Рисунок 1 – Схема организационной структуры  предприятия ОАО «Виктория» до реорганизации

     В связи с размерами организации, ее многоуровневостью и сложностью, а вследствие этого низким уровнем контроля со стороны Генерального Директора, предприятие ОАО «Виктория» в 2003 году было разделено на семь предприятий с численностью менее ста человек в каждом. Это позволило, с одной стороны, повысить контроль, а с другой стороны, снизить налоговые платежи. ОАО «Виктория» по-прежнему остается главным предприятием, остальные – ЗАО «Вика», ЗАО «Гамма», ЗАО «Мастер», ЗАО «Успех», ЗАО «Виктория – Тэкс», ООО «Виктория Плюс» выступают в роли подрядчиков и на основе договорных отношений выполняют заказ, поступивший от ОАО «Виктория».

Рисунок 2 – Схема организационной структуры предприятия ОАО «Виктория» после реорганизации

     На  данном предприятии очевиден линейно-функциональный тип организационной структуры управления.

      Необходимость в подобном типе организационной  структуры вызвана масштабом  предприятия, сложностью принятия решения  и процесса производства. Здесь наблюдается  предоставление отделам предприятия определенной самостоятельности в осуществлении производственной деятельности. Ключевыми фигурами в управлении предприятия являются заместители руководителя, мастера цехов и бригадиры.

      На  верхнем уровне управления по-прежнему находится Генеральный Директор ОАО «Виктория», у которого находится контрольный пакет акций. На среднем расположен отдел технического контроля во главе с юрисконсультом, корпоративный секретарь, начальник штаба ГО, заместитель директора по техническим вопросам и заместитель директора по коммерческим вопросам. Заместитель Генерального Директора по коммерческим вопросам отвечает за складское хозяйство, административно-хозяйственный отдел, столовую.

     На  следующем уровне находятся остальные предприятия, во главе которых также стоят Генеральные Директора, каждый из которых обладает пакетом акций и имеет право голоса на совете директоров.

     На  каждое предприятие ОАО «Виктория» возложило определенные функции, выполнение которых контролируется Генеральным  Директором внутри каждой организации.

     На  ЗАО «Вика» возложены управленческие функции: экономический отдел, отдел труда и заработной платы, расчетный отдел, отдел кадров и делопроизводства.

     ЗАО «Успех» занимается перемотом пряжи, крашением и вязанием полотна. Состоит  из технического отдела, художественной мастерской, химической лаборатории, мотольного участка и мотольно-вязального цеха трикотажного полотна, красильно-отделочного цеха трикотажного полотна.

     ЗАО «Мастер» осуществляет пошив трикотажных  и швейных изделий из кроя заказчика, а также их пошив по согласованию сторон в задании заказчика. Включает швейный цех, закройный участок, мультипликационный участок.

     ЗАО «Виктория – Тэкс» осуществляет вязание чулочно-носочных изделий  и пошив эластичных колготок из сырья  заказчика, сортировку чулочно-носочных изделий, их реставрацию и подбор в паре. Состоит из мотольно-вязального цеха чулочно-носочных изделий.

     ЗАО «Гамма» выполняет кеттельно-стачечные  операции по изготовлению чулочно-носочных изделий, крашение, сортировка, маркировка и упаковка всей готовой продукции вышеперечисленных предприятий. Включает в себя кеттельно-стачечный цех, красильно-отделочный цех чулочно-носочных изделий, который состоит из участка формировки чулочно-носочных изделий и выпускного участка.

      Затем вся произведенная продукция  поступает на ООО «Виктория Плюс», которая занимается продажей готовой продукции через три магазина на территории города Биробиджана.

      В результате разделения не вошли ни в одно предприятие, а следовательно, были закрыты отдел снабжения, транспортный участок, отдел пожарно-сторожевой охраны.

      Таким образом, можно отметить, что реорганизация предприятия повлекла за собой изменения в организационной структуре предприятия. Данный тип организационной структуры обеспечивает для предприятия управление на всех уровнях, оперативность, минимизацию затрат на выполнение производственных функций. Также это позволило снизить налоговые платежи, повысить управляемость и сократить искажение информации, доходящей до исполнителей. Таким образом, данная  организационная структура является более эффективной. 
 
 

     1.2.2 Управление персоналом 

    Руководство  ОАО «Виктория» определяет необходимый  уровень компетентности для персонала, способствует обучению сотрудников на новом оборудовании, обеспечивает осведомленность персонала об актуальности его деятельности по достижению целей в области качества, оценивает эффективность предпринятых действий.

    Требования  к персоналу определяются для  каждой должности в должностных  инструкциях сотрудников ОАО  «Виктория».

    Руководство ОАО «Виктория» обеспечивает развитие человеческих ресурсов не только на основе повышения потенциальных способностей но и осуществляет ряд мероприятий, направленных на их социально-экономическое развитие.

      Заработная  плата работников состоит из двух частей – постоянной и премиальной. Постоянная часть включает заработную плату по тарифу или окладу, рассчитанные на основе тарифной ставки. Премиальные начисляются от должностного оклада, тарифной ставки за отработанное время.

     Для проведения анализа трудового потенциала ОАО «Виктория» необходимо составить таблицы показателей, характеризующих трудовой потенциал организации.

     К категории руководители был отнесен  Генеральный Директор. К категории  Специалисты – заместители Генерального Директора, мастера цехов, начальники отделов. К категории Служащие – бригадиры цехов, работники отдела кадров, бухгалтерии, расчетного отдела. К категории Рабочие – рабочие цехов, водители, грузчики.

     Так как предприятие в 2003 году было реорганизовано, то необходимо составить две таблицы, характеризующие трудовой потенциал организации – до реорганизации и после. 

Таблица 1 – Система показателей, характеризующих  трудовой потенциал предприятия  ОАО «Виктория» за 2003 год   

     До 2003 года ОАО «Виктория» насчитывала  персонал численностью 830 человек. Это  довольно большое предприятие во главе которого стоит 1 человек, которому трудно контролировать за деятельностью  работников. Из таблицы 1 видно, что большинство работников, а именно 31,1 % находятся в возрасте 41 – 50 лет; 4 % работников старше 60 лет, 0,2 % из которых занимают не низкую должность и относятся к категории специалисты. Видно также, что 32,8 % работают в данной организации от 10 до 20 лет и 10 % более 20 лет. Генеральный Директор руководит предприятием один год, что и повлекло за собой реорганизацию с приходом нового, более молодого человека. Можно отметить довольно не высокий уровень образования: 12,8 % и 14,2 % имеют соответственно неполное среднее и общее среднее образование, однако эти работники отнесены к категории рабочие; 36,6 %, а это большинство, имеют среднее профессиональное образование. Высшее образование имеют 14 % работников, которые преимущественно занимают более высокие должности.

     После реорганизации ОАО «Виктория» численность  персонала значительно сократилась  за счет образования новых предприятий. Таблица показателей, характеризующих  трудовой потенциал организации, приняла  следующий вид. 

Таблица 2 – Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия ОАО «Виктория» за 2005 год

     Из  данной таблицы видно, что на предприятии  один руководитель в лице Генерального Директора, что составляет 1,2 % от общей  численности, находится в возрасте 41 –50 лет, имеет высшее образование. Категория Специалисты составляет 10,4 %, причем 4,6 % и 5,8 % в возрасте 31 – 40 лет и 41 –50 лет соответственно. Образование преимущественно высшее. На категорию Служащие приходится 13,9 % работников, из них 7 % в возрасте 31 – 40 лет со средним стажем работы 5 – 10 лет. Самая многочисленная группа – Рабочие, на ее долю приходится 74,4 % рабочих от общей численности. Возраст данной категории преимущественно 31 – 40 и 41 – 50 лет, что составляет 31,4 % и 25,5 % соответственно. 32 % работают в организации 10 – 20 лет. Учитывая специфику деятельности данной категории работников можно отметить, что у 32,6 % и 23,2 % образование среднее профессиональное и общее среднее соответственно. Работники с высшим образованием занимают более высокие должности.

     На  предприятии можно отметить высокую  текучесть кадров. Это связано  с тяжелыми условиями труда, низкой заработной платой.

     Проведем  анализ структуры рабочей силы по категориям занятых, который характеризуется  следующими показателями:

1. число производственных работников на одного непроизводственного – рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным.
2. число производственных работников на одного административного – рассчитывается как отношение производственных работников к административным.
3. доля административных работников в общей численности – рассчитывается как отношение административных работников к общей численности.

Таблица 3 – Анализ структуры рабочей  силы по категориям занятых