Разработка кадровой политики

     Оглавление 

     Введение 3

     Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики……………………4

     1.1. Объект кадровой политики 5

     1.2. Кадровая политика как система управления людьми 8

     1.3. Социальное управление и кадровая  политика 13

     Глава 2. Основы кадровой политики…………………………………….17

     2.1. Классификация кадров 17

     2.2. Социальная и кадровая политика 20

     2.3. Кадровая политика и кадровая  работа 21

     Глава 3. Разработка кадровой политики………………………………24

     3.1. Основные направления и этапы  разработки 24

     3.2. Методы прогнозирования и планирования  в кадровой политике 29

     Заключение 32

     Список  используемой литературы 33

 

      Введение

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий  сегодня во многом зависит становление  и развитие рыночных отношений в  России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко  организованное, с грамотным, преданным  и дисциплинированным персоналом, умеющим  быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени  и практического опыта, должен владеть  наукой управления, умением 

управлять своим  персоналом.

    Выбранная мною тема является наиболее актуальной, так как кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые  руководством в отношении человеческих ресурсов, а также направлена на формирование качественного кадрового потенциала, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, а в наше время это очень важно для правильного развития организаций.

    Поставленная  мною цель – это как можно глубже разобраться, что из себя представляет кадровая политика, как она влияет на работу персонала в организациях.

Задачи, решение которых поставлены передо мной  это:

- рассмотрение  объекта кадровой политики;

- изучение  общих требований к кадровой  политике в современных условиях;

- какие  проблемы охватывает кадровая  политика;

- работа  кадровой политики;

- разработка  кадровой политики поэтапно;

- каковы  методы планирования и прогнозирования  в кадровой политике.

 

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики

    Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

    Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое  толкование.

    В широком смысле

    это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных  правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

    Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

    В узком смысле

    это набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и организацией в  целом.

    В этом смысле, например, слова «кадровая  политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу людей  только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. 

     1.1. Объект кадровой  политики. 

     В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

     Решение текущих и перспективных задач  любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

     Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

     Рабочая сила также является социально-экономической  категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

     Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

     В результате анализа состава и структуры совокупного работника выявляется результативность его функционирования в общественном производстве. Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.

     Трудовые  ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными  знаниями для работы в сфере общественно  полезной деятельности.

     Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила – это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

     В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

      Персоналом называют постоянных и  временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

     Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

     Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

     Схематически  дифференциация понятий, определяющих объект кадровой политики, показана на рис. 1.1. 

     1.2. Кадровая политика  как система управления  людьми 

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

     ● увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

     · переводить на сокращенные формы занятости;

     · использовать на несвойственных работах, на других объектах;

     · направлять на длительную переподготовку и т.п.

     ● подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

     ● набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;