Роль управления персоналом в системе управления организации

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей. 

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Организация - социотехническая система, где люди работают совместно  ради достижения общих целей.

Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а  не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации. 

Как следует  из определения организации, она  есть, прежде всего, совокупность двух подсистем: технической и социальной (или личностной, человеческой). Эти подсистемы осуществляют принципиально отличные функциональные действия, что позволяет их охарактеризовать как "жесткую" и "мягкую" соответственно. 

Техническая подсистема - жесткая, поскольку ее действия (т.е. реакция объекта управления на получаемые от органа управления приказы, программы по реализации цели) являются предсказуемыми и в высшей степени контролируемыми. Обычно такая система организуется как кибернетическая. Примером может быть конвейер, а наиболее концентрированно сущность жесткой системы проявляется в автоматических линиях.

Реакция и действия людей на поступающие команды  управления не являются столь однозначными и точно предсказуемыми результатами, поскольку производственные функции  людей определяются не только законами механики, но и законами психики, без  учета действия которых управление социальными системами будет неэффективным. Поэтому в противоположность жестким техническим системам системы социальные обычно называются мягкими. 

Человеческая, или  социальная, система включает всех лиц, работающих в данной корпорации, группирующихся по производственным участкам и функциональным операциям, таким, как административно-коммуникативные, распорядительно-исполнительские, экономические, юридические, сугубо личностные, этические и психологические формы связей.

Как отдельный индивид, так и любое объединение людей, будь то бригада, лаборатория, профсоюз, а также корпорация в целом, имеют свои интересы, в первую очередь материальные, экономические и не в последнюю очередь - социальные.

Увязка интересов  отдельных людей с интересами корпорации и ее стратегическими целями представляется наиболее важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования фирмы.

В организационной  структуре корпорации социальной системе  соответствует некоторое административное подразделение (группа, отдел, департамент) - имеют значение не название и масштабы, а сам факт выделения подобной специализированной группы по изучению человеческих ресурсов и управлению ими.

Поскольку организация - это социотехническая система, то невозможно, работая только над одним элементом, прийти к хорошему общему результату.

По мере того как организационное окружение  становится все более сложным, а  стремления членов организации - более  разнообразными и противоречивыми, давление на управление персоналом будет возрастать. К сожалению, многие кадровики до сих пор стараются отделить себя от организационных проблем, принимая позу технических специалистов. Они предпочитают быть администраторами технических программ и частных процедур. Однако современный руководитель не может зависеть от узкой методологии.

Область управления кадрами находится на пересечении  интересов общества, требовании профсоюзов, правительственных решений, желаний  индивидов и множества организационных  требований и проблем. Связь управления персоналом с общей политикой организации осуществляется через огромное число (факторов и условий. Единство управления персоналом и этих факторов, условий, обстоятельств образует поле управления персоналом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Роль руководителя в управлении персоналом. 

 Оценка компетенции и профессионального соответствия персонала.

 Персонал  компании — это один из главнейших  ресурсов, обеспечивающих

 успешное  развитие бизнеса. Наряду с  финансовыми и материальными  ресурсами

 он также  подлежит управлению, которое должно  строиться таким образом,

 чтобы достижение  стратегических и тактических  целей компании было

 подкреплено  адекватными и своевременными  мерами по изменению

 организационной  структуры, упорядочению обязанностей руководителей и

 сотрудников,  своевременной профессиональной  ориентации сотрудников и их

 надлежащей  подготовке. Условием для успешного  развития предприятия служит

 сбалансированность  интересов его собственников,  персонала и клиентов.

 Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом

 становится  одной из главнейших функций  менеджмента организации,

 обеспечивающих  его эффективность.

 Естественно,  система управления персоналом  зависит от структуры

 управления  предприятием — является ли  предприятие самостоятельным или это

 холдинговая  структура, состоящая из материнской  компании и многих

 подчиненных  фирм. Но даже в холдинговых  структурах применяются разные

 модели управления  — от сосредоточения в рамках  головной компании холдинга

 ряда общих функций и соответственно оперативного управления процессами на

 его предприятиях  до «акционерной» модели управления, когда предприятия в

 основном  самостоятельны, а холдинг контролирует  лишь прибыльность и

 эффективность  работы входящих в него предприятий. Указанные модели

 диктуют свои  требования к системе управления  персоналом. Однако наряду со

 специфическими  на каждом предприятии существуют  базовые элементы

 управления  персоналом.

 К таким  базовым элементам можно отнести:

 • оперативный  учет кадров;

 • организационное  совершенствование;

 • оценку  компетенции персонала и контроль  за производительностью труда;

 • контроль  трудовой дисциплины.

Если учет кадров — это вполне ясная и достаточно регламентированная задача,

то организационное  совершенствование, контроль за профессиональным

соответствием персонала и производительностью  труда требуют экспертного

подхода, анализа  множества факторов и, следовательно, обработки большого

количества информации. Очевидно, что решить такие проблемы без специальных

инструментов (имеется в виду программное обеспечение) качественно и с

наименьшими затратами  невозможно. Следует также заметить, что с

информационной  точки зрения перечисленные выше элементы управления

персоналом должны быть максимально интегрированы. Кадровый учет (вместе с

расчетом заработной платы) — ядро системы, он служит поставщиком  информации

для остальных  элементов управления

Периодическая оценка деловых качеств персонала (компетентность,

ответственность, эффективность работы и т. д.) путем  проведения аттестаций,

сдачи экзаменов  по курсам переподготовки позволяет  анализировать

эффективность деятельности подразделений через  призму качества персонала и

оптимизировать  его численность.

Исследовать деловые  качества персонала можно на основе сравнения

квалификации различных сотрудников внутри профессиональных групп. Объем

фактических знаний каждого сотрудника определяет уровень (профиль) его

квалификации. Объем  требуемых знаний, приведенных в  должностной инструкции,

устанавливает уровень (профиль) требований к сотруднику. Оценка

профессионального соответствия персонала основывается на сравнении уровней

(профилей) требований  и квалификации каждого сотрудника.

Оценка профессионального  соответствия персонала внутри одной

профессиональной  группы с использованием коэффициента пригодности служит

основанием для  разработки актуальных мероприятий, направленных на улучшение

его качественных характеристик (обучение, ротация, сокращение и т. д.).

Разработав методику вычисления коэффициента пригодности  сотрудника,

учитывающего требуемое (измеряемое в баллах и установленное в должностной

инструкции) и  фактическое (полученное по результатам  исследования качества

персонала) качество, директор по персоналу сможет управлять  качественным

составом сотрудников  в профессиональных группах, подразделениях, филиалах.

Сравнение деловых  качеств разных сотрудников подразделений  по всей

корпорации в  целом является основанием для принятия таких управленческих

решений, как  смена линейных руководителей, организация  помощи руководству в

работе с персоналом, и для усиления кураторской деятельности.

Анализ качества персонала поможет оценить эффективность  имеющейся

организационной структуры и системы управления в целом.

Таким образом, результаты оценки качества персонала  служат базовыми для

следующих направлений кадровой работы:

Профессиональная  подготовка. Постоянное обучение сотрудников, особенно в

современных динамично  развивающихся областях, позволит компании

своевременно  реагировать на рыночные изменения  и корректировать свой

бизнес. Оперативное  выявление сотрудников, имеющих в определенных

областях знаний фактическую оценку ниже требуемой, поможет корректно

сформировать  календарно тематический план, установить и обосновать бюджет

на обучение. Без понимания того, чему и кого следует учить, невозможно

эффективно проводить  профессиональную подготовку.

Ротация кадров. Главной целью системы ротации  кадров является оптимальная

расстановка кадров различного уровня во всей компании для  продуктивного

развития бизнеса. Ротация кадров — внутренняя перестановка кадров в

соответствии  с карьерным и профессиональным ростом персонала. Она служит

улучшению работы конкретных подразделений, которые  по своим показателям

развития бизнеса  не достигают поставленных задач, чьи  менеджеры не

справляются со своими обязанностями. Система ротации позволяет также

решать проблему карьерного роста управленцев различного уровня и

предоставляет им возможность реализовать личностный и профессиональный

потенциал.

Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалификации, опыту и

профессиональной  подготовке соответствуют требованиям, определенным в