послідовність дій. Модель організації безперервного навчання персоналу, що часто зустрічається, складається з 3 стадій.

       Малюнок 4 – Система безперервного навчання персоналу

 

       I етап – планування – включає аналіз, визначення потреб і мети навчання, детальну розробку критеріїв оцінки навчання;

       II етап – реалізація – має на увазі безпосередню підготовку, організацію і проведення навчання;

       III етап – оцінка – є етапом моніторингу, вистежування ефективності навчання.

         Основна задача оцінки – зрозуміти, в якому ступені співробітники використовують знання і навики, котрі вони отримали в результаті навчання.  
Системність безперервного навчання реалізується у наявності зворотного зв'язку в даному процесі. Результати останнього етапу аналізуються і враховуються на I етапі.

3. Методи і форми професійного навчання.

       В результаті теоретичних досліджень, експериментів, практичного досвіду  склалися певні принципи організації  навчання і підвищення кваліфікації персоналу, серед яких доцільно відмітити  такі:

• індивідуалізація програм навчання;
• застосування активних методів і скорочення термінів навчання;
• створення мережі спеціалізованих навчальних центрів підвищення кваліфікації;

підготовка  методичних програм;

• підпорядкованість навчання вирішенню загальних виробничих і кадрових завдань

підприємства.

       Існує значна кількість методів і форм розвитку професійних знань, умінь  і навиків. У світовій практиці розвитку персоналу застосовують такі методи навчання:

• навчання на робочому місці
• навчання поза робочим місцем (та виконання посадових обов'язків);
• методи, які однаково підходять для будь-якого з цих варіантів.

       Навчання  на робочому місці характеризується безпосереднім виконанням навчання з роботою у звичайній робочій  ситуації. Таке навчання може здійснюватись  у різних формах. Визначальною ознакою  є те, що навчання організовано і  проводиться спеціально для даної  організації і тільки для її співробітників.

       Навчання  поза робочим місцем включає усі  види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться навчальними  структурами і, як правило, за стінами  організації.

       Основними формами теоретичної підготовки персоналу є:

• проведення лекцій, семінарських занять з використанням ілюстративних матеріалів;
• перегляд спеціальних кінофільмів та телефільмів;
• аналіз реальних ситуацій;
• самостійна підготовка.

       Система професійного розвитку працівників  виробничо-технічного призначення  передбачає:

• підготовку нових працівників безпосередньо на робочих місцях. Ця форма має оперативний характер, є конкурентною і орієнтована на виконання конкретного трудового процесу;
• перепідготовку і підготовку за суміжними професіями;
• підвищення кваліфікації.

       Підготовка  нових працівників — це професійне навчання прийнятих працівників, які  не мають жодної професії. За існуючими  нормами України це навчання не перевищує 6 місяців. Учні користуються всіма  правами працівників, і всі нормативні акти теж поширюються на них.

       Основними формами навчання нових працівників  на виробництві є індивідуальна, групова і курсова підготовка. При індивідуальному навчанні учня прикріпляють до кваліфікованого працівника, або включають до бригади, де з ним займається бригадир. Теоретичний курс працівник вивчає самостійно, консультуючись з відповідними спеціалістами.

       Групова (бригадна) форма передбачає створення груп, заняття з якими проводять працівники високої кваліфікації. Курсова форма підготовки застосовується для підготовки працівників із складних професій і проводиться у два етапи: спочатку група працівників під керівництвом майстра виробничого навчання навчається в навчальному комбінаті, а потім — на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання.

       Теоретичне  навчання як при груповій, так і  при курсовій формах здійснюється в  навчальних комбінатах і на спеціальних  курсах.

       Усе вищесказане можна вмістити в  таблицю. Види професійного навчання

 

       Навчання  на робочому місці може здійснюватися і у формі наставництва (коучінг) - це процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.

       Формою  навчання на робочому місці є також  інструктаж — роз'яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками. Це короткотерміновий процес, спрямований на вивчення конкретної операції, процедури, що є складовою його обов'язків. Навчання, наставництво та інструктаж широко застосовуються там, де вирішальним є досвід, практична направленість і зв'язок з виробничим процесом. Вони оптимальні для розвитку практичних навиків, але не розвивають абстрактного мислення.

       Для підготовки працівників з багатопрофільним напрямом застосовується такий метод, як ротація, тобто послідовна робота на різних посадах, в т.ч. і в інших підрозділах.

       Досить  ефективним є самоосвіта шляхом вивчення літератури, спостереження й аналізу  своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнення завдань. Для  керівників формою навчання є стажування, яке можна проходити на робочому місці у випадку переходу на нову посаду, в аналогічних підприємствах і за кордоном. Тривалість стажування керівників встановлюється організацією, яка направляє їх на навчання, виходячи із цілей стажування, та узгодженням з навчальними закладами чи організаціями, де буде проводитись стажування, яке закінчується написанням звіту.

       Перепідготовка  персоналу організовується з  метою освоєння нових і суміжних професій з врахуванням потреб виробництва  і широко застосовується в організаціях, зорієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Потребу  в перепідготовці персоналу визначають такі процеси, як вивільнення працівників, їх просування та плинність.

       Перепідготовка  повинна проводитись з врахуванням  професійно-кваліфікаційного просування працівників, а основна її форма  — це навчання суміжним та іншим  професіям. Особливістю перепідготовки кадрів є контингент працівників. Це в основному люди середнього та старшого віку, які вже працювали певний період за своєю професією, що впливає  на їх навчання.

       Управління  процесом перепідготовки персоналу передбачає:

• визначення масштабів перепідготовки і факторів, які на це впливають;
• вибір форм перепідготовки з врахуванням потрібного рівня і мінімізацією витрат на її проведення;
• підбір раціонального поєднання старої та нової професії.

     Кількість працівників, яким потрібна перепідготовка, залежить від:

• кількості вивільнених працівників та їх контингенту;
• можливостей працевлаштування на підприємстві (поява нових робочих місць на інших ділянках виробництва);
• частки працівників, які погоджуються на перепідготовку.

       Щоб забезпечити перепідготовку кадрів у режимі можливого дефіциту окремих  професій, важливо знати тенденції  змін відмічених факторів, вміти їх прогнозувати наблизити до практичного  вирішення проблеми.

       Основною  формою професійного розвитку керівників і спеціалістів є навчання поза робочим  місцем, шляхом проведення ділових  ігор і методом синтезу практичних ситуацій, так званих кейс-стадіз, моделювання.

       Ділова  гра - індивідуальна, близька до професійної діяльності і може бути глобальною (предмет — загальне керівництво підприємством) і локальною (вирішення окремих проблем). Вона дозволяє слухачеві виконувати декілька функцій, формувати практичні навики управління, дає можливість визначити, що дають ті чи інші дії.

       Однією  з форм ділової гри є роль, коли кожному виділяється певна роль в ситуації, яку він має виконувати, реагуючи на гру іншого, а один із учасників є центральною фігурою і має діяти відповідно. В рольовій діловій грі моделюються соціальні ситуації, в яких учасники, виступаючи в тій чи іншій ролі, повинні вміти вирішувати відповідні проблеми під контролем керівника та колег.

       Ще  однією формою ділової гри є «вправи  в кошику для паперу». Суть його в  тому, що слухачі знаходяться в  ролі керівників гіпотетичних компаній і протягом 2—3 годин повинні розподіляти  повноваження, приймати рішення, віддавати  усні і письмові розпорядження, спілкуватись з підлеглими, проводити наради. Для цього їм роздаються певні матеріали (ділова переписка, описи) з важливими, терміновими і поточними питаннями. Вправи містять значну кількість елементів, що характерні для реальних ситуацій, вправи повинні мати практичне застосування і демонструвати рівень засвоєння матеріалу.

       Кейс-стадіз — це аналіз і групове обговорення реальної проблеми, яка існує на підприємстві, і прийняття відповідного рішення. Тут не допускається емоційних дискусій і домінування окремих слухачів, що вимагає високого професіоналізму керівника.