Роль, сущность и содержание функций менеджмента

    Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

    Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние действующие силы.

    Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

    - Возникновение потребности.

    - Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.

    - Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.

    - Удовлетворение потребности и получение материального и духовного вознаграждения.

    В зависимости от объекта, различают  материальные и духовные потребности.

    Материальные (биологические) потребности – это  потребности необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

    Духовные (социальные) потребности – это  потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе.

    Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы.

    Стимул  – это побуждение к действию или  причина поведения человека.

    Различают четыре основные формы стимулов:

    - принуждение;

    - материальное поощрение;

    - моральное поощрение;

    - самоутверждение.

    Теория  мотивации стала активно разрабатываться  в ХХ в., хотя многие стимулы, мотивы и потребности были известны с  древних времен.

    Существует  несколько теорий мотивации, которые  можно условно разбить на три группы:

    - первоначальные;

    - содержательные;

    - процессуальные.

    2.4.1 Первоначальные теории мотивации

    Первоначальные  теории мотивации складывались исходя из анализа исторического поведения людей. Наиболее известной и широко применяемой является политика «кнута и пряника». «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а «пряником» выступало богатство или родство с правителем. Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

    Теория  «Х», «Y» и «Z».

    Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория  «Х», «Y» и «Z», в основе которой отношение человека к труду.

    Теория  «Х» была первоначально разработана  Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д.Мак Грегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х годах В.Оучи.

    «Х», «Y» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду.

    Теория  «Х» базируется на следующих предпосылках:

    -  преобладают биологические потребности;

    - обычный человек имеет унаследованную  нелюбовь к работе и старается  избегать ее;

    - по причине нежелания работать  большинство людей только путем  принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

    - средний человек предпочитает, чтобы  им управляли, старается не  брать на себя ответственности,  имеет относительно низкие амбиции  и желает находиться в безопасной ситуации;

    - качество работы низкое, поэтому  необходим постоянный строгий  контроль со стороны руководства.

    Теория  «Y» является антиподом теории «Х», в основе ее лежат такие предпосылки:

    - в мотивах людей преобладают  социальные потребности и желание  хорошо работать;

    - физические и эмоциональные усилия  на работе для человека так  же естественны, как во время игры или на отдыхе;

    - нежелание работать не является  наследственной чертой, присущей  человеку;

    - внешний контроль и угроза  наказания не являются главными  стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

    - ответственность и обстоятельства  по отношению к целям организации  зависят от вознаграждения, получаемого  за результаты труда:

    - обычный воспитанный человек  готов брать на себя ответственность и стремиться к этому;

    Многим  людям присуща готовность, использовать, свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

    Теория  «Y» отражает передовую, творчески  активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

    Основные  предпосылки теории «Z»:

    - в мотивах людей сочетаются  социальные и биологические потребности;

    - люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;

    - должна существовать индивидуальная  ответственность за результаты  труда;

    - предпочтительнее неформальный  контроль за результатами труда  на основе четких методов и  критериев оценки;

    - на предприятии должна существовать  постоянная ротация кадров с  постоянным самообразованием;

    - предпочтительнее медленная служебная  карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

    - администрация проявляет постоянную  заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

    Человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия. Стимулы побуждения к труду для  работников, описываемых теорией  «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. [6]

    2.4.2 Содержательные теории мотивации

    Содержательные  теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

    Согласно  теории Маслоу пять основных типов  потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

    Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, МакКлелланд  дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

    Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

    Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

    Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

    Герцберг  пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей. [3]

    2.4.3 Процессуальные теории мотивации

    Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

    Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

    Теория  ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания “затраты труда - результаты”, ожидания - “результаты - вознаграждение” и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

    В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным  усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

    Получившая  широкую поддержку модель Портера-Лоулера  основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

    2.5 Контроль как функция управления

    Как было сказано ранее, управление представляет собой повторяющийся круговорот осуществления функций и принятия решений. Это непрерывный процесс целенаправленных действий. Планы не всегда претворяются в жизнь так, как они первоначально были разработаны; люди не всегда четко и правильно выполняют задачи; внешняя среда меняется, и организация должна адаптироваться к ней.

    Определение того, достигла ли организация своих  целей, следует ли и когда следует  начинать процесс адаптации, достигается с помощью контроля.

    Контроль  – это процесс установления отклонения от предусмотренных величин и  действий людей в хозяйственной  деятельности.

    Контроль  также называют обратной связью. Воздействуя  на объект управления, получают информацию о новом состоянии. На основании  этой информации принимают новые  решения и осуществляют новые  воздействия.

      
 
 
 

    Управляющее воздействие