Ротации кадров как способа повышения эффективности управления

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ  РОТАЦИИИ КАДРОВ  КАК СПОСОБА ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ 5

1.1. Понятие и основные  характеристики ротации  кадров 5

1.2. Особенности и  виды ротации персонала 11

2. РОТАЦИЯ КАДРОВ  В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 17

2.1. Проблемы и перспективы  ротации государственных  гражданских служащих  Российской Федерации 17

2.2. Ротация кадров  в таможенных органах 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 30

ПРИЛОЖЕНИЕ  А ПОСЛЕДСТВИЯ  ЗАДЕРЖКИ РОТАЦИИ 32

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б СХЕМА МОНИТОРИНГА  ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВОГО  ПРОЦЕССА 33

ПРИЛОЖЕНИЕ  В СХЕМА ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ 34

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Сегодня нет необходимости доказывать взаимозависимость  таких понятий, как «развитие  предприятия» и «развитие персонала». В структуре предприятия (организации) персонал, с одной стороны, выступает как субъект, т. к. является составной частью производственных отношений, а с другой стороны – как объект, определяющий эти отношения. И чем выше корпоративная культура предприятия, чем четче его структура, чем конкретнее обозначены и аргументированы цели, чем они более адекватны ресурсным и финансовым затратам, тем яснее пути оптимизации деятельности производства, что, в свою очередь, приведет к оптимизации кадровой политики, а значит и к повышению эффективности работы персонала.

     Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Собственно, такое перемещение и называется ротацией. В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

     Ротация – важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

     Ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет  раскрыть кадровый потенциал без  значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом.

     Актуальность  данной темы обусловлена тем, что  в последние несколько лет  тема карьеры приобрела широкую  популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, отождествлялось с карьеризмом, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации и ее конкурентоспособности.

     Целью данной работы является изучение ротации  кадров как способа повышения эффективности управления в целом, ее особенности и виды, а также ротации кадров в системе государственной службы Российской Федерации в частности.

     В рамках достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

• дать понятие и выявить основные характеристики ротации кадров;
• выделить особенности и представить классификацию перемещения персонала в организации;
• осветить проблемы и перспективы ротации государственных служащих Российской Федерации;
• рассмотреть основные цели, задачи и проблемы ротации кадров в таможенных органах.

     Данная  работа включает в себя две главы, четыре параграфа, введение, заключительную часть, список использованных источников и приложения.

 

     

1. СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ РОТАЦИИИ КАДРОВ КАК СПОСОБА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие и основные  характеристики ротации  кадров

 

     Руководителю  большого учреждения с многотысячным  штатом и сетью региональных представительств часто приходится прибегать к кадровым перемещениям. Одной из разновидностей кадрового перемещения является ротация, которая становится все более популярным приемом кадровой политики руководителей и подразделений по управлению персоналом.

     Некоторые исследователи считают, что ротация  кадров – это поочередное пребывание в какой-либо должности, перемещение  работников по должностям в соответствии с интересами работодателя.

     По  мнению других, ротация означает последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих.

     Третья  точка зрения определяет ротацию  как горизонтальное перемещение  работника с одного рабочего места на другое.

     Ротация также трактуется и как перемещение  на равнозначную должность в другой регион для наиболее целесообразного  использования сотрудника с учетом служебных и личных качеств.

     Таким образом, синтезируя вышеназванные определения ротации, можно дать следующее определение данному понятию. Ротация (от лат. rotatio – круговое движение) представляет собой процесс перемещения работника (государственного служащего) с одной должности на другую по горизонтали в порядке осуществления регулярной сменяемости кадров с целью их оптимального использования. Ротация – важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

     Цели  ротации персонала состоят в  повышении уровня профессионализма перспективных специалистов и совершенствовании стиля управленческой деятельности. В процессе перемещения по горизонтали  специалисты приобретают квалификацию широкого профиля, что создает базовую основу для должностного карьерного роста и развития управленческого потенциала. Таким образом, резонно рассматривать ротацию как метод подготовки управленцев широкого профиля, преодоления их функциональной ограниченности и усвоения новых знаний.

     При этом следует учитывать, что сотрудник, занимающий все более высокие  должности, в конце концов будет  ограничен в выборе возможности  дальнейшего продвижения. В результате  продвигаются единицы, тогда как  желающих намного больше. Нередко  назначений на  высокие должности  приходится долго ожидать, или они  могут не состояться вообще, вследствие чего ослабляется мотивация к  служебной деятельности.

     Системно  ротация стала применяться в  эпоху «тейлоризма» и «фордизма» с целью создания более благоприятных  условий труда. В конце XIX – начале XX вв., когда внедрялось массовое производство, основанное на конвейерном процессе изготовления больших объемов стандартизированной продукции, ротация применялась как способ снижения напряженности и монотонности труда, утомляемости работника. С развитием кадрового менеджмента, ротация как процедура стала использоваться более широко, и рассматриваться как средство обогащения содержания профессиональной деятельности за счет большого разнообразия функций и как один из методов подготовки будущих руководителей различного уровня.

     Производить обновление руководства всегда трудно. Особенно это касается России, где  так велика роль личных связей в  бизнесе. Кроме того, если ротация  рядовых сотрудников и менеджеров низшего и среднего звена может производиться по инициативе руководителей высшего уровня, то для ротации топ-менеджмента нужно введение тщательно регламентированной процедуры, которую нельзя было бы изменить в силу личных симпатий. Это необходимо, т. к. на высших уровнях управления кадровый «застой» является особенно опасным.

     Из  всех категорий сотрудников больше всего нуждается в управляемой  ротации руководящий состав организаций. Как правило, в компаниях, где отсутствует система управления ротацией персонала, руководство организаций принимает бюрократическую (консервация процессов и структур) и олигархическую (консервация персонального состава) формы. Олигархия неохотно обновляет свой состав и стареет: руководители почти никогда добровольно не соглашаются оставить власть или пойти на ее ограничение.

     Важно отметить, что ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом.

     Не  следует путать ротацию с обыкновенным механическим перемещением кадров, направленным на предотвращение противоправной деятельности персонала, профилактику коррупции, «оздоровление  кадровой обстановки» в коллективе и т. д. Такое понимание ротации, на первый взгляд, сулит простое и быстрое решение возникающих проблем: стоит лишь изъять из коллектива не вписавшегося в него работника, и трудовой процесс войдет в свое привычное русло. Однако практика показывает, что чрезмерное упование на действенность подобных решений может привести не к стабилизации коллектива, а к текучести кадров и снижению авторитета руководства, не к локализации негативных явлений, а к интегрированию их в другие коллективы. Поэтому ротация и направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, а не на искоренение негативных тенденций в коллективе.

     Ротация должна быть глубоко продумана. Ее следует  рассматривать как составную часть системы развития кадров, в которой перемещения работников носят индивидуальный характер, планируются заблаговременно и способствуют разрешению производственных задач.

     Применение  ротации кадров дает следующие преимущества:

• возможность реализации программы развития сотрудников предприятия: в результате последовательной ротации сотрудник получает представление о работе других подразделений организации, о производственном цикле работы предприятия, получает возможность попробовать себя в другой области, приобрести новые знания и навыки;
• возможность использовать краткосрочную ротацию в процессе подготовки кадрового резерва. Например, в компании «Mars», сотрудник, претендующий на должность директора завода, предварительно должен поработать директором по продажам, директором по производству, директором по персоналу и т.д.
• возможность удержать ценных сотрудников и повышение их мотивации. Это очень эффективно, когда на предприятии не могут обеспечить карьерный рост по вертикали, либо когда сотрудник не хочет занимать руководящую должность;
• возможность подготовить сотрудников для вновь образующихся подразделений. В результате, в случае расширения компании или реорганизации, в новом подразделении будут работать опытные, преданные компании люди, что позволит обеспечить эффективность его работы.¹

     Следует отметить, что ротация эффективна на протяжении первых 8–10 лет работы сотрудника. К 34–40 годам работник, как правило, достигает высокой степени профессионализма и требует большего поля для деятельности. В этом случае компания обязана предоставить такому сотруднику возможности для карьерного роста, углубления знаний и совершенствования умений и навыков.

     Ротация на различных этапах становления  сотрудника в должности имеет  свои особенности. Предварительный  этап длится до достижения человеком 25-летнего  возраста и включает учебу в школе, получение среднего и высшего  образования. За этот период человек  может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребности и соответствовал бы его способностям. На этапе становления, который длится примерно пять лет, работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация. На этом этапе, который обычно протекает между 25-м и 30-м годом жизни, создаются семьи, поэтому у женатого молодого специалиста неизбежно появляется желание получать более высокую заработную плату, которой хватило бы на обеспечение семьи, оздоровление ее членов, устроение быта и т. д. Для этапа продвижения, который начинается после 30 лет и заканчивается около 45 лет, характерны повышение квалификации и служебный рост сотрудника. В это время происходит накопление практического опыта, формирование навыков, возникает потребность в достижении более высокого статуса и большей независимости. Личность на этом этапе стремится к максимальному самовыражению. У человека появляется здоровое желание выделиться среди сослуживцев, быть замеченным руководителями, приобрести новые знания и умения. В этот период усилия работника сосредоточены на самореализации, увеличении размеров собственной зарплаты, на заботе о своем здоровье. Очень важно, чтобы работник был уверен в том, что он через определенное время будет продвинут по служебной лестнице, что администрация активно формирует кадровый резерв для руководящего звена, в котором постоянно происходит обновление. В свою очередь, руководители и кадровые отделы обязаны подготовить кандидата к перспективному должностному перемещению, которое должно пройти с наименьшими затратами и с наибольшей отдачей.