Розвиток персоналу

    Міністерство  освіти та науки України

    Житомирський  державний технологічний університет 
 
 

    Кафедра менеджменту 
 
 
 
 
 
 

    Контрольна  робота

    з курсу «Управління персоналом»

    на  тему: «Розвиток персоналу»  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    м. Житомир – 2010 
 
 

ПЛАН

Вступ

1. Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним.
2. Організація системи професійного навчання персоналу.
3. Методи і форми професійного навчання.
4. Підвищення кваліфікації персоналу.
5. Професійне навчання в зарубіжних підприємствах.

 

Висновок

Література

     Вступ

     У сучасних умовах великого значення набуває  конкурентоспроможність персоналу, що являє собою вміння кожного з  працівників та всіх разом як єдиного  організму швидко й ефективно  сприймати та реалізувати різні  нововведення на кожній стадії життєвого  циклу продукції.

     Конкурентоспроможність  кадрів досягається лише за умов постійного поглиблення знань, умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці. Конкурентоспроможність персоналу можна визначити як результат його розвитку, котрий досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар’єри персоналу організації.

     Розвиток  персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства. Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

     Значне  скорочення життєвого циклу професійних  знань обумовлює необхідність у  країнах, які хочуть конкурувати  на світових ринках і бути здатними відстоювати свої інтереси на власних  ринках в умовах тотальної експансії  процесу глобалізації, формувати  національні системи безперервної професійної освіти і підготовки кадрів.

     Невід'ємною  умовою створення і розвитку таких  систем є необхідність активної участі не лише держави, освітніх закладів, а  й роботодавців, які мають за умов формування економіки знань виступати  активними суб'єктами процесу професійного навчання і підвищення кваліфікації своїх кадрів. Необхідність активної участі безпосередньо підприємств, або роботодавців, у процесі розбудови  моделі безперервної освіти в Україні  обумовлюється тим, що: по-перше, більшість  свого життя люди проводять на підприємствах, де реалізують свої фізичні  й розумові здібності; по-друге, саме підприємства стають джерелом значного масиву інформації, яка необхідна  для виконання професійних обов'язків  працівниками; по-третє, окрім навчальних закладів держава має стимулювати  підприємства щодо забезпечення професійного розвитку своєї робочої сили з метою постійного підтримання високого рівня її конкурентоспроможності як на внутрішньому ринку праці підприємств, так і на зовнішньому ринку праці в цілому.

     Різним аспектам питання професійного розвитку кадрів і розвитку системи професійної освіти приділяли увагу багато як зарубіжних, так і вітчизняних учених. Серед них: В. Брокбенк, Д. Парсон, Дж.Грехем, П. Друкер, С Аржиріс, В. Савченко, Г. Щекін, Д. Богиня, І. Бондар, М. Семикіна, О. Левченко, Л. Щербак, М. Дрозач та інші.

1. Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним

       Розвиток  персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.

       Професійний розвиток — це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

       Інвестиції  в людський капітал — це вкладання, спрямовані на підвищення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоров'я, на мобільність переміщення робочої сили з низькопродуктивних робочих місць до більш високопродуктивних. Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

       Професійний розвиток - це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації. Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних завдань організації.

       Завданням управління з питань безперервного  професійного розвитку на підприємстві є забезпечення:

• відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

• умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

• можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі.

       Професійне  навчання – це процес цілеспрямованого формування у співробітників спеціальних  знань, розвиток необхідних навиків  й умінь, які дозволяють підвищувати  продуктивність праці, максимально  якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види діяльності. Сучасні  умови вимагають, щоб навчання і  розвиток співробітників було систематичним  і пов'язаним із стратегічною метою розвитку і потребами фірми.

       Існує ряд чинників, що перешкоджають організації  навчання персоналу. По-перше, керівники  часто неохоче вкладають кошти  в дану сферу. Це пов'язано з тим, що результативність даних інвестицій складно оцінити як із кількісною, так і з якісною точок зору, тоді як розрахувати витрати відносно легко. По-друге, треба так організувати процес навчання персоналу, щоб отримати реальні результати, тобто поліпшити  показники діяльності компанії в цілому. Програма навчання повинна бути пов'язана з потребами, що виникають у конкретних випадках. При цьому актуальним стає питання вибору форм і методів навчання. У даний час поширені модульна, дистанційна і мультимедійна форми навчання.

       Слід  пам'ятати про принципову відмінність  між професійним навчанням і  навчанням. Професійне навчання спрямоване на розвиток конкретних навиків і  умінь, які потрібні туї даної  організації. Навчання спрямоване на загальний  та інтелектуальний рівень.

       Формально професійний розвиток є ширше  поняття, ніж професійне навчання, але  в реальному житті різниця  між ними є умовною, оскільки і  професійний розвиток, і професійне навчання виконують одне завдання - підготовку персоналу до виконання  ним своїх обов'язків. Різниця  в тому, що професійне навчання орієнтується на сучасні потреби підприємства, а професійний розвиток — на майбутнє і є більш фундаментальним.

       Основними напрямками професійного розвитку персоналу  вважаються:

• первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;
• навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;
• навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;
• навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;
• навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.

       Ріст  потреб у професійному навчанні сучасного  виробництва, розширення сфер, в котрих навчання необхідне і методів, за допомогою яких воно здійснюється, — все це приводить до того, що саме фахівці служби управління персоналу  відіграють все більшу роль у процесі  управління розвитком персоналу. Разом  з тим вони не зможуть ефективно  виконувати свої функції, якщо не будуть тісно взаємодіяти з лінійними  керівниками (начальник цеха, майстер, бригадир).

       Зазначений  підхід щодо управління розвитком персоналу  може бути реалізованим на великому підприємстві, що має можливість утримувати повноцінну службу управління персоналом, відділ підготовки персоналу, ефективно використовувати  таких фахівців, як інженер по підготовці кадрів, соціолог, психолог тощо.

       Інша  ситуація спостерігається на середніх та особливо на малих підприємствах. Серед останніх служби управління персоналу  відсутні як такі, їх функції виконує  один фахівець (інколи бухгалтер) або  безпосередньо власник малого підприємства. За цих обставин доповненням до фахівців з управління персоналом, а також  у тому випадку, коли організація  не має таких фахівців, можуть бути використані зовнішні працівники —  консультанти з розвитку персоналу, викладачі навчальних закладів і  т. п.

       У регіонах України розширюється мережа інформаційно-консалтингових та інформаційно-інвестиційних  центрів, бізнес-інкубаторів і бізнес центрів. Так, бізнес-інкубатори надають  консалтингову, методичну, юридичну й  організаційну підтримку підприємцям  в створенні власної справи, забезпечують соціально-психологічний і аудиторський супровід малого та середнього бізнесу. У Німеччині для поліпшення справи з професійним навчання персоналу  малі і середні підприємства створюють міжзаводські навчальні центри. Навчанню персоналу малих підприємств можуть також сприяти асоціації роботодавців малого бізнесу.

       Професійне  навчання працівників передбачає одержання  реальних кінцевих результатів, оцінка яких необхідна для підвищення рівня  конкурентоспроможності персоналу  та організації. При цьому професійне навчання не повинне оцінюватися  лише з точки зору затрачених на нього коштів. Більш перспективним  є відношення до професійного навчання як вкладання коштів у людські  ресурси організації, що можуть оцінюватись  аналогічно любого інвестиційного проекту.

       В сучасних організаціях професійне навчання персоналу представляє собою  комплексний безперервний процес, котрий містить декілька етапів. Розглянемо більш детально організацію професійного навчання персоналу.

1. Організація системи професійного навчання персоналу.

       Систему безперервного навчання персоналу  підприємства можна представити таким чином  (мал. 1):

       

       Малюнок 1 – Основні блоки системи безперервного навчання персоналу

       Блок 1 (мал. 1) направлений на планування навчання персоналу.

     На  цьому етапі виконуються наступні задачі:

1. Виявлення потреби у навчанні персоналу підприємства, що відбувається за допомогою аналізу і зіставлення:

• знань, умінь і навиків, якими володіє персонал;

• знань, умінь і навиків, які необхідні для здійснення мети організації.

2. Розробка плану навчання персоналу підприємства, яка включає наступні дії:  
   1) складання програм навчання. Зміст програми визначається метою, що відображає потреби в професійному навчанні персоналу конкретної організації, а також характеристиками потенційних учнів;

2) вибір викладачів, тобто своїх або запрошувати зі сторони. Даний вибір слід робити, погоджуючи три чинники: чому потрібно навчити співробітників, який викладач найбільш компетентний у даній галузі й які фінансові можливості підприємства;  
3) вибір методів і форм навчання, при цьому вирішальним чинником є аналіз переваг і витрат;

4) визначення  термінів навчання. Цей чинник  важливий, оскільки працівник на  час навчання відривається від  виконання своїх безпосередніх  функціональних обов'язків;  
5) розробка критеріїв оцінки ефективності навчання. Критерії оцінки повинні бути встановлені до навчання і доведені до всіх;