Разработка кадровой политики

     Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей, предполагающий построение "дерева" целей, реализуемых в рамках конкретной кадровой политики. При таком подходе "дерево" целей имеет следующее строение.

     1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.

     ● Развитие сети научно-исследовательских центров.

     ● Обоснование перечня и объема научно-исследовательских работ в области формирования, подготовки, распределения и использования кадров.

• Разработка системы прогнозов (демографических, экономических, социальных и др.).
• Разработка методических основ определения потребности различных сфер хозяйства в квалифицированных кадрах.

     2. Материально-техническое обеспечение системы управления человеческим и ресурсами.

     ● Совершенствование проектных организаций, разрабатывающих проекты всех типов учебных заведений и научно-исследовательских организаций, подготовка для них квалифицированных кадров, обеспечение проектных организаций необходимым оборудованием и материальными ресурсами.

     ● Обеспечение нового строительства и реконструкции действующих учебных заведений всех типов, центров занятости и профессиональной ориентации; подготовка кадров для строительных организаций, обеспечение этих организаций необходимой техникой, материалами.

     3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.

     ● Выпуск детей из дошкольных заведений, учеников средних школ, рабочих из профессионально-технических училищ, специалистов из высших учебных заведений.

• Подготовка квалифицированных кадров для всех типов учебных заведений, центров профессиональной ориентации, службы занятости и других служб по управлению человеческими ресурсами.
• Материально-техническое обеспечение учебных заведений и служб управления человеческими ресурсами.

     4. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

     ● Разработка кадровой политики и системы ее плановых показателей.

     ● Разработка системы управления человеческими ресурсами.

     Приведенная укрупненная декомпозиция "дерева" целей позволяет обоснованно  определить круг предприятий, организаций  и учреждений, обеспечивающих эффективное  функционирование системы управления человеческими ресурсами. Можно  выделить следующие группы организаций.

1. Органы разработки и реализации кадровой политики: управление государственной службы, служба занятости, органы по труду и социальным вопросам, органы управления образованием, кадровые службы.
2. Научно-исследовательские и учебные учреждения: центры профессиональной ориентации, научные и информационные центры, дошкольные учреждения, общеобразовательные школы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, учебные центры по переподготовке и повышению квалификации кадров.
3. Обслуживающие предприятия и организации: проектно-изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации; предприятия материально-технического снабжения; предприятия по производству необходимого оборудования и др.

     Названные группы организаций с учетом нынешних условий и структуры государственного управления составляют организационный  комплекс по менеджменту человеческих ресурсов.

     Второй  этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

     Программа развития рассмотренного кадрового  комплекса может включать в себя следующие разделы.

     1. Структура комплекса.

     В этом разделе содержатся сведения о  составе комплекса по управлению человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев по установленным группам с их характеристиками.

     2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

     3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

     4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

     5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

     Этот  раздел программы разрабатывают  после определения окончательной  суммы капитальных вложений, выделенной на развитие комплекса. Капитальные  вложения в развитие комплекса на планируемый период, результаты анализа  и выполненные прогнозы представляют собой исходную информацию, необходимую  для определения количественного  уровня цели, который должен быть достигнут  в планируемом периоде. Конечная цель кадровой программы – уровень  образования и профессиональной подготовки работников на конец прогнозируемого  периода и уровень обеспеченности кадровой потребности.

     6. Определение структурной части разработки кадровой политики.

     Основу  структурной части программы  развития кадрового комплекса составляют определение перечня и содержания мероприятий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе отражаются следующие мероприятия: совершенствование  демографической политики (материальная помощь многодетным семьям, организация  дошкольных учреждений, детского досуга и т. д.); улучшение медицинского обслуживания, охраны труда и здоровья; повышение  эффективности подготовки учащихся в общеобразовательных школах и  усиление их профориентации; улучшение  системы комплектования кадрами  отраслей и регионов; развитие службы занятости; повышение эффективности  подготовки квалифицированных рабочих  и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов; совершенствование системы распределения и перераспределения квалифицированных кадров; повышение эффективности использования квалифицированных кадров; развитие системы управления человеческими ресурсами. Каждое из перечисленных направлений должно быть обосновано расчетами и привязано к конкретным исполнителям.

     7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

     Обязательным  условием разработки этой части программы  является увязка конечных показателей  развития кадрового комплекса со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми), а также с мощностями строительно-монтажных  и других производственных организаций.

     Третий  этап. На этом этапе выбирают оптимальный  вариант кадровой программы с  учетом исходных предпосылок.

     Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей. Критерием эффективности функционирования системы следует считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели.

     3.2. Методы прогнозирования  и планирования в кадровой политике. 

     Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).

     Этапы разработки комплексного прогноза развития кадров. Решение названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, осуществление которого можно условно разделить на следующие основные этапы.

     1. Исходным пунктом прогноза является  анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и использования. Особое значение при этом имеют достоверная оценка естественного и механического движения населения и анализ всех форм подготовки кадров. Кроме того, необходимо проанализировать сложившийся уровень обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень организации труда, заработной платы и методов стимулирования в них.

2. С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда.
3. Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, с выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.
4. На четвертом этапе рассчитывают систему показателей, включающую в себя показатели воспроизводства населения, производства кадров, распределения кадров, использования кадров. На этом этапе особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводного трудовых ресурсов; наличия и движения трудовых ресурсов; привлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).
5. На пятом этапе корректируют систему прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников. Уточненные перспективные показатели повышения производительности труда в отраслях хозяйства и прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность отраслей в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации.

     Определение потребности производственных и непроизводственных отраслей хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.

     Методика  определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов).  
 
 

Заключение

     Каровая политика играет очень большую роль в организации. Без неё невозможна правильная работа организации, контроль за работой персонала, составление штатного расписания и многое другое.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства. 

      Список литературы