Развитие персонала на предприятии ОАО «Сибиряк»

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация.

Повышение квалификации работников предприятия осуществляется разными методами.

Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, учениями, навыками, методами.

В результате повышения квалификации рабочие могут получить вторую профессию, либо специальность.

Профессия – вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков.

В пределах профессии выделяют специальности – вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства.[11, 23с.]

Трудовой потенциал – означает возможности, как отдельного лица, так и всего общества, в какой-либо области, которые могут быть использованы для достижения определенной цели. Таким образом, трудовой потенциал характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы.

С теоретической и практической точки зрения, трудовой потенциал – это конкретные работники, трудовые, творческие и предпринимательские способности которых рассматриваются не как определенная данность и постоянная величина, но как непрерывно изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста производительности труда, повышения конкурентоспособности организации.

Совокупность учебных мероприятий в концерне объединяют долговременные программы, разовые семинары, учебно-информационные беседы с руководителем, учебная практика, самообразование.

Инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Он является, как правило, непродолжительным и ориентирован на освоение конкретных операций и процедур.

Ротация – самостоятельное обучение сотрудника за счет перемещения на другую должность с целью приобретения новых навыков.

Наставничество – метод изучения профессии за счет работы с профессионалом либо под наблюдением опытного человека.

Лекция – традиционный способ обучения, представляющий собой монолог преподавателя для нескольких учеников.

Практические ситуации – анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций.

Деловые игры – обучение в ходе коллективного действия в модельных ситуациях. Они эффективны для выработки практических навыков. [8, 385-386с.]

1.2. Функции управления  персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на  удовлетворение определённых потребностей предприятия.

В современной литературу выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющийся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а так же времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

- определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;

- маркетинг персонала – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника;

- мотивация персонала - побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей;

- руководство персоналом;

- управление расходами на персонал (сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, соц. расходы  и т.д.);

- организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности;

- обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учёт анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.;

-  управление информацией;

- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;

- управление конфликтами, создание в организации климата исключающего возникновение деструктивных конфликтов;

- правовое регулирование трудовых отношений;

- налаживание партнёрских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

- обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников;

- социальное обеспечение сотрудников;

- обеспечение репутации фирмы, её позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти [10, с 29-32].

1.3Направления, модели и программы профессионального обучения

Основными причинами, обуславливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

      недостаток квалифицированной рабочей силы или региональном уровне;

      увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

      конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;

      технологические изменения, предполагающие новыми знаниями и переподготовку работников;

      появление новых производственных процессов;

      укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;

      подготовка к занятию новой, более высокой должности;

      развитие потенциала работников;

      рост объема производства и реализации продукции;

      социальная ответственность предприятия за своих работников.      [6, 182с.]

Цели обучения с точек зрения работодателей и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В.Барц и Х. Шайбл считают, что позиции работодателя целями непрерывного обучения являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. [7, 297с.]

Точка зрения наемного работника. Барц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы.

Мотивацией непрерывного обучения является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации. Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. [7, 298с.]

Существуют различные направления профессионального обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем организации. Основными направлениями являются:

1) первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия. Хорошо разработанная и четко продуманная система первичного профессионального обучения, которая осуществляется на двух уровнях: среднее профессиональное образование (ПТУ) и высшее профессиональное образование (ВУЗы). Создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

После экономических реформ, данная система была частично утрачена. Большинство предприятий находились в плачевном финансовом состоянии и не могли позволить содержать на своем балансе учебные заведения на фоне массового сокращения рабочих мест и производства, но теперь, когда ощущается острая нехватка работников рабочих специальностей и инженерно-технического персонала, некоторые крупные предприятия и промышленные холдинги приступают к возрождению системы первичного обучения, открывая ПТУ и ВУЗы.

2) обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том случае, если подбор и найм работника произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано, прежде всего, с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей.

3) обучение для получения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия. [1, 233-234с.]

4) обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют её корпоративные ценности;

5) обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации. [1, 235с.]

Применяют пять базовых моделей обучения:

1) обучение без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

2) обучение в специализированных учебных заведениях с отрывом от производства;

3) самостоятельное обучение с аттестацией через экстернат в специализированных учреждениях;

4) самообразование через аттестации;

5) обучение на рабочем месте; [8, 387с.]

Можно выделить несколько программ обучения:

      церемония приема;

      вводное обучение для вновь принятых;

      подготовка специалистов для занятия управленческих должностей;

      переподготовка для получения новой специальности;

      повышение квалификации при сохранении должности;

      расширение знаний в смежных областях;

      психологический тренинг;

      обучение посредством выполнения ответственных поручений;

      стажировка в различных отделах фирмы;

      заграничная стажировка;

      систематическая оценка;

      привлечение к семинарам и конференциям. [8, 388с.]

1.4Формы обучения и повышения квалификации персонала

Помимо направлений профессионального обучения и повышения квалификации. Выделяют несколько форм повышения квалификации, которые отличаются друг от друга по разным параметрам. Рассмотрим основные из них:

1. в зависимости о того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрипроизводственное) и за её пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренними. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. К внутрифирменному повышению квалификации относятся самообучение, обмен опытом, организация семинаров силами собственных сотрудников.