Регулирование поведения индивида

Курсовая  работа

по  дисциплине: «Организационное поведение»

на  тему: «Регулирование поведения индивида»

Содержание

Введение

1. Теоритический раздел

1.1 Прикладное значение  теории мотивации

1.2 Экономическое стимулирование  личности, групп. Деньги как средство  вознаграждения работника. Деньги  в контексте мотивационных теорий. Социальные блага в теории  мотивации

1.3 Регулирования деятельности  индивида. Создание эффективной  системы вознаграждений в организации.  Особенности экономического стимулирования  собственника, участника (вкладчика), наемного работника

1.4 Оплата труда  и участие в доходах. Роль  карьеры в управлении поведением  индивида

2. Анализ состояния  вопроса на предприятии

2.1 Применяемая система  экономического стимулирования  работников предприятия

2.2 Применяемая на  предприятии система социального  мотивирования и ее особенности

2.3 Рекомендации, связанные  с повышением эффективности социального  мотивирования работников

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В настоящее время  ни у кого не вызывает сомнения, что  самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как  трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех  любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками компании. А это  может произойти только в случае, если работники заинтересованы в  результатах своего труда. Для этого  необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что  основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать и регулировать его  поведение.

Объектом в моей курсовой работе является человек, а  предметом служит регулирование  поведения человека.

Целью моей курсовой работы является регулирование и  управление поведением индивида. Основными  задачами в данной работе являются: 1) определить экономическое стимулирования личности 2) выявить социальные блага  в теории мотивации 3) регулирование  деятельности индивида 4) создание эффективной  системы вознаграждения в организации 5) проанализировать состояние вопроса  на предприятии, то есть применить системы  экономического стимулирования и социального  мотивирования на предприятии 6) разработать  ряд рекомендаций связанных с  повышением эффективности социального  мотивирования работников.

На сегодняшний  день имеется большое количество способов воздействия на поведение  конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

1.  
Теоритический раздел

1.1 Прикладное значение теории мотивации

Главное прикладное значение теории мотивации заключается в  том, чтобы сотрудники испытывали такую  мотивацию, которая основывалась бы не только на деньгах, но и на других вещах, например, на карьерном росте, успехах компании и так далее. Очень важно, чтобы мотивация  была у человека оптимальной. Может  случиться так, что человек будет  ни в чем не заинтересован, тогда  его работа не будет продуктивной. С другой стороны нельзя допустить  такой деятельности сотрудников, в  которой они чересчур перестараются. В этом случае они будут необдуманно  расходовать энергию, вследствие чего быстро устанут. В итоге снизится работоспособность, а после этого  и мотивация. Так, что нужно держаться  золотой середины.

Фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм прикладной мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать  каждого работника для выполнения главной задачи выживания фирмы  в жесткой конкурентной борьбе.

Прикладная мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. Современная, прикладная мотивация основанная на результатах  психологических исследований, доказывает, что истинные причины, побуждающие  человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению учёных, действие человека определяется его потребностями.

Для управления трудом на основе прикладной мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление  склонностей и интересов работника  с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные  извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации  повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия  на работников со стороны системы  управления предприятия, побуждающие  их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости  удовлетворения личных потребностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Термин «удовлетворение  потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда  его желание выполнено.

Прикладную мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов:

Первый, возникновение  потребностей. Человек ощущает, что  ему чего-то не хватает. Он решает предпринять  какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные. Второй этап это поиск путей обеспечение  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Третий этап определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить  потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые  открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для  устранения потребности. Поскольку  процесс работы оказывает влияние  на мотивацию, то на этом этапе может  происходить корректировка целей. Пятый этап получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости  от этого происходит изменение мотивации  к действию. Шестой этап ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в  мотивационном процессе конкретного  человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно.

Сегодня лояльный и  хорошо мотивированный персонал является одним из важнейших факторов, влияющих на развитие компании. По данным исследования, треть представителей этого слоя, тех самых менеджеров, исследователей, инженеров и аналитиков, которые  составляют главную рабочую силу современных компаний, готовы сменить  работу, как только им предложат  что-нибудь более привлекательное. Неудивительно, что слабая мотивация  персонала занимает третье место  в перечне причин, препятствующих росту бизнеса, этот вывод содержится уже в другом исследовании, «Управление  ростом и конкурентоспособностью российских компаний», проведенном Ассоциацией  менеджеров и консалтинговой компанией Accenture. Соответственно, высокую степень  мотивированности подчиненных нынешние руководители ставят на первое место  в ряду внутренних факторов повышения  конкурентоспособности своего бизнеса.

1.2 Экономическое стимулирование личности, групп. Деньги как средствовознаграждения работника. Деньги в контексте мотивационных теорий. Социальные блага в теории мотивации

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей  руководства персоналом. Экономическое  стимулирование личности есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового  поведения объектов управления. Стимулами  выступают любые блага (потребности  человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах  управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности.

Для эффективного экономического стимулирования, рассматриваются три  функции: экономическая, социальная и  психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные  социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или  коллектив к действиям, соответствующим  стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые  и достаточные условия. Улучшение  показателей труда влечет за собой  повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а  ухудшение показателей грозит снижением  полноты их удовлетворения. Четко  разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам  длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства  субъекта управления. Экономическое  стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета  интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как  именно потребности являются важнейшим  фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Сама по себе потребность  не может побудить работника к  каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается  с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять  ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях  определенных расчетов свидетельствует  о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны  договорного соотношения между  действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих  сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным  источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три  четверти их доходов. Заработная плата  рабочих и служащих организаций  представляет собой их долю в фонде  индивидуального потребления национального  дохода в денежном выражении. Как  основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда и его индивидуальными  и коллективными результатами. Одной  из основных характеристик денег  и денежного вознаграждения психологи  считают ненасыщаемость. Эта характеристика денег как мотивирующего инструмента  содержит в себе и преимущества, и недостатки. С одной стороны, они являются мощным средством мотивации  любой деятельности, а с другой, -- могут быть причиной разрушения мотивации. С помощью денег в любой  момент можно подкреплять всякую деятельность. Тем не менее, ученые уже достаточно давно усомнились во всевластии денег как средства побуждения к труду.

Если недостаток денег (материального стимулирования) может  вызывать неудовлетворенность работой, то их достаточное количество само по себе не приносит длительной удовлетворенности. Это особенно актуально для людей, работающих за фиксированный оклад. Такие люди могут испытывать положительные  эмоции, удовлетворенность при повышении  по службе, одобрении их действий, признании  заслуг и т. п. (нематериальное стимулирование). Но, как отмечает известный американский ученый М. Армстронг, чувство эйфории  может быстро исчезнуть, если работники  не получают удовлетворения от самой  работы. Кроме обеспечения доступа  к материальным или иным средствам  к существованию, заработная плата  важна по следующим причинам: