Ротации кадров как способа повышения эффективности управления

     Руководители  таможенных органов еще недостаточно используют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.¹¹

     Так, подведя итоги кадровой работы в 2008 году, начальник Управления государственной службы и кадров (УГСК) ФТС России Геннадий Кириллов обратил внимание кадровых подразделений, что включение и исключение из кадрового резерва должно быть гласным, а ротация должна носить системный характер. То есть ротации должны проводиться планомерно и затрагивать все должности, связанные с коррупционными направлениями деятельности, в том числе и высшего уровня.

     Руководствуясь  этим принципом, создатели положения  о порядке деятельности Общественно-консультативного совета по таможенной политике при ФТС России в 2007 году изначально заложили в него ежегодную ротацию членов Совета.

     Примечательно, что в качестве успешного способа  устранения коррупции в рядах  таможенников ротацию кадров внутри ведомства рассматривают не только сами госслужащие, но и «клиенты»  территориальных органов федеральных  органов власти.

     В ноябре 2008 года в Сибирском таможенном управлении прошла акция по анкетированию  участников внешнеэкономической деятельности с целью оценки уровня должностных  злоупотреблений и проявления коррупции  в подчиненных Сибирскому таможенному управлению таможенных органах. 19,8% опрошенных считают, что ротация – ключевой метод по предотвращению коррупции.

     Ныне  действующий руководитель ФТС РФ Александр Бельянинов в интервью «Российской газете» в марте 2009 года отводит ротации кадров первое место в плане

ФТС по предупреждению коррупции в таможенных органах и отмечает ее в качестве действенного мероприятия по перераспределению штатной численности структурных подразделений.

     Далее обратимся к цифрам. В приказе  Государственного Таможенного комитета РФ от 12 января 1996 г. №21 «О ротации кадров в таможенных органах Российской Федерации» Председатель Государственного таможенного комитета Российской Федерации А.С.Круглов приводит некоторые данные по ротации за 1995 год: для укрепления руководящего состава в таможенные органы в порядке ротации было направлено 74 человека, в том числе начальников таможен – 18 человек, заместителей начальников таможен – 22 человека, на другие должности – 29 человек. Следующая значительная смена руководителей таможенных органов произошла в 2005 году: переназначено 73 начальника таможни, из них 30 – назначены впервые. То есть за десятилетний период динамики ротации не наблюдалось, процесс стагнировал.

     Реальное  развитие системы ротации в таможенных органах начинается с 2006 года. За период с 2006 по 2008 год была осуществлена ротация  нескольких сотен руководящих должностных лиц таможенных органов, в том числе только в 2008 году – более 50 начальников таможен и более 150 начальников таможенных постов, в том числе в центральном аппарате ФТС России на руководящие должности назначено 7 начальников главных управлений, 8 первых заместителей начальников главных управлений, 15 заместителей начальников главных управлений.

     Следует также отметить, что ротация руководящего состава связана с большими материальными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в таможенных органах останутся лишь благим желанием.

     Учитывая, что одним из наиболее слабых мест возможности применения ротации является нехватка служебного жилья, которое можно было бы предоставить откомандированному сотруднику, расчетная потребность в служебных помещениях, необходимых для обеспечения ротации руководящих кадров таможенных органов, определяется в соответствии с приказом ФТС России от 3 сентября 2007 г. № 1050 «О порядке формирования служебного жилищного фонда и оформления жилых помещений в таможенных органах Российской Федерации, находящихся в ведении ФТС России».

     Практика  показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой степени относится к таможенным органам всех уровней. И несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламентируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководящего звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полезно использовать опыт работы с резервом кадров в других таможнях. Как, например, эксперимент «дублер».

     Суть  этого эксперимента заключается  в том, что должностные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают временное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его заместителей, начальников подразделений, их заместителей и главных инспекторов). Лица, реально занимающие эти должности, не должны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

     Задачей кадрового эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональную компетентность, способность самостоятельно выполнять различные управленческие функции и различные задания.

     Деятельность  кандидатов можно оценить по трем видам показателей: производственным, профессионально-деловым и социально-психологическим

     По  результатам эксперимента возможна дифференциация кандидатов по степени подготовленности к предстоящей деятельности на следующие группы:

• «оперативный» резерв, подготовленный к выполнению управленческих функций;
• «перспективный» резерв, требующий дополнительной подготовки перед повышением в должности;
• исключение из резерва.¹²

     Более 70 % служащих таможенных органов России – это люди, работающие в системе менее двух лет. Быстрое становление службы не позволяло осуществить более тщательный отбор, обучить должным образом.

     В настоящее время у таможенной службы России есть для этого все  возможности. Первейшая задача – научить каждого служащего работать по-новому, на конкретный результат, а главное – изменить имидж российского таможенника и таможенной службы, во главу оценки деятельности каждого сотрудника ставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиентами.

 

     

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Обобщая вышесказанное, следует сделать  вывод о том, что ротация персонала представляет собой процесс перемещения работника (государственного служащего) с одной должности на другую по горизонтали в порядке осуществления регулярной сменяемости кадров с целью их оптимального использования. Ротация – важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

     Цели  ротации персонала состоят в  повышении уровня профессионализма перспективных специалистов и совершенствовании стиля управленческой деятельности.

     Любая ротация должна проводиться в  соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на принципах  законности, демократии, социальной справедливости, профессионализма, взаимной открытости, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников. Умело используя ротацию, руководители не только укрепляют кадровую структуру предприятия (особенно в провинции, где источники кадрового пополнения скудны), но и развивают творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда.

     В каждой организации должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. В теории управления персоналом по различным основаниям классификации выделяют отдельные виды ротации кадров (внутреннюю, внешнюю, кольцевую, безвозвратную и др.).

     Следует отметить, что при разработке механизма ротации государственных служащих с учетом положений законодательства Российской Федерации выделяют особо две основные цели ротации государственных служащих:

• противодействие коррупции, стимулирование антикоррупционного поведения государственных служащих;
• развитие профессионального уровня государственных служащих.

     Особая  актуальность ротации для правоохранительной службы обусловлена некоторой спецификой данного вида государственной службы. В частности, классическим механизмом распространения коррупционных практик, характерным для правоохранительных органов, является формирование коррумпированных группировок.

     В таможенной системе, как ни в какой  другой системе государственной  службы, недопустим кадровый застой. Руководители таможенных органов еще недостаточно используют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.

     Однако  для более эффективного предупреждения коррупции в таможенных органах, а также реализации мероприятий по перераспределению штатной численности структурных подразделений ротации кадров следует отводить одно из первых мест. Ведь конечной целью проведения этих мероприятий является – изменить имидж российского таможенника и таможенной службы, а во главу оценки деятельности каждого сотрудника поставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиентами.

 

     

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 
 
     

1.  Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)»: Указ Президента РФ от 11 марта 2009 г. № 261.
2. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58–ФЗ // СПС Гарант.
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79–ФЗ.
4. О ротации кадров в Таможенных органах Российской Федерации:  Приказ Государственного Таможенного комитета Российской Федерации от 12 января 1996 г. № 21.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 423 с.
6. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368 с.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / под ред. Кибанова А.Я. – М.: «Издательство ПРИОР», 2005. – 512 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.
9. Макрусев В.В. Таможенный менеджмент: учебное пособие / В.В. Макрусев, В.Ю. Дианова. – М.: Издательство РТА, 2009. – 278 с.
10. Барамзин С.В. Функции управления в таможенном деле (проблемы качества процессов и результатов): монография / С.В. Барамзин. – М.: Издательство РТА, 2009. – 124 с.
11. Сафронов А.Д., Галанин О.А. Проблемы и перспективы ротации государственных служащих Российской федерации // Труды Академии управления МВД России, № 14, 2010.
12. Ротация госслужащих: подкормился сам – уступи место другому. URL: http: www.GZT.ru. 14.05.2009 г. http://ibk.ru/49478.html.
13. Барциц И.Н. Реформа государственного управления в России: правовой аспект. – М., 2008. – 342 с.
 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

 

Последствия задержки ротации

        
 
 
 
 

 

Приложение Б

 

Схема мониторинга эффективности  трудового процесса 

 

 

      

Приложение В

 

Схема построения карьеры  сотрудника организации