Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Апреля 2011 в 16:52, курсовая работа
Целью исследования является обоснование использования методов отбора персонала. В соответствии с указанной целью в работе решались следующие задачи:
- определение роли методов отбора в процессе наёма персонала;
- проведение анализа основных методов отбора с точки зрения их обоснованности и целесообразности;
- выявление способов повышения эффективности методов отбора.
Введение 2
1. Методы отбора как инструмент подбора персонала. 4
1.1. Роль методов отбора в процессе отбора кадров. 4
1.2. Подходы к оценке методов отбора. 8
1.3. Методы набора кадров. 11
2. Сущность и основные принципы методов отбора. 15
2.1. Методы, используемы при первичном отборе. 15
2.2. Тестирование как метод отбора 18
2.3. Особенности интервью как метода отбора. 22
2.4. Метод оценки управленческого персонала – Assessment Center. 28
3. Российский и зарубежный опыт в отборе персонала 31
3.1 Методы отбора персонала используемые на ОАО "ВЕРОФАРМ"……31
3.2. Опыт зарубежных стран в использовании различных методов отбора…. 34
Вывод 38
Список использованных источников 41
К
рекомендациям следует
Истинная ценность рекомендации зависит только от полноты информации, объективности и восприимчивости рекомендателя. Поэтому необходимо опросить сотрудников, подчиненных и руководителей соискателя. Личная встреча с рекомендателем предпочтительнее, если речь идет о руководителе высшего ранга. Стоит помнить, что 7019 процентов времени двадцатиминутного телефонного разговора необходимо слушать, и только тридцать - говорить. При этом для эффективной проверки достоверности информации на 95%20 вопросов нужно получить развернутый ответ.
Сегодня есть множество разных типов тестов отбора, самые распространенные из них: тесты на познавательные способности, вопросники личностных характеристик и пробные задания.
Цель тестов на профпригодность — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55%21 опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
Общие тесты способностей дают оценку общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. Основные аспекты анализа биографических тестов - семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Личностные тесты – это психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств. Они позволяют отнести человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.
Личностные опросники предназначены для выявления особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному психологическому типу (например, тест Майерс-Бриггс). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, MMPI). Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при их грамотной интерпретации. Были получены достаточно убедительные результаты22, показывающие, что полученная па основе личностных опросников важная информация, касающаяся профессионального поведения кандидатов, не дублировала результатов когнитивных тестов.
При выборе личностного опросника организации должны руководствоваться тем, насколько он имеет отношение к выявленным при анализе профессиональной деятельности квалификационным характеристикам.
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект). В мировой практике используются методика Д. Векслера, методика Дж. Гилфорда и М. Салливена,
Тесты на внимание и память могут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.
Тесты
межличностных отношений
Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут использоваться тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.
Тесты для одномерного исследования способностей направлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление и др.)
Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии.
Тесты
применяются в комплексе с
другими методами отбора как дополнение
к менее формализованным
В настоящее время относительные масштабы применения психологических тестов сократились23. Если в начале 80-х годов их использовало до 70% крупных западных компаний, то по состоянию на 2002г. их использует не более 30%. Эти данные дают возможность проследить тенденцию.
Вместе с тем психологические
методы анализа при отборе
персонала непрерывно
В
большинстве случаев тесты
Правда, иногда имеются достаточно основательные причины для того, чтобы отказаться от применения теста на общие умственные способности. Примером ситуации, где такой тест оказался бы не особенно полезен, являются случаи, когда весьма вероятно, что уровень способностей всех кандидатов окажется примерно одинаковым (например, когда производится отбор выпускников вузов).
Кроме того, следует более внимательно отнестись к принятию решения об использовании теста общих умственных способностей в случаях, когда возможности представителей различных национальных и других подгрупп при прохождении теста оказываются неравными24.
На самом деле использование тестов полезно только в сочетании с другими, более привычными инструментами отбора: анализом биографии, собеседованием, наблюдением. Но есть и опасность: прочитав интерпретацию теста, вы можете получить «эффект ореола» 25, то есть начать смотреть на человека сквозь результаты теста. Так что лучше сначала поговорить с человеком, а потом тестировать: здесь тест скорее поможет подтвердить или опровергнуть ваши личные впечатления. В наиболее сложных и ответственных случаях можно провести повторное собеседование после тестирования.
Интервью занимает особое место в системе отбора. Многие ведущие компании славятся тем, что по семь-восемь раз приглашают кандидатов на беседы. Они хотят быть уверены в людях, которых нанимают, и интервью для решения этой задачи оказывается незаменимым инструментом сбора информации о кандидатах. К интервью обычно допускаются 20-30%26 от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно проводится с целью оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций, мотивации кандидата, деловых качеств и др.
Чтобы за короткое время получить необходимую информацию о человеке, нужны тщательные исследования и подготовка. Интервьюеру необходимо определить, какой тип и какая структура интервью наиболее подходящая в данный момент.
Интервью
можно структурировать по-
Структурированное интервью – вопросы задаются по списку, и нет никаких отклонений от этого плана. Исследования показали, что этот метод позволяет собрать наиболее полную и точную информацию для отбора. Лучше всего подходит для первичного интервью, когда кандидатов довольно много.
Частично структурированное интервью – вопросы задаются по стандартному списку, но интервьюер зондирует те области, которые могут потребоваться для дальнейшего изучения. Больше подходит для повторного интервью.
В ходе неструктурированного интервью интервьюер может двигаться в любом направлении и задавать любые вопросы. Тот, кто принимает окончательное решение, может использовать именно такой тип.
Также необходимо выбрать ту форму интервью, которая лучше всего поможет раскрыть кандидата, оценить его квалификацию на основании параметров должности.
Во
многом успешность интервью зависит
от качественности подготовленных вопросов.
Неудачным будет считаться
Последний шаг в подготовке интервью – убедиться, что к нему готов сам интервьюер. Прежде всего интервьюеру необходимо обратить внимание на подготовку места проведения интервью, установить время так, чтобы оно подходило всем. Интервьюер должен приступать к интервью непредвзято и открыто. В процессе интервью допускаются следующие ошибки27:
Информация о работе Российский и зарубежный опыт в отборе персонала