Развитие персонала в организации

Проведем анализ состава  персонала ОАО «Содружество»  по стажу работы (см. Таблицу 5).

 

Таблица 5

Анализ качественного  состава персонала ОАО «Содружество»  по стажу работы

№ п/п	Стаж работы на предприятии	2007г.		2008г.		2009г.
		кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%
1	До 1 года	31	39,7	25	28,1	26	25,2
2	От  1 до 5 лет	28	35,9	45	50,5	58	56,3
3	От 6 до 10 лет	19	24,4	19	21,4	19	18,5
	Всего	78	100,00	89	100,00	103	100,00

 

Данные таблицы 5 свидетельствуют  о том, что стаж работников ОАО  «Содружество» колеблется от 1 года до 10 лет.  Преобладающим является стаж работы от 1 до 5 лет. Так, в 2007г. к данной категории относились 35,9% работников предприятия, в 2008г. – 50,5%, и в 2009г. – 56,3% персонала.

Таким образом, качественный состав персонала ОАО «Содружество»  характеризуется преобладанием доли рабочих в общем составе работников персонала, что объясняется производственной деятельностью исследуемого предприятия; основную массу работников составляют мужчины, женщины в данной группе представлены, в основном, категорией специалистов. Преобладающим является стаж работы от 1 до 5 лет. Персонал предприятия характеризуется высоким коэффициентом текучести кадров, что связано с неконкурентоспособными заработками, плохими условиями труда, недостаточно эффективной процедурой отбора и оценки персонала. Отсюда можно сделать вывод, что трудовые ресурсы ОАО «Содружество» должны быть использованы более качественно.

В связи с этим рассмотрим основные направления совершенствования  технологии развития персонала в  ОАО «Содружество» и пути повышения эффективности персонала.

 

5. Совершенствование  технологии развития персонала  в ОАО «Содружество», повышение эффективности использования персонала

 

Существует ряд путей  повышения эффективного использования персонала предприятия. Они базируются на выборе стратегии управления персоналом и определяются реальными условиями функционирования предприятия. В современных условиях ОАО «Содружество» может применять следующие пути улучшения:

1. Согласование прогнозов потребности в персонале с планами развития.

2. Обеспечение своего производства персоналом высокого качества.

Это характерно для ситуации укрепления рыночных отношений в  условиях конкурентной борьбы.

Следует отметить, что  одним из первых шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что предприятие является общественной системой, а каждый работник - личностью. Таким образом, необходимо совершенствование работы с кадрами, основной задачей при этом руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Таким образом, для работы предприятия  важную роль играют социально-психологические  факторы. Руководство ОАО «Содружество» должно создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. На различных совещаниях и планерках руководству следует оценивать работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам.

Управление персоналом ОАО «Содружество» должно ориентироваться на тенденции в планах хозяйственного развития по достижению основных целей данного предприятия. Таким образом, оно должно учитывать следующие аспекты:

- долгосрочное развитие предприятия;

- сохранение рыночной независимости;

- сохранение финансового равновесия;

- закрепление достигнутого.

Также для предприятия  необходимо:

1. Дальнейшее совершенствование кадровой стратегии путем исследования и налаживания связей и отношений с рынком и внутрипроизводственными трудовыми ресурсами.

2. Совершенствование политики использования кадров, выбор и реализации стиля управления кадрами, организации горизонтальной кооперации.

3. Улучшение организации рабочего места и условий труда.

Несмотря на то, что  на данном предприятии трудовая дисциплина на среднем уровне, администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины. Для того, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия на работников, необходимо применять иные меры, такие как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

4. Признание личных успехов в труде.

5. Выбор более конкурентоспособной системы оплаты (включая социальные услуги).

6. Улучшение подготовки кадров и повышение их квалификации, развитие кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт к увеличению ценности работников предприятия и ведёт к росту производительности, а значит и к увеличению эффективности использования кадров.

Каждая организация  нуждается в квалифицированных  специалистах, ведь любая организация  состоит из людей. Систему подготовки кадров правомерно рассматривать как  мощное средство мотивации к труду, реализующее потенции профессионального развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее (например, маркетинг).

7. Отбор, как высококвалифицированных технологий, так и наиболее способных работников.

Это объясняется тем, что чем выше уровень развития кадров с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивации к труду, тем быстрее совершенствуется и продуктивнее используется материальный фактор организации.

Предприятие должно эффективнее  проводить процесс подбора кандидатов на определенные должности при приёме. Должны происходить следующие этапы:

-  первичный отбор, целью которого является отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

- собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления кадрами;

- справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих;

- собеседование с руководителем подразделения;

- испытание (испытательный срок);

- решение о найме.

На всех предприятиях и организациях вне зависимости  от формы собственности и количества работающих с определенной периодичностью проходит аттестация руководителей  и специалистов. Это кадровое мероприятие иногда вызывает обиду на действие аттестационных комиссий, которые, по мнению отдельных работников, недостаточно правильно оценили их знания и профессионализм, а иногда радость и удовлетворение по поводу открывшихся перед ними творческих перспектив. Есть и другие примеры, когда аттестация готовилась и проводилась формально, тогда и до, и после ее проведения ничего не происходило, ничего не изменялось. Однако очевидно одно, сегодня, когда ситуация на рынке труда очень напряженная, отношение администрации и соответственно кадровых служб к подготовке и качественному проведению аттестации работников коренным образом велико.

Учитывая, что  данная аттестация кадров является составной  частью программы улучшения использования  кадров на предприятии, рассмотрим данное мероприятие.

Руководству ОАО «Содружество» предлагается аттестовать всех главных специалистов и по оценочным показателям выявить все достоинства и недостатки, позволяющие определить квалифицированный уровень специалистов. Директором предприятия создается аттестационная комиссия в количестве четырех человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной комиссии. Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих этапов:

1. Подготовка приказа о проведении аттестации.

2. Составление списков работников, подлежащих аттестации.

3. Подготовка графика проведения аттестации.

4. Подготовка необходимых документов для проведения аттестации.

5. Проведение разъяснительной работы по проведению аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности.

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых  работников. Аттестация проводится с  участием аттестуемого работника. В  случае неявки работника на заседание  комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.

В работе комиссии очень  важно объективно, неформально подойти  к оценке. А для этого необходимо выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого и качественная подготовка аттестационных документов. Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого. Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника.

После анализа аттестации работников все работники могут  быть соответствовать, частично соответствовать  или не соответствовать требования предприятия. Могут быть выдвинуты  соответствующие рекомендации:

- совершенствовать личные качества;

- научиться работать в коллективе;

- избегать конфликтных ситуаций и соблюдать дисциплину;

- выдвинуть список резерва на повышение

- дать перечень рекомендаций, которые должны быть выполнены в минимальные сроки

- дать перечень рекомендаций до следующей аттестации

Эффективность применения на практике различных способов аттестации работников зависит от используемого  метода. Сочетание некоторых из них  позволит наиболее объективно дать оценку аттестуемому работнику. Выявление недостатков при оценке эффективности работы главных специалистов предприятия позволяет пересмотреть штатное расписание предприятия.

Таким образом, опыт проведения аттестации персонала имеет место для внедрения на предприятии. Это позволит выявить причины низкой эффективности использования персонала. Быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом.