Роль этики в управление организации

   Индивидуальная  мораль в профессиональной сфере  предполагает также осознание профессионального  долга.

   Первоначальное  содержание этой этической категории, исторически сложившееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержания, которое оно  имеет в светской этике, все же по существу глубоко связано с  ним требованием самоотречения. В противоположность монашескому  аскетизму в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительно отвергающий непосредственное наслаждение  богатством. Наиболее последовательное воплощение эта этика получила у  последователей Кальвина в Англии —  пуритан, порицавших, как непростительные  занятия, пустую болтовню, излишества, суетное тщеславие, превышающий  необходимое время сон, считавших  тяжким грехом бесполезную трату  времени. Не принимая крайностей пуританского аскетизма, граничащего с ханжеством, следует, тем не менее, признать, что  достижение успеха в любой профессии  неизбежно связано с определенным самоограничением, без чего невозможна профессиональная реализация личности.

   Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе такие качества, как дисциплинированность, организованность, честность, деловитость, упорство, сдержанность. В XVI в. последователей практической этики кальвинизма  называли методистами за создание строгого метода всего поведения, который  преследовал два задачи: освобождение от иррациональных инстинктов, от влияния  природы и мира вещей, подчинение жизни плановому стремлению; постоянный самоконтроль и активное самообладание.

   Если  категории призвание и профессиональный долг выражают отношение человека к  своему делу, то проблема смысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием  людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как  вопрос “Для кого человек должен трудиться?”  Варианты ответа: 1) на благо будущих  поколений; 2) ради себя и своего материального  благополучия; 3) для других членов общества. Адам Смит взаимодействие личных и  общественных интересов, регулируемое рыночными механизмами, представлял  так:

    Не  на благосклонность мясника, булочника  или земледельца рассчитываем мы, желая получить обед, а на их собственную  заинтересованность; мы апеллируем не к их любви к ближнему, а к  их эгоизму, говорим не о наших  потребностях, а всегда лишь об их выгоде.

    Иными словами, объективно всякая востребованная деятельность в буржуазном обществе, так или иначе, учитывает чьи-то интересы, однако указание на адресата деятельности само по себе не может  придать ей моральный смысл. Только осознание общечеловеческого, общекультурного  значения поставленных целей, как бы ни абстрактно, идеалистично или недостижимо  это ни звучало, делает профессиональную деятельность морально осмысленной.

   Профессиональная  этика менеджера включает в себя все перечисленные принципы и  категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями.

   Любые решения менеджера отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а, следовательно, за их общественное положение.

Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по кадрам объектом профессиональной деятельности:

• чисто профессиональные качества — профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;
• морально-психологические как профессиональные — целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;
• моральные — доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.

2.2. Этика и управленческие решения

     Идеальных управленческих решений, абсолютно  приемлемых для всех заинтересованных сторон, практически не существует. Овладение же стандартными приемами позволяет менеджеру объяснить  свое решение заинтересованным сторонам, а последним - оценить качество моральных  аргументов.

     Большинство этических дилемм представляет собой  конфликт между целым и его  частью.

     Сталкиваясь с проблемой этического выбора, менеджеры, как правило, основываются на нормативной  точке зрения, т. е. определенных нормах и ценностях, в соответствии с  которыми и принимаются решения. В нормативной этике выделяют несколько подходов к описанию систем ценностей и соответственно принятию этически сложных решений, которые могут быть применены в практике менеджмента: утилитарный подход, индивидуалистический подход, морально-правовой подход концепция справедливости.

     Утилитаристский подход. Основные принципы утилитаристского подхода гласят, что соответствующее нормам морали поведение приносит наибольшую пользу наибольшему числу людей. Принимающий решение индивид должен рассмотреть воздействие каждого его варианта на все заинтересованные стороны и выбрать вариант, который приносит удовлетворение наибольшему числу людей.

     Индивидуалистический  подход. Индивидуалистический подход предполагает, что морально приемлемыми являются действия человека, которые идут ему на пользу в долгосрочной перспективе. Главной движущей силой считается самоконтроль, а все внешние силы, которые его ограничивают, должны пресекаться. Каждый человек выбирает для себя наиболее выгодное в долгосрочной перспективе решение, на основе чего и судит о качестве своих решений. К допустимым относятся действия, которые в сравнении с остальными альтернативами приносят больше добра, чем зла. Если каждый человек в обществе руководствуется этим принципом, в конечном итоге получается наибольшее возможное добро, потому что, преследуя исключительно собственные интересы, люди учатся угождать друг другу. Если индивид, стремящийся к достижению немедленных положительных результатов, идет на ложь и обман, они всего, лишь вызывают аналогичные ответные действия. Таким образом, индивидуализм сводится к поведению, выгодному другим людям, т. е. действия человека начинают соответствовать желаемым для общества нормам. Одна из особенностей этого подхода в том, что он допускает (если таковые необходимы) действия индивида, направленные на приобретение личных краткосрочных выгод, в общем-то, не соответствующие общественным нормам.

   Морально  правовой подход. Морально-правовой подход утверждает, что человек изначально наделен фундаментальными правами и свободами, которые не могут быть нарушены или ограничены решениями других людей. Это значит, что этически корректным является решение, наилучшим образом соблюдающее права людей, которых оно затрагивает. В процессе принятия решения могут быть учтены следующие моральные права:

• право на свободу согласия;
• право на частную жизнь
• Право на свободу совести
• Право на надлежащее обращение
• Право на жизнь и безопасность.

   Концепция справедливости. Существует распределительная  справедливость (равным - равное), процедурная  справедливость (соответствие правилам), компенсационная справедливость (возмещение ущерба).

   Современная этика бизнеса отдает приоритет  тем локальным нормам, которые  четко формулируются, поскольку  в противном случае их трудно использовать для принятия решений.

Для эффективного использования этики при принятии решений необходимы, по меньшей мере, два условия:

1) внимание  менеджеров к этим вопросам (личный  аспект). При принятии этически верных решений менеджер ориентируется, прежде всего, на отдельные личностные характеристики, такие как собственное эго, уверенность в своих силах, развитое чувство независимости. Одна из наиболее важных личных характеристик менеджера стадия его морального развития.

     На  стадии предшествующего развития людей  интересуют, прежде всего, внешние выгоды (и наказания). Подчинение власти основывается на угрозе негативных последствий в  случае неповиновения. В организационном  смысле этой стадии соответствуют менеджеры, использующие авторитарный или принудительный стили руководства, а также менеджеры, ориентирующиеся на гарантии исполнения отдельных задач. На второй стадии общего развития люди адаптируются к ожиданиям  положительного поведения коллег (семьи, друзей, общества). Предпочтительным способом достижения целей становится совместная работа в группах. Наиболее адекватным стилем лидерства становится поощрение  взаимодействий и кооперации. На стадии последующего, или принципиального, развития люди руководствуются, прежде всего, внутренними ценностями и  нормами, во многих случаях игнорируя  правила и законы, требующие нарушения  этих норм. Внутренние ценности становятся более важными, чем даже существенные внешние. На этом высшем уровне развития менеджеры используют трансформационный  или обслуживающий стили руководства , внимание концентрируется на потребностях последователей и стимулировании окружающих к самостоятельному мышлению, решению возникающих проблем исходя из принципов морали. Для данного уровня характерно наделение властью, когда работники получают право конструктивного участия в управлении организацией.

2) высокая  организационная культура (аспект культуры). Корпоративная культура самым серьезным образом воздействует на поведение членов организации. Например, расследование хищений в нефтяной промышленности США показало, что они воспринимались большинством работников как должное. Сотрудники многих компаний уверены, что если они не будут поступать так, как все (т. е. как принято), они рискуют потерять свое место. В корпоративной культуре всегда можно обнаружить направляющие этический выбор сотрудников «подсказки». Ее герои (т. е. образцы для подражания) могут, как стимулировать этичные решения, так и препятствовать им. Культура организации отнюдь не единственный источник воздействия на этику, но она является самой мощной из этих сил, ибо определяет ценности компании. К числу других относятся принятые в компании правила и политика, система вознаграждения, степень заботы организации о своих членах, система отбора, соответствие принципов организации труда законодательным и профессиональным требованиям, лидерство и процесс принятия решений.

     Первое  характерно для тех компаний, руководители которых являются подлинными лидерами, весь персонал стоит на позициях, что  “этичный бизнес - это хороший бизнес”, стратегия и тактика подчинены  удовлетворению запросов основных деловых  участников, сложился гибкий механизм приспособления к меняющемуся внешнему окружению. В таких фирмах считают, что этика поддерживает корпоративную  культуру на необходимом уровне и  это помогает укреплять бизнес.

Согласно  одной из принятых на Западе моделей  этически обоснованных решений принимающие  их менеджеры действуют по следующей  схеме:

1. собирают информацию для всестороннего обоснования решения. Если оно затрагивает интересы основных участников бизнеса, менеджеры прогнозируют степень положительного и отрицательного воздействия;

2. подбирают соответствующие этические гипернормы и микронормы. Если между ними возникает конфликт, применяется правило приоритетности: доминируют первые, а из вторых предпочтение отдается тем, которые согласуются с первыми, выстраиваются с ними в логический ряд и формулируются четко и понятно.

     Так, одни компании соблюдают конфиденциальность переписки служащих по своей электронной  почте, ссылаясь на неприкосновенность посланий, другие контролируют ее, мотивируя  это своим правом собственности  на компьютеры и сохранением служебной  информации. Этическим решением является недвусмысленное, четкое и ясное  заявление компании о своей политике в отношении использования ее компьютеров служащими (независимо от конкретного содержания такого заявления).

3. после исключения неприемлемых вариантов готовятся два варианта этического обоснования - желательное и минимально приемлемое;

4. выясняется, возможно, ли преобразовать (в силу внешнего давления или производственной необходимости) минимально приемлемое этическое обоснование в желательное.

     Например, на предприятии имеет место конфликт двух этических гипернорм - неприкосновенности частной жизни и моральной  ответственности работодателя за жизнь  и здоровье занятых. Последняя реализуется через правила техники безопасности, которые, в частности, требуют тестирования сотрудников на употребление наркотиков и алкоголя. Поскольку такие проверки, будучи абсолютно необходимыми, не приносят вреда, они этичны, а неприкосновенность частной жизни отходит на второй план. Однако работодатель несет ответственность за добросовестность тестирования, чтобы исключить увольнения из-за неправильно сделанного анализа.