Роль лидерства в современной организации

Профессиональное  долголетие лидера и продолжительность  каждого из этапов его лидерства  зависят от многих социально-психологических  факторов, но можно сознательно уберечься  от столь печального развития ситуации: (1) постоянно самосовершенствоваться, развивая собственную компетентность, сомоконтроль и самокритичность; (2) поощрять творческую атмосферу и  командный дух в организации.

И тем не менее  для любого лидера наступает время, когда надо освободить место для  нового лидера, в котором нуждается  организация. Для самого лидера и  организации будет лучше, если это  произойдет вовремя.

4. Роль лидера  в управлении организацией

4.1. Роль лидера  в управлении организационной  культурой

Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных  понятия. 
Известный исследователь организационной культуры Э. Шейн отметил: 
«Уникальный талант лидера заключается в способности создавать и управлять культурой; это единственная роль лидера, имеющая реальную важность».

Организационная культура – это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней  среды, а также в различных  продуктах организационной деятельности.

Элементами организационной  культуры являются: o совокупность типичных стереотипов восприятия, убеждений, переживаний, ценностей, норм и правил, ритуалов и традиций; o наблюдаемые  и ненаблюдаемые общие модели поведения и взаимодействия членов организации друг с другом, а также  с представителями внешней среды; o технология производства товаров  и услуг; o любые материальные продукты деятельности, включая планировку офисов и производственных помещений, рекламу, книги и т. д.; o любые продукты социальной реальности нематериального  характера

(идеи, оценки, рейтинги  и т. д.).

Организационная культура отражается в способах интеграции членов организации и в методах ее взаимодействия с внешней средой. Организационная культура формирует  определенный стиль взаимодействия членов организации с постоянно  изменяющейся внешней средой, позволяющей  организации выжить и/или развиваться.

Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся  и совершенствующийся социальный феномен. Она существует и трансформируется под влиянием многих факторов, которые  обуславливают спонтанность изменения  черт и доминирующих элементов. Единственным фактором, в рамках которого удается  сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является лидерство. Лидерство можно прежде всего воспринимать как процесс  совершенствования организационной  культуры, позволяющий развивать  такие элементы, которые в своей  совокупности будут обеспечивать эффективную  деятельность организации по реализации стратегических целей. Если нет заботы о повышении эффективности организационной  деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл. С учетом вышеупомянутой роли лидера его задачами являются:

1. Выделение уникальных  черт субкультур различных стабильных  социальных групп и интеграция  этих особенностей в ведущую  культуру.

2. Культивирование  таких черт культуры, которые  определяют эффективность организации  (посредством мотивации и обучения  персонала).

3. Изменение тех  черт общей культуры или субкультуры  определенной группы, которые препятствуют  эффективной деятельности организации.

Существование связи  между организационной культурой  и степенью эффективности организационной  деятельности отмечали многие исследователи. 
Специалисты Мичиганской бизнес-школы разработали модель организационных культур и их эффективности. Эта модель основана на взаимосвязи организационной культуры с определенной моделью управленческого лидерства.

Тип культуры: клановая 
Тип культуры: эдхок

Тип культуры: иерархическая  Тип культуры: рыночная

В соответствии с  измерениями «гибкость/индивидуальность» - 
«стабильность/контроль» и «ориентация на внешнюю/внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных культур:

1. Клановая культура.

2. Иерархическая  культура.

3. Рыночная культура.

4. Эдхок- культура.

Каждый тип организационной  культуры определяет критерии эффективности  организационной деятельности и  стиль управленческого лидерства. Для достижения эффективности в  решении управленческих задач лидер  будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации. Управленческое лидерство не только оказывает влияние на развитие культуры организации, но также является ее продуктом.

В условиях клановой организационной культуры особое влияние  уделяется поддержанию атмосферы  гибкости и удовлетворенности членов организации, позволяющей им восприимчиво относиться к эмоциональным переживаниям клиентов. В организации с клановой культурой сотрудники воспринимают себя как одну семью или круг хороших  друзей, где каждого связывает  друг с другом много общего. Для  организации характерны высокий  уровень согласия и взаимной лояльности, а также приверженность традициям. В организации данного типа придается  особое значение выгоде от долговременного  развития персонала.

Сильными сторонами  клановой культуры можно считать  способность лидеров поддерживать атмосферу согласия и нравственного  единства членов; последовательное вовлечение в организационную деятельность всех подчиненных; проведение открытых дискуссий по актуальным проблемам  организации. Для этой организационной  культуры характерны следующие особенности  управления:

. Управление командами.

. Управление межличностными  взаимоотношениями.

. Управление развитием  человеческих ресурсов.

В организациях этого  типа, как правило, востребованы лидеры, выполняющие роли покровителя, мотиватора, воспитателя и наставника.

Критериями эффективности  организации являются единство и  сплоченность ее членов, их восприимчивость  к нуждам клиентов.

Для эдхократической  организационной культуры характерны динамизм, предпринимательство и  творчество. Представители данной культуры готовы рисковать ради возможности  удовлетворить свои потребности  и реализовать свои цели. Они проявляют  готовность к переменам и стойко принимают вызов. 
Данный тип организации в перспективе нацелен на дальнейшее развитие и получение новых ресурсов.

Сильными сторонами  эдхок-культуры являются прекрасная адаптация  к постоянно изменяющейся среде  и инновационная атмосфера, оптимальное  использование потенциала роста  и поддержки внешней среды, а  также дополнительные возможности  по приобретению ресурсов. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

. Управление инновациями.

. Управление будущим.

. Управление совершенствованием.

В организации этого  типа, как правило лидер выступает  в роли новатора, предпринимателя  и стратега, определяющего новые  направления развития.

Критериями эффективности  организационной деятельности становятся творчество, рост, инновация, выпуск уникальных или новых продуктов и услуг, результат.

Организация с иерархической  культурой более ориентирована  на поддержание внутреннего порядка  и стабильности при стремлении к  экономической результативности. Как  правило, этот тип организационной  культуры характеризуется высоким  уровнем формализма и структуризации. 
Носители данной организационной культуры являются строгими приверженцами процедуры. От подчиненных они требуют надежности, предсказуемости поведения и результата.

Сильными сторонами  иерархической организационной  культуры является четко отлаженное управление информацией на операционном уровне и ведение документации, контроль организационной деятельности. Для  этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

. Управление координацией.

. Управление контролем.

В подобных организациях лидеры выполняют функции координатора, организатора, аналитика и наставника.

Критериями эффективности  организационной деятельности можно  считать финансовую эффективность, своевременность, надежные поставки и  спокойное существование.

Рыночная организационная  культура характеризуется ориентацией  на внешнюю среду при весьма высокой  потребности в стабильности и  контроле. 
Основным критерием оценки представителей данной культуры служит результат выполнения задания, поэтому большинство сотрудников организации подобного рода ориентированы на достижение цели в условиях конкуренции. Главная цель 
– победа в конкурентной борьбе, а в качестве символов успеха можно воспринимать расширение доли рынка и завоевание новых рынков. Долгосрочная стратегия основана на развитии конкурентоспособности и достижении измеримых целей.

Сильные стороны  рыночной организационной культуры – способность менеджмента добиваться ясности целей и планирования деятельности по их результативному  достижению; продуктивность деятельности. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

. Управление конкуренцией.

. Управление услугами.

. Побуждение подчиненных  к действиям.

Здесь лидеры выполняют  роли инициатора генератора, надсмотрщика.

Критериями эффективности  организационной деятельности являются: определенная доля рынка; достижение целей; проигрыш конкурента.

Ни одна из выявленных моделей организационной культуры не является эффективной (или неэффективной) при всех обстоятельствах. Если лидеры компетентны в использовании  сильных сторон доминирующей организационной  культуры и в минимизации ее деструктивного потенциала, то деятельность организации  становится эффективной.

Четыре вида организационной  культуры воплощают «чистые» типы, которые редко встречаются в  реальной жизни. Как правило, всякая организация характеризуется уникальной комбинацией элементов каждого  типа культуры. Для успешного функционирования организации должны быть не только более или менее гибкими, но и  стабильными; их руководителям нужно  принимать в расчет внешние обстоятельства и внутренние условия. В зависимости  от конкретных целей и задач деятельности, особенностей среды и членов организации  развиваются специфические черты  организационной культуры, которые  в дальнейшем предопределяют ее деятельность.

В том случае, если среди представителей менеджмента  нет лидеров, которые уделяли  бы серьезное внимание утверждению  и развитию определенной организационной  культуры с присущими ей ценностями, организация неизбежно будет  функционировать неэффективно. Отсутствие или недостаток внимания к развитию организационной культуры приводят к следующим тенденциям:

. Декларируемые руководством  компании ценности не находят  достойного применения при организации  внутрифирменных отношений.

У сотрудников такой  структуры отсутствует представление  о своей миссии, заметны противоречия между стратегическими и тактическими целями.

. Члены организации  не имеют ясного представления  относительно новых критериев  оценки своей деятельности, которыми  являются декларируемые и поддерживаемые  менеджментом организационные ценности. Это отражается на степени  удовлетворенности, с какой подчиненные  воспринимают условия трудовой  деятельности, проявляется в мотивации  сотрудников к труду, приводит  к развитию завышенных ожиданий  и к разочарованиям.

. Менеджеры всех  уровней и неформальные лидеры  также дезориентированы относительно  поощряемых и не поощряемых  руководством моделей поведения,  что закономерно приводит к  попыткам внедрения каждым из  них на своем уровне управления  системы оценок, основанных на  индивидуальных культурных ценностях.  Это делает политику менеджмента  противоречивой и приводит к  конфликтам между формальными  и неформальными лидерами.

. Отсутствие единого  понимания организационных ценностей  и справедливости существующей  системы оценок труда сотрудников  способствует усилению индивидуалистических  мотивов деятельности, которые не  всегда соответствуют организационным  интересам.

Развитие этой тенденции  закономерно приводит к падению  авторитета руководства и к иррациональному  использованию кадрового потенциала.

16 Роль лидера  в управлении коммуникацией

Коммуникация –  это посылка и получение информационных сообщений индивидами в период взаимодействия.

Особая роль лидера в управлении коммуникацией (как  в самой организации, так и  среди ее членов, которые общаются с представителями внешней среды) определяется цикличностью коммуникации. Коммуникационный цикл может быть либо положительным (укрепление взаимного  доверия, увеличение объема информации), либо отрицательным (падение взаимного  доверия, ограничение объема информации).