Развитие персонала в организации

 

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

Управление человеческими  ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе  управления предприятиями. Экономическое  мышление и общественное сознание в  данной области перестраивается крайне медленно. Сохраняются сложившиеся за годы административно-командных методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части общей системы эффективного управления предприятием.

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики  большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного производства и повышении его эффективности  ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования [2, с.313].

Сегодня рыночные отношения  диктуют острую необходимость совершенствования  процессов развития персонала на предприятиях, прежде всего, как важнейшего конкурентного преимущества, увеличивающего их рыночный потенциал не только в  рамках национальной экономики, но и на мировом рынке. На современном этапе в условиях, когда у конкурентов имеются примерно равные по уровню затратности ресурсы, а также методика конкурентной борьбы схожи, развитие персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функционирования за счет повышения его производительности труда.

Специалистам  нужно постоянно развивать свое профессиональное мышление, креативность, искать новые направления бизнеса, пути оптимизации производственных процессов во взаимосвязи с заказчиками. Настоящие профессионалы сегодня – это люди комплексно-системного подхода к решению профессиональных задач.

Необходимость решения  проблем обучения и развития персонала обуславливает актуальность выбранной темы.

Объектом исследования является ОАО «Содружество». Период исследования охватывает три года (2007-2009гг.).

Предметом исследования является развитие персонала как  подсистема менеджмента персонала.

Целью выполнения курсовой работы является проведение исследования технологии развития персонала в организации.

Для достижения указанной  цели необходимо выполнение следующих  задач:

- раскрыть сущность  и структуру персонала организации;

- описать технологию  развития персонала организации;

- провести организационно-экономическую  характеристику ОАО «Содружество»;

- дать оценку качественного  состава персонала ОАО «Содружество»;

- разработать основные  направления совершенствования  технологии развития персонала  в ОАО «Содружество», пути повышения  эффективности использования персонала.

При проведении данного исследования применялись следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, анализ деятельности предприятия, метод обобщения, методы математической обработки.

Курсовая работа изложена на   листах машинописного текста, состоит из введения, пяти вопросов, заключения, списка использованной литературы, приложений, содержит пять таблиц.

 

1. Сущность и  структура персонала организации

 

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе  группы, объединённой по какому-либо принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь - включённость в определённую систему межличностных отношений.

Группа может выступать  в качестве управляющей, управляемой  или самоуправляемой структуры  с различной степенью сплочённости её  членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы  считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам:

1) наличие общей цели  у всех членов группы (цель  может формироваться в результате  взаимного влияния их индивидуальных  целей и задаваться извне в  соответствии с миссией организации,  но всегда будет совместной  и единой для всех);

2) психологическое признание   членами группы друг друга  (в основе этого лежат совместные  идеалы, принципы, сходство или взаимная  дополняемость характеров, темпераментов);

2) наличие определённой  культуры (это  выражается в  общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него).

Коллектив играет огромную роль  в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется  естественная потребность людей  в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться индивидуальностями.

 

 

Воздействуя на поведение  людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому  взглянуть на себя со стороны, оценить себя и  свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив представляет собой персонал организации.

Персонал – основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих  различные производственно- хозяйственные  функции [3, с.56].

Персонал - наиболее сложный  объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является "одушевлённым", обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределённа.

Практически любая организация  испытывает  потребность в персонале, на которую  влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные и прочие.

Производственный  коллектив  как первичная ячейка общества выполняет  две взаимосвязанные функции: экономическую  и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет  совместную трудовую деятельность на предприятии, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности персонала организации.

Социальная функция  заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, общаться с членами коллектива,  получать признание, участвовать в управлении, общественной деятельности и тому подобное.

Персонал является важнейшей  частью  предприятия и имеет  сложную взаимосвязанную структуру.

1. Организационная структура персонала – состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев управления.

В теории управления различают  несколько видов организационных  структур управления, к основным из которых относятся: линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная.

Линейная структура реализует принципы единоначалия и централизма. Предусматривает выполнение одним руководителем всех функций на каждом уровне управления, с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений. В свою очередь он подчиняется только одному вышестоящему руководителю.

Функциональная структура основана на разделении функций между структурными подразделении (специалистами), с подчинением им всех нижестоящих подразделений. Она предусматривает подчинение одного работника сразу нескольким вышестоящим руководителям, реализующим свои функции.

Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними.

Матричная структура направлена на реализацию целевых программ (проектов) стоящих пред предприятием, для выполнения которых выделяются специальные руководители.  

2.  Функциональная структура – отражает  разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Использование теории классификации позволяет обоснованно разделить управленческие процессы на отдельные элементы и выделить  группообразующие признаки. Функция управления – особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть  процесса управления, выделенный по определенному признаку.

Комплекс задач – часть функций управления, выделяемая по признаку основных функций управления.

Задача управления – совокупность организационно взаимосвязанных операций переработки информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом выполнения которых является принятие управленческого решения.

Операция управления – совокупность трудовых действий, направленных на изменение формы или содержания информации, выполняемых одним работником с помощью определённого набора технических средств.

3.  Ролевая структура -  характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуации.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе.

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе.

Основными методами для  определения ролевой структуры  являются социально-психологические  методы, тестирования, наблюдения.

4. Социальная структура – характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия).

Руководитель предприятия  должен располагать по возможности  полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических  решений  по развитию предприятия, совершенствованию  системы управления и эффективному управлению персоналом.

5. Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы [3, с.62].

Таким образом, персонал – основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно- хозяйственные функции. Персонал является важнейшей частью  предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Различают организационную, функциональную, ролевую и социальную виды структур.

 

 

 

 

2. Технология  развития персонала организации

 

 

Развитием персонала называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху. Эта деятельность может включать в себя какое-либо обучение, способствующее совершенствованию умений, необходимых для более качественного выполнения текущей работы, но с точки зрения развития сотрудников такое обучение должно проводиться специально с целью подготовки человека к продвижению по службе.

Основная задача развития человеческих ресурсов заключается  в том, чтобы все работники  занимали такие позиции, которые  содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действия. Развития работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества. Концепция развития персонала фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

1. Индивидуальный уровень (работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью);
2. Групповой уровень (вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма);
3. Организационный уровень (компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и окружающей среды).

Технология развития персонала включает в себя следующие составляющие [8, с.106]:

1. Развитие карьеры.

2. Персональное консультирование.

3. Совершенствование знаний и умений (обучение).

1. Развитие карьеры. В данном контексте термином развитие карьеры обозначается финансируемая организацией деятельность, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их. Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры (например, для сотрудников, имеющих большой потенциал, но работающих на бесперспективных должностях), планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе) и распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути).