Регулирование поведения индивида

Таблица 1 - Важность заработной платы

Важную символическую  и мотивирующую роль для персонала  предприятия играет показатель зарплаты руководителя и его заместителей. Требования непомерно высокой, не обоснованной экономическими показателями зарплаты один из ведущих экспертов Европы в области менеджмента М. Кэ де Ври рассматривает как одну из составляющих дисфункционального руководства. Зарплата руководства предприятия  должна соотноситься, с одной стороны, с экономическими показателями эффективности управления, с другой с уровнем зарплат основной массы работников, от которых зависит конкурентоспособность предприятия.

Социальные блага  в теории мотивации играют не маловажную роль. Большинство компаний опирается  на социальную политику как на главный  инструмент общей системы мотивации. В нашей компании ООО ТК «Транслайн»  эта система включает в себя как  единые для всех "социальные блага" (например, обязательное медицинское  страхования всех сотрудников и  их детей), так и различные методы поощрения и стимулирования - для  разных категорий сотрудников. В  компании ООО ТК «Транслайн» под  социальным благом подразумевают не только материальные факторы, но и нематериальные стимулы для сотрудника. Социальные блага - это зарплата, страховка, для  немногих также корпоративный автомобиль и мобильный телефон. Мы организуем и оплачиваем занятия английским языком, регулярно проводим тренинги по навыкам коммуникации и переговоров, тайм-менеджменту, менеджменту персонала. Лучшим сотрудникам оплачиваем повышение  квалификации. Есть и нематериальные формы поощрения: это различные  награды по итогам года. Каждый год  компания в полном составе выезжает за границу, где проходят рабочие  и обучающие мероприятия, а также  отдых и экскурсии. Наконец, каждый квартал проводятся корпоративные  мероприятия в различных местах отдыха.

Важно, чтобы сотрудники не относились к социальному благу  как к навязываемому благу. Это  может полностью перечеркнуть миссию социальной политики компании, нацеленной не только на обеспечение работников дополнительными благами, но и на повышение их мотивации, лояльности, а также имиджа компании в целом. В компании стараются решить целый  комплекс проблем: 1)повысить ответственность  работников, 2)предотвратить социальные конфликты, 3)усовершенствовать внутрикорпоративные  отношения. Однако не все руководители выбирают социальные блага в качестве одного единственного орудия мотивации, так что не всегда скромное соцпредложение означает, что компания не собирается думать о подчиненных. Чем выше доход  сотрудника и уровень его квалификации, тем менее значимы для него блага. Еще с советских времен необходимой компенсацией низкой зарплаты служила иллюзия защищенности и  уверенности в завтрашнем дне, которая  выражалась в гарантированной занятости  и социальном пакете. Однако тем, кто  имеет достаточно средств для  жизни, вместо социальных благ лучше  предлагать повышение зарплаты.

1.3 Регулирования деятельности индивида. Создание эффективной системы вознаграждений в организации. Особенности экономического стимулирования собственника, участника (вкладчика), наемного работника

Из поведения людей, их различных и многочисленных поступков, складываются индивидуальные или, как  принято говорить, конкретные общественные отношения, которые в свою очередь  образуют в качестве «равнодействующей» систему общественных отношений. В  ней совокупность производственных отношений составляет основу любой  социальной формации. Важно выяснить, что же подвергается непосредственному  регулированию: отдельные конкретные отношения, виды конкретных отношений  или вся совокупность общественных отношений в целом. В реальной жизни конкретные отношения находятся  в теснейшей взаимосвязи и  взаимозависимости, органически между  собой переплетены. Нужна была огромная сила научной абстракции, чтобы суметь выделить из этой массы отношений  те, которые являются определяющими.

Только объяснение всего многообразия общественных отношений  характером производственных отношений, а этих последних уровнем развития производительных сил позволило  определить развитие общественных формаций как естественно исторический процесс, не зависящий от того, сознают его  люди или нет, желают они этого  развития или предпочитают сохранение старого, порядка отношений. Определенные виды конкретного регулирования  в своей совокупности образуют экономический  базис общества. Механизм регулирования  поведения индивида достаточно ясен, скорей всего эти отношения зависят  от волевого поведения людей. Воздействуя  на сознание и волю их участников, организует развитие идеологического регулирования  в направлении, угодном народу и  государству.

Строки, записанные в  должностной инструкции еще не гарантируют  хорошей и качественной работы. Качество и интенсивность труда персонала  во многом зависят от эффективности  системы вознаграждения. Следует  однако заметить, что наличие формальной системы вознаграждения ни в коем случае не гарантирует, что люди ощущают, что они вознаграждены (неформально) в достаточной степени, и что  они действуют соответствующим  образом. Основная проблема состоит  в переводе системы вознаграждений в практику организации. Таким образом  мы приходим к необходимости рассмотрения фактически трех взаимосвязанных систем вознаграждения: экономической системы стимулирования, психологической системы мотивации, социальной системы компенсаций.

Таблица 2 - Система вознаграждения в организациях

Система вознаграждения применяется не во всех организация  поскольку она требует определенных финансовых затрат у усилий, но как  правило руководство какой - либо фирмы не всегда приветствует такую  систему.

Особенности экономического стимулирования собственника, участника (вкладчика), наемного работника руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать  людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого  достаточно обычного материального  вознаграждения. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так  уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями  мотивации, руководитель в состоянии  значительно расширить свои возможности  в привлечении образованного, обеспеченного  работника сегодняшнего дня к  выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Причинами, которые  определяют стимулирования человека в  работе, являются его желание, возможности  и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с  помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования собственника является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и неоднозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

Особенности материального  стимулирования собственника, участника (вкладчика), наемных работников заключается  в следующем:

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  наемного работника;

2) это формирование  определенной линии трудового  поведения работника, направленной  на процветание организации;

3) это побуждение  работника к наиболее полному  использованию своего физического  и умственного потенциала в  процессе осуществления возложенных  на него обязанностей.

Поэтому особенности  экономического стимулирования собственника направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как  полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов  в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.

1.4 Оплата труда и участие в доходах. Роль карьеры в управлении поведением индивида

Оплата труда - это  вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник  либо уполномоченный им орган выплачивает  работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности  и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств  работника, результатов его труда  и хозяйственной деятельности предприятия. Расходы на оплату труда состоят  из:

Таблица 3 - Расходы на оплату труда

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей  силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных  действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда  на предприятии состоит из следующих  элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем  установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни  и за время выполнения государственных  обязанностей); условий определения  части дохода предприятия, направляемого  на оплату труда; межотраслевых соотношений  в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей  государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и  доходов работников.

Современные развивающиеся  организации, как правило, непосредственно  заинтересованы в том, чтобы участвовать  в планировании и сопровождать карьеру  своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность  управлять профессиональным развитием  сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации, планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность, формировать  резерв кадров. Вместе с тем, не менее  важным является развитие карьеры и  для самих сотрудников. Сотрудникам  это предоставляет более четкое видение своих перспектив, возможность  профессионального роста, повышение  конкурентоспособности на рынке  труда, планирование других аспектов собственной  жизни. Главная задача планирования и реализации карьеры сотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных  карьер.