Разработка методов отбора и подбора персонала

Министерство  образования и науки, молодежи и спорта Украины

Донецкий  национальный университет

Экономико-правовой факультет

Кафедра ИСУ 
 
 
 
 

    Курсовая  работа

    по  дисциплине

    ИНФОРМАЦИОННОЕ  ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

    по  теме

    «РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА»  
 
 
 
 
 

                                                    Студентки д/о 4 курса

                                                    группа 0201 – А

                                                    Волошиной Н.С.

                                                    Научный руководитель:

                                                     проф. Андриенко В.Н. 
 
 

Донецк  – 2011

    Реферат

    Курсовая  работа: 41 страница,  таблиц,  рисунков,  использованных источников литературы.

    Предмет исследования – методы отбора и подбора персонала.

    Объект  исследования – ООО «Автоснаб-Сервис».

    Методы  исследования – обзор литературных источников, визуальный, аналитический, графический.

    Цель  исследования – анализ банковских информационных систем.  
 

В ходе работы рассмотрены теоретические основы поиска персонала, исследованы концептуальные основы набора персонала и инструментальные методы отбора персонала, дана общая характеристика ООО «Автоснаб-Сервис», произведен анализ технико-экономических показателей деятельности «Автоснаб-Сервис», разработаны методы отбора и подбора персонала на ООО «Автоснаб-Сервис», проанализировано фактическое состояния вопроса набора и отбора персонала на ООО «Автоснаб-Сервис», выделены предложения по устранению недостатков в процессе отбора и подбора на ООО «Автоснаб-Сервис»

            

ПЕРСОНАЛ, РЕПУТАЦИЯ, ИННОВАЦИОННОСТЬ, НАБОР ПЕРСОНАЛА, ОТБОР ПЕРСОНА, ИСПЫТАНИЕ, АНКЕТИРОВАНИЕ, СОБЕСЕДОВАНИЕ, ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ,

 

Реферат 

 

Содержание

Реферат………………………………………………………………………………..2 

Введение

    Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

    Цель  данной курсовой работы - разработка методов отбора и подбора персонала на примере ООО «Автоснаб-Сервис».

      Цель  курсовой работы предполагает выполнение таких задач:  рассмотреть теоретические основы поиска персонала, рассмотреть различные методы отбора и подбора персонала; на примере ООО «Автоснаб-Сервис» выявить недостатки методов отбора и подбора персонала и предложить усовершенствования по методам отбора и подбора персонала.

    Предмет исследования – методы отбора и подбора персонала.

    Объект  исследования – ООО «Автоснаб-Сервис».

    В Украине на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.

      На современном этапе набор и отбор персонала  является  приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и  эффективных  систем набора и отбора кадров. Новая система набора и отбора кадров должна идеально  соответствовать модели организации, для которой  необходимо сформировать  адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов.  Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных     профессионально - квалифицированных требовании к должностям.

     Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

      При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

    В курсовой работе 3 раздела, 41 страница, рисунков,  таблиц.

    В первом разделе рассмотрены теоретические основы поиска персонала, исследованы концептуальные основы набора персонала и инструментальные методы отбора персонала.

    Во  втором разделе дана общая характеристика, произведен анализ технико-экономических показателей деятельности «Автоснаб-Сервис».

     В третьем разработаны  методы отбора и подбора персонала, проанализировано фактическое состояния вопроса набора и отбора персонала и выделены предложения по устранению недостатков в процессе отбора и подбора на ООО «Автоснаб-Сервис».

     .

 

      1. Теоретические основы поиска персонала

1. Концептуальные основы набора персонала

     Цель  набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.[1]

     К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе  своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно  за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди  со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые  организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим  работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Компании, принявшие участие в опросе (по данным Romir Monitoring), пережили этап развития, когда штат сотрудников комплектовался  за счет родственников, друзей и знакомых. [2]

     Рекомендации  людей, непосредственно делающих бизнес, признаются респондентами наиболее эффективным, дешевым и быстрым источником найма (табл. 1.1).

     Таблица 1.1. Оценка респондентами использования рекомендаций (в % от числа использующих).

     * Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность, затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.  

      Радио и телевиденье практически не используются респондентами (рис. 1.1.). Чаще предприятия взаимодействуют с газетами, размещая объявления о вакансиях (58 респондентов) так как считают этот способ более эффективным, быстрым, хотя и чуть более затратным, чем поиск персонала по объявлениям типа «ИЩУ РАБОТУ» в газетах (29 респондентов).

     

     Рисунок 1.1. Использование респондентами источников найма.

     39 респондентов заявили о том, что на их предприятиях имеются собственные базы данных (БД) специалистов. Ее эффективность, затратность и скорость является самым успешным. Использование собственной БД оценивают как эффективное – 61%, дешевое – 54% и быстрое – 46 % предприятий. За кадром остался один вопрос – считали ли компании затраты на создание и ведение БД?

     Доля  предприятий, работающих с посредниками не превышает 25 %  от общего числа опрошенных (рис. 1.2.). К сожалению, не удалось выяснить, что имелось в виду под ИНЫМИ посредниками. Возможно это «охотники за головами», поиск персонала по базам данных в электронных сетях, поиск персонала на конференциях, выставках, семинарах и т.п. мероприятиях.

     Является  крайне низкой оценка эффективности работы с Государственной службой занятости. Это происходит потому, что изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий, ГСЗ  не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными характеристиками и качествами.

     

     Рисунок 1.2. Использование респондентами услуг операторов для поиска и привлечения персонала.

     Безусловным лидером по поставке на рынок труда молодых, энергичных, грамотных и амбициозных сотрудников, не обремененных комплексом «рабочего и служащего социалистического предприятия» являются учебные заведения. Кроме этого сотрудничество с ними не требует высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями, по оценкам респондентов, являются большие временные затраты. Но  их можно снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ по заказу компании.