Содержание

Введение

     В настоящее время, когда экономика  России требует становления на инновационный путь развития, особую актуальность приобретают эффективное управление персоналом, и, как важнейший фактор, обеспечивающий данное управление, эффективные методы отбора кадров. Это продиктовано тем, что человеческие ресурсы предприятия являются ключевым звеном в его развитии. Однако само по себе наличие данных ресурсов не гарантирует получение конкурентных преимуществ. Необходимо, чтобы сотрудники обладали необходимыми знаниями, навыками, вписывались в организационную культуру предприятия.

     Еще недавно работодатели, принимая на работу соискателей, придерживались  простого принципа: брать на работу хороших людей, основываясь на интуицию и собственный опыт. Сейчас система подбора и оценки – очень четкий бизнес-процесс. Как правило, в крупных компаниях проведение непосредственного отбора идет в несколько этапов, с использованием разных вариантов интервью, технологий ассессмента, кейсового моделирования. Причем каждый метод эффективен для выявления разных специфических черт кандидата, так например, при определении корпоративного соответствия эффективны кейсы и проективные вопросы.

     Затраты на персонал в любой компании  являются выраженной статьей расходов, где большая доля  приходится на тот период, когда вакансия только сформирована и ведется активная работа по поиску кандидата.  При этом считается, что хороший сотрудник не приносит компании убытков, т.е. он настолько эффективен, что прибыль, которую организация приобретает благодаря его работе, выше всех возможных затрат. Поэтому важно, чтобы методы отбора обеспечивали эффективный наём.

     Данной  теме  посвящено много публикаций, но она не теряет своей важности, потому что в России еще не многие работодатели действительно готовы тратить время и средства на отбор и наём сотрудников. В большинстве зарубежных компаний пришли к пониманию того, что гораздо дешевле найти нужного сотрудника, пусть даже потратив на это некоторые ресурсы, чем потом терпеть издержки, связанные с его увольнением и поиском нового сотрудника на освободившуюся вакансию.  Этот факт подчеркивается во многих источниках, однако в России, особенно во время кризиса, требуется быстрый, дешевый и эффективный способ вербовки кадров.  Поэтому важно выбрать такую методику отбора, инструменты которой были бы валидны, надежны и легко интерпретируемы. В этом состоит актуальность выбранной темы.

     Целью  исследования является обоснование  использования методов отбора персонала. В соответствии с указанной целью в работе решались следующие задачи:       

     -   определение роли методов отбора в процессе наёма персонала;

     - проведение анализа основных методов отбора с точки зрения их обоснованности и целесообразности;

-  выявление способов повышения эффективности методов отбора.

I. Методы отбора как инструмент подбора персонала.

1. Роль  методов отбора в  процессе отбора кадров.

  Большинство определений  термина «отбор кадров» сводится к следующему: отбор кадров¹ -  часть процесса привлечения и найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. На практике именно этап отбора персонала становится наиболее критичным и для организации, и для соискателя.

     В то же время сам процесс отбора персонала состоит из элементов  или частей. По мнению Л. Стаута, отбор  включает в себя 4 стадии². Стадия определения призвана установить критерии должности на основании рабочих навыков и качеств характера, необходимых для вакантной позиции. Стадия поиска и отсева состоит в выборе потенциальных кандидатов, соответствующих установленным критериям. На стадии обсуждения  с помощью различных методов определяется соответствие кандидата этим критериям. Стадия принятия решения призвана определить лучших.

     В целом процесс привлечение персонала состоит из следующих действий³:

     а) определение потребности в персонале;

     б) вербовка и отбор персонала;

     в) обучение и переобучение;

     г) высвобождение.

     Итак, для решения проблемы по подбору персонала отделу кадров нужно сначала заняться планированием персонала, при котором принимаются во внимание все задачи предприятия как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде. После планирования персонала начинается вербовка и отбор персонала, которые проводит либо само предприятие, либо специальная организация по заказу предприятия. Целью отбора является предоставление предприятию сотрудников в необходимом количестве и с нужными качествами, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и возможностей.    

     При отборе кандидата на вакантное место  самим предприятием учитываются  профессиональная пригодность и  индивидуальные склонности работника, а также  требования к рабочему месту, которые сопоставляются с возможностями кандидата. Отбор выполняется с помощью различных методов, к примеру, путем сравнения требований к рабочему месту со способностями и склонностями кандидата, проведения собеседований, испытательных работ, фиксируемых на камеру.      

     Отбор персонала, происходящий в рамках договора со специальной организацией, также проводится с использованием современных методов и подходов. Так, во Франции⁴ специальные консультационные фирмы отбирают кандидата на должность, учитывая особенности деятельности работника, стратегию развития, организационную культуру и положение на рынке фирмы-заказчика. Консультационная фирма согласовывает с заказчиком характер вакантной должности, ее роль и сферу ответственности, требования к работнику в области образования, знаний, опыта, деловых качеств и т.д. Отбор работника среди кандидатов может продолжаться от одного до нескольких месяцев и включать несколько этапов, причем на каждом этапе проводятся собеседования и тестирование по восходящей сложности. Окончательное собеседование с двумя-тремя оставшимися кандидатами проводит сама фирма-заказчик.     

     Управление  отбором и вербовкой персонала  — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной  стратегии предприятия. Этот процесс  включает: распространение во внешней среде информации о предприятии, его методах работы и используемых стимулах; работу менеджеров в учебных заведениях с целью поиска перспективных выпускников, а также работу с организациями-посредниками. Для отбора высшего персонала применяются комплексные подходы.    

     В рамках работы по привлечению персонала  важное место отводится этапу  обучения новых сотрудников.  Обучение и переобучение может проходить  как на самом предприятии, так  и вне его. Эффективность обучения во многом будет зависеть от того, насколько «нужного» для организации сотрудника мы отобрали.

     Высвобождение персонала — это сокращение избытка  рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении. Этот этап является проблемным и затратным  на любом предприятии. Естественно, что чем больше организация уделяет внимание отбору персонала, тем меньше ей придется затрачивать ресурсов на оптимизацию состава кадров. Различают частичное, или внутреннее, высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объема, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы; сокращенный рабочий день, неоплачиваемые отпуска, и абсолютное высвобождение персонала, при котором сокращаются объемы работы и численность работников за счет их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т. п.

     Таким образом, видно, что уметь отобрать нужных людей – необходимое условие успешного бизнеса. А для этого необходимо разработать батарею методов, которые отвечают целям отбора. Стоит помнить, что «первый закон менеджмента»⁵ касается отбора людей. Закон гласит: набирая людей в спешке сегодня, поплатишься спокойствием завтра.

     Эксперты  подсчитали, что неверный выбор сотрудника обходится компании в 3-6 раз дороже⁶, чем его годовая заработная плата. В эти затраты входит время, затраченное на собеседование, найм и обучение сотрудника,  время других людей, вовлеченных в процесс  (как вне, так и внутри организации), а также стоимость невыполненных работ. Сюда же можно отнести реальную стоимость заработной платы, страхового пособия и расходы на обучения сотрудника,  который не подходит вашей организации.

     Компании  с высоким уровнем текучести  кадров всегда проигрывают своим  конкурентам с более эффективной  кадровой политикой. В действительности высокая степень текучести, как  следствие неразумного управления человеческими ресурсами, может оказаться фатальной для компании. Ведь чрезмерные расходы и падающая производительность могут привести ее к банкротству.

     По  мнению М.И. Магуры, комплексная система отбора может включать в себя следующие методы⁷:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);
• сбор информации о кандидате от других людей;
• личностные опросники;
• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.;
• групповые методы отбора;
• экспертные оценки;
• решение проблем;
• собеседование/интервью.

     Необходимо  использовать  комплекс различных  методов при отборе, т.к.  ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

     Основным  в выборе метода является степень того, насколько высокую возможность найти  квалифицированных кандидатов он дает, а для этого необходима предварительная проверка метода на валидность и надежность.

2. Подходы к оценке методов  отбора.

     Во  многих источниках, посвященных вопросу  отбора персонала большое внимание уделяется выбору методов отбора. Подчеркивается, что бездумное использование методов отбора может снизить эффективность работы по подбору персонала. Прежде чем оценивать кандидата, необходимо провести предварительные мероприятия, связанные с оценкой самих методов.

     Чтобы выбрать самые подходящие из разнообразных методов отбора, необходимо  заранее определить требования к процедуре отбора. Это позволит обеспечить отбор лучших кандидатур. На практике независимо от того, какие реальные методы были выбраны, систематический отбор требует, чтобы они соответствовали определенным критериям⁸.

     Основу  достоверности — очень важного  критерия оценки любого метода отбора -  составляет устойчивость результатов  измерения. Достоверность любой  системы измерения может быть установлена путем повторения измерений  одного и того же объекта в одних и тех же условиях. Ведь средний показатель, базирующийся на 100 повторениях, более устойчив, чем любой одиночный показатель, потому что исключаются различного рода  «необычные» обстоятельства. Но в большинстве случаев оценка достоверности метода отбора путем многочисленных повторений представляется непрактичной и дорогостоящей. Поэтому часто в качестве индекса стабильности используется результирующая корреляция. Чем выше корреляции, тем лучше соответствие между каждым набором показателей претендентов и, следовательно, тем достовернее метод.

     Другой  важной формой достоверности является достоверность оценщиков, которая определяет уровень согласия между оценщиками. В основном она используется для интервью или других методов отбора, полагающихся на суждения лиц, проводящих отбор.

       Очень важно выявить ту характеристику  оценки, которая снижает коэффициент  достоверности, и решить появившиеся  проблемы. Ведь в случае использования  недостоверных средств измерения  могут быть сделаны дорогостоящие  ошибки.

     В равной степени очень важным является понятие валидности или точности измерения. Валидность метода означает, что он «действительно меряет то, что должен мерить»⁹. Чтобы быть точной, любая измерительная система должна измерять именно то, для чего она предназначена. Если измерительная система обладает высокой степенью достоверности, но не обеспечивает получения точных результатов, ее валидность считается низкой, и, несмотря на высокую достоверность, у нее плохое качество измерений. Валидность теста — исключительно важный оценочный критерий. Прежде чем применять на практике определенный тест, тот, кто занимается отбором, должен удостовериться в валидности этого теста, — проведя точные измерения его неотъемлемого признака (или признаков). Самыми известными показателями валидности являются: содержательная достоверность, конструктивная достоверность и достоверность, связанная с критерием. Каждая из них — сама по себе оценочный критерий. Нужно признать, что тест или метод отбора должен обладать всеми тремя типами валидности.