Разработка организационного проекта по совершенствованию управления персоналом

 

Таким образом, на основании  представленного выше анализа можно  выявить, что из выбранных мною факторов влияния внешней среды и важности для рынка наиболее значимыми  и благоприятными являются конкурентоспособная  продукция, широкий ассортимент  и продолжительность времени нахождения на рынке, а неблагоприятными факторами являются недостаточно квалифицированный персонал, недостаток персонала, а также изменения во вкусах и предпочтениях потребителей.

Глава 5. Определение  сильных и слабых сторон, возможностей и угроз

Оценка тенденций изменения  факторов приведена в таблице 7.

Таблица 7. Прогноз тенденций  изменения факторов.

Факторы сильных и слабых сторон, возможностей и угроз	Направления и оценка изменений  факторов
	-5	-4	-3	-2	-1	0	1	2	3	4	5
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
А. Сильные стороны:
1. Конкурентоспособная продукция										Х
2. Широкий ассортимент продукции										Х
3. Цены на среднем уровне									Х
4. Большое количество маркетинговых программ									Х
5. Продолжительное время  существования компании на рынке,  авторитет среди потребителей											Х
Общее влияние сильных  сторон на развитие предприятия									6	8	5
Итого	19
В. Слабые стороны:
1. Низкая заработная плата	Х
2. Недостаточно квалифицированный персонал		Х
3 Давление конкурентов				Х
4. Недостаток персонала	Х
Общее влияние слабых сторон на развитие предприятия	-10	-4		-2
Итого	-16
С. Возможности:
1 Глобальное расширение сети											Х
2. Развитие инновационной деятельности и использование  усовершенствованного оборудования								Х
3. Незаметное постепенное повышение цен								Х
4. Привлечение потребителей за счет проведения акций, скидок									Х
5. Привлечение дешёвой рабочей силы							Х
6.Индивидуальный подход в обучении персонала							Х
7.Совершенствование продукции										Х
8.Повышение заработной платы и мотивации сотрудников								Х
Общее влияние возможностей на развитие предприятия							2	6	3	4	5
Итого	20
D. Угрозы:
1. Снижение качества производимых изделий			Х
2. Изменение во вкусах и предпочтениях потребителей				Х
3. Снижение спроса		Х
4. Перенасыщение рынка рекламой			Х
5.Отсутствие у управляющих персонала данного образования					Х
6.Неудовлетворённость покупателей				Х
7.Закрытие магазинов		Х
Общее влияние угроз на развитие предприятия		-8	-6	-4	-1
Итого	-19
Е. ИТОГО суммарное влияние всех факторов развития на предприятие	4

 

Таким образом, из табл. 5 видно, что общий результат влияния  сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, положителен.

Сильные стороны в основном будут расти благодаря поддержанию  репутации компании предприятия  и за счёт совершенствования продукции  и повышения квалификации персонала. Слабые стороны отрицательно скажутся на состоянии предприятия, если их не преодолеть путём увеличения заработной платы и мотивации сотрудников, избежав тем самым нехватку персонала, а в дальнейшем и закрытие магазинов.

 

 

Глава 6. Разработка каталога проблем предприятия в  данной ситуации

Для реализации выбранной стратегии предприятию «Адамас» необходимо выявить потенциальные резервы повышения объема продаж путем выявления проблем, которые мешают развитию и их устранению. Составим каталог проблем предприятия «Адамас».

Таблица 8. Перечень проблем предприятия.

Наименование проблемы	Ранг проблемы	Возможность решить собственными силами	Сложность проблемы
Низкая заработная плата	5	Да	Простая
Недостаточно квалифицированный  персонал	4	Да	Простая
Давление конкурентов	3	Нет	Сложная
Недостаток персонала	2	Да	Простая
Изменения во вкусах и предпочтениях  потребителей	6	Нет	Сложная
Низкая платежеспособность населения	8	Нет	Простая
Перенасыщение рынка рекламой	7	Да	Простая
Отсутствие у управляющего персонала соответствующего образования	10	Да	Простая
Неудовлетворенность покупателей	9	Да	Простая
Закрытие магазинов, банкротство	1	Да	Сложная

 

Глава 7. Разработка целей предприятия и построение древа решений с определением приоритетности целей и решений

В данном разделе описываются долгосрочные и краткосрочные  цели на основе составления каталога проблем. Ранжирование целей формирует иерархию целей. Иерархия целей – это декомпозиция целей более высокого уровня в цели более низкого уровня.

Цели высокого уровня - более общие, имеют долгосрочный интервал их достижения. Цели более низкого уровня - определяют средства для достижения целей более высокого уровня.

Иерархия целей устанавливает  структуру организации и обеспечивает ориентацию длительности всех подразделений  на достижение целей высокого уровня. Последовательность решения показана на рис. 1

 

 

 

 

Рис. 1

 

 

Древо целей предприятия  представлено на рис. 2

 

Древо целей предприятия ООО «АДАМАС»

 

 

 

Рис. 2 

Глава 8. Выработка  вариантов решений и их оценка

В ходе анализа системы  управления персоналом можно сформулировать основные задачи в области управления персоналом:

• развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику фирмы рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение,  соответствующие его профессиональному уровню и мастерству, личному вкладу в дело компании;
• предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации;
• разработка системы оценки качества труда персонала;
• обеспечение социальной защиты сотрудников предприятия.

Дирекции предприятия необходимо создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы не только производства, но и сферы сбыта данного предприятия.

 

Глава 9. Описание управляющих воздействий по реализации решений

Идеология работы предприятия предполагает, что в ее работе должен преобладать экономический стимул. Поэтому приоритеты методов управления были расставлены так:

1. Экономический метод управления;
2. Моральный метод управления;
3. Административный метод управления.

Предполагается большая (в первую очередь экономическая) заинтересованность всех членов компании в своем деле. Поэтому руководство должно постараться организовать управление по способу “управления по целям”, т.е. обязательное участие обслуживающих тур и в формулировании идеи и в обслуживании задач и путей их решения и в эффектном их исполнении.

Ключевыми управляющими лицами компании являются руководители функциональных подразделений во главе с генеральным  директором.

Генеральному директору в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих  решений, программ, планов помогает специальный  аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений (кадровая служба, бухгалтерия и т.д.). Эти  подразделения проводят свои решения  через генерального директора, либо (в пределах специальных полномочий) прямо доводят их до специализированных служб или отдельных исполнителей на нижестоящем уровне. Функциональные службы  освобождают линейных руководителей  от планирования финансовых расчетов, кадровых вопросов и др.         

Главный бухгалтер  обеспечивает контроль за отражением на счетах бухгалтерского учета всех осуществленных хозяйственных операций, предоставление оперативной информации о финансовом состоянии объединения, составление в установленные  сроки бухгалтерской отчетности и проведение экономического анализа  финансово-хозяйственной деятельности объединения. Главный бухгалтер  подчиняется непосредственно генеральному директору.

В ООО «Адамас» одним из методов воздействия на персонал является должностная инструкция. Пример такой инструкции представлен ниже.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

УТВЕРЖДАЮ

Директор Департамента розничных  продаж

                                                                                                                                                   __________________.Вучко 

«         » __________ 2009 г.

 

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ  
продавца-консультанта

1. Общие положения 

1.1. Продавец-консультант  относится к категории специалистов.

1.2. На должность Продавца-консультанта  назначается лицо, соответствующее  требованиям к должности и  имеющее образование не ниже  среднего. Требования к опыту  работы отсутствуют. 

1.3.  Назначение на должность Продавца-консультанта и освобождение    от нее производится приказом Генерального директора по представлению управляющего магазина.

1.4. Продавец-консультант  должен знать: 

• методы и технологию организации розничных продаж, основы законодательства в области розничных продаж, Закон о защите прав потребителей, свои права и обязанности;  
  правила торговли;
• ассортимент, классификацию, характеристику, назначение товаров, способы ухода за ними, шкалы размеров изделий и правила их определения;
• требования к хранению и отпуску товара;
• правила расшифровки артикула и маркировки;
• методические материалы по мерчендайзингу;
• розничные цены;
• основные требования стандартов и технических условий, предъявляемые к качеству товаров и маркировке;
• виды брака и правила обмена товаров;
• устройство и правила эксплуатации обслуживаемого торгово-технического оборудования;
• приемы и методы активного обслуживания различных контингентов покупателей с учетом их возраста, уровня знаний о товаре и других особенностей;
• модные тенденции текущего сезона;
• основные виды сырья и материалов, идущих на изготовление товаров, и способ их рас  
  познавания;
• методы сбора данных о спросе покупателей;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• порядок проведения инвентаризации;  ..
• порядок составления и оформления товарных отчетов, актов на брак, недостачу, пересортицу товара и актов передачи материальных ценностей;  
• правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;  
  корпоративные требования к поведению Продавца-консультанта в торговом зале и Требования к Продавцу-консультанту.