Развитие персонала на предприятии ОАО «Сибиряк»

tify">3.Среднее число часов профессионального обучения на одно­го обученного рассчитывается как отношение всех затраченных на профессиональное обучение часов к числу прошедших обучение сотрудников. В 2007 г. бюджет времени профессионального обучения предприятия «Сибиряк» составил 540 часов, среднее число часов на одного обучавшегося сотрудника составило - 25,7, т.е. чуть более трех рабочих дней. Показа­тель среднего числа часов дает косвенное представление о средних мас­штабах обучения сотрудника организации. По сравнению с 2006 годом этот показатель уменьшился.

 

4.              Общая величина издержек на профессиональное обучение.
В 2007 г. прямые затраты предприятия «Сибиряк» на профессиональное обу­чение составили 92000 руб., косвенные - 12000 руб. Общие издержки на профессиональное обучение -117500 руб.

Поскольку абсолютный показатель величины издержек не является достаточно информативным, организации используют относительные показатели, аналогичные тем, которые применяются для анализа издер­жек на рабочую силу.

  5.  Доля издержек в объеме реализации показывает, какая часть
валового дохода компании расходуется на профессиональное обучение,
или сколько копеек от одного рубля реализации тратится на обучение
персонала. В 2008 г. объем реализации предприятия «Сибиряк» составил 5,7 млн. руб, издержки на обучение 117500. Доля издержек в объеме реализации - 0,2%.

6. Величина издержек по обучению на одного работника орга­низации рассчитывается как отношение общей суммы издержек к чис­ленности сотрудников. Для предприятия «Сибиряк» в 2007 г. этот показатель составил 56,5 руб. Данный показатель дает представление о том, сколько организация тратит средств на обучение одного сотрудника, и широко используется при сравнении компании с конкурентами.

7. Издержки на один час профессионального обучения опреде­ляются как отношение общих издержек на обучение к числу часов, потра­ченных на профессиональное обучение в течение периода.

ВЫВОД:

Эффективность управления и развития персоналом можно повысить

путем внедрения следующих предложений:
-   изменить политику руководства гостиницы, заключающуюся в отказе приёма новых сотрудников в административный аппарат;

-         увеличить набор сотрудников в возрастной категории 20-30 лет;

-         улучшить уровень образования сотрудников путем увеличения доли обучаемых и переподготавливаемых сотрудников.

-         качественно улучшить переподготовку сотрудников путем изменения методов повышения квалификации.

 

 

3. Рекоминдации относительно развития трудового потенциала.

3.1. Виды и цель обучающей деятельности предприятия

 

Видов обучающей деятельности предприятия довольно много.

Обучение можно организовать как специализированно, то есть в обучающих центрах и в получении высшего и специального образования, так и своими силами на предприятии.

Можно выделить несколько программ обучения:

- церемония приёма;

- инструктаж;

- подготовка специалистов для занятия управленческих должностей;

- переподготовка для получения новых специальностей;

- повышение квалификации при сохранении должности;

- расширение знаний в смежных областях;

- психологический тренинг;

- обучение посредством выполнения ответственных поручений;

- стажировка в различных отделах фирмы;

- заграничная стажировка;

- систематическая оценка;

- привлечение к семинарам и конференциям[13, c387 -388]/

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. [7.с.180]

Применяют 5 базовых моделей обучения:

- обучение без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

- обучение в специализированных учебных заведениях с отрывом от производства;

- самостоятельное обучение с аттестацией через экстернат в специализированных учебных заведениях;

- самообразование без аттестации;

- обучение на рабочем месте[13, c387].

 

Перед системой управления персоналом стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации: [8.с.165]

1.              выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2.              определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3.              правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4.              выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

5.              изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

1.      при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучаемым профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2.      при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации.

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.[9.с.97]

В техническом обучении кадров на предприятии нужно разработать следующие методы:

1)  методы сообщения новых знаний (объяснение, рассказ, беседа, лекция)

     2) методы закрепления материала (лабораторная работа, экскурсия, упражнение, выполнение домашнего задания).

     3) методы проверки и оценки знаний (устный опрос, письменная проверочная работа, контрольная работа, экзамен).

 

 

3.2. Подготовка и переподготовка рабочих кадров

Предприятие нуждается в качественном улучшении подготовки новых сотрудников. Подготовка новых рабочих – это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

 

Подготовка квалифицированных рабочих  осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. [7.с.181]

Подготовку новых рабочих можно осуществить на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют три месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется в высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту  либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

              Предприятие должно быть ориентировано в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Для этого нужно использовать переподготовку кадров на предприятии. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Особенность переподготовки кадров – возраст обучаемых  - это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Большее число работников входят в группу от 51 до 60 лет. Эти люди пенсионного возраста, переобучать которых нет смысла, а на их место необходимы  специалисты. 

Переподготовка затрагивает не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна  тесно увязываться с профессионально -квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

-    определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

-         выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

-         проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки

Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

 

Вывод:

 

Перед системой управления персоналом в области подготовки, переподготовки и повышении квалификации кадров стоят такие важные задачи, как

определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам,

выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также  выбор процесса обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Это процесс планирования, мотивации и контроля персонала руководящим составом, направленным на достижение поставленных целей организации с максимальной эффективностью.

Управление персоналом отвечает за обеспечение организации нужным  персоналом и эффективным использованием человеческого ресурса.

Успех управления персоналом определяется основными факторами:

1)                  способностью организации чётко определять, что (какое поведение сотрудников) нужно для достижения её целей;

2)                  способностью определить, какие, методы подвергнут сотрудников на желаемое поведение.

Обе задачи одинаково важны и сложны.

Конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Эффективность системы управления персоналом зависит от выполнения таких функций управления, как совершенствование форм и методов управления,  повышение эффективности работы персонала, удовлетворением каждо­го сотрудника условиями, содержанием и характером работы, а также своевременной организацией обучения персонала с применением методов диагностирования и оценки эффектив­ности персонала.