Раціональне кадрове забезпечення сучасного підприємства

 

 

МІЖРЕГІОНАЛЬНА  АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

          Індекс  групи  Е-3-12 ММЕФ(1,6з)

  Прізвище,ім’я,по батькові студента

         Баланчук Юлія Леонідівна

                                                       Домашня адреса: м. Київ,

         вул.Академіка Курчатова 19,кв.46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольна робота

 

 

 

з дисципліни : Менеджмент персоналу.

 

За темою (розділом навчального  плану): Раціональне кадрове забезпечення сучасного підприємства.

 

Прізвище та ініціали викладача: Колпаков В.М.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ 2012

 

 

 

  План контрольної (реферативної) роботи

за темою: «Раціональне кадрове забезпечення сучасного підприємства».

 

   Вступ..............................................................................................................3

1. Теоретичні основи формування кадрового потенціалу  підприємства...5                                                                  

2. Формування персоналу на підприємстві....................................................8

3. Методи формування персоналу та оцінка їх ефективності.....................17

    Висновки…………………………………………………………………....20

    Список літератури………………………………………………...………..22

 

Вступ

 

Виробничий  потенціал будь-якої країни як і  кожної галузі залежить від ряду факторів. Одним з них є кадри, які  є найбільш коштовною і важливою частиною продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва  залежить від кваліфікації робітників, їхнього розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи  приросту виробленої продукції, використання матеріально-технічних засобів. Адже, усе в остаточному підсумку, залежить від людей, від їхньої кваліфікації, уміння і бажання працювати. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоздатності, економічного росту й ефективності.

Раціональне кадрове забезпечення підприємства відіграє важливу роль у підвищенні ефективності суспільного виробництва  та рівня життя всього населення. Тому від того, наскільки раціонально  воно сформоване, багато в чому залежить економічний потенціал кожного  виду економічної діяльності, темпи  його розвитку, зростання соціального  та культурного рівня життя найманих працівників та роботодавців, становлення  повноцінних відносин соціального  партнерства.

Актуальність  питання кадрового забезпечення підприємства та шляхи його поліпшення в умовах нових економічних відносин визначається ще й тим, що в умовах перевищення пропозиції робочої  сили над попитом, низької вартості робочої сили, її невідповідності  реальній вартості, наявності значних  масштабів нерегламентованої зайнятості важливого значення набуває виявлення  резервів підвищення ефективності використання зайнятих у всіх видах економічної  діяльності.

Для вирішення  даного завдання необхідно мати достовірну інформацію про кадрове забезпечення окремого виду економічної діяльності, регіону та суспільного виробництва  в цілому, яке формується під впливом  різноманітних факторів та умов.

За ринкових відносин кадрове забезпечення підприємства стає обов’язковою умовою завоювання стійких та лідируючих позицій на ринку. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості підприємства і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг. В Україні, нажаль, не на всіх підприємствах розуміють значущість розвитку кадрового потенціалу, але Захід вже визнав, що єдина стійка конкурентна перевага, яку підприємство буде мати в майбутньому – це її люди.

В остаточному  підсумку виробництво визначається кваліфікацією персоналу. Конкурентоздатність  економічне зростання і ефективність підприємства в більшій мірі залежить від персоналу, ніж від устаткування та виробничих запасів.

Тому  значення проблеми кадрового забезпечення та шляхи його поліпшення в умовах нових економічних відносин для  підприємств важко переоцінити.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретичні основи формування кадрового потенціалу підприємства.

 

Процес  кадрового забезпечення властивий, безумовно, будь-якій організації. Його надзвичайно важливе значення давно  визнане в теорії управління персоналом, однак у практичній діяльності це не завжди знаходить адекватне відбиття.

Компанії  не жалкують зусиль, домагаючись поліпшення якісних показників виробленої продукції  або послуг, наполегливо працюють над оптимізацією виробничих і управлінських  процесів.

Людські ресурси — специфічний і найважливіший  з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками  економічного розвитку полягає в  тому, що: по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність  людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб  ефективно використовувати людську  працю, потрібно завжди враховувати  потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація  суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей  працівників, які формуються роками і поколіннями, і розкриваються  людиною за сприятливих умов.

Однією  з передумов успішного економічного розвитку як на мікро, так і на макрорівні є врахування інтересів людей у будь-яких діях, спрямованих на підвищення ефективності функціонування підприємства. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в широкому (тобто соціально-економічному) розумінні.

Для означення  людських ресурсів підприємства використовують терміни "працівники", "співробітники", "персонал", "кадри", "трудовий колектив" та ін.

Кадри —  це основний штатний склад кваліфікованих працівників підприємства (організації), що володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками і виконують  різноманітні виробничо-господарські функції.

Персонал  – постійні та тимчасові працівники, представники кваліфікованої та некваліфікованої праці. Він характеризується як кількісними, так і якісними показниками, що розглядаються  і в статиці, і в динаміці.

Поняття персоналу підприємства характеризується чисельністю і складом зайнятих на ньому працівників. З метою  ефективного керування процесом формування і використання кадрового  потенціалу на підприємствах застосовується класифікація працівників по наступних основних ознаках .

 

Класифікація кадрового потенціалу

1. По категоріям:

а)управлінський персонал;

б)торгово-оперативний персонал;

в) допоміжний персонал.

 

8. По характеру трудових відносин:

а) постійні робітники;

б) тимчасові робітники.

2. По посадах і професіям:

а) керівники (менеджери);

б) спеціалісти;

в) продавці;

г) касири;

д) фасувальники;

є) вантажники і т.д.

 

7. По відношенню до власності:

а) робітники-власники майна підприємства;

б) наймані працівники.

6. По стажу роботи в торгівлі:

а) до 1 року;

б) від 3 до 10 років;

в) більше 10 років.

5. По статті і віку:

а) чоловіки: до 30 років

від 30 до 60 років

понад 60 років;

б) жінки: до 30 років ,.від 30 до 55 років.

понад 55 років.

3. По спеціальностям:

а) економісти;

б) фінансисти;

в) бухгалтери;

г) продавці прод.товарів;

д) продавці непрод.товарів;

4. По рівню кваліфікації:

а) продавець;

б) продавець ІІ категорії;

в) продавець І категорії і т. д.

             Система ознак класифікації кадрового потенціалу підприємства

 

1. По  категоріях. У складі персоналу  підприємств виділяють три категорії  працівників:

а) управлінський  персонал;

б) торгово-оперативний  персонал;

в) допоміжний персонал.

Розподіл  персоналу торговельного підприємства по категоріях працівників являє  собою найбільш загальну форму функціонального  поділу їх праці.

 

2. По  посадах і професіях. На підприємствах  роздрібної торгівлі в складі  управлінського персоналу виділяються  посади керівників (менеджерів), фахівців  і. т.п. У складі торгово-оперативного  персоналу — посади (професії) продавців,  касирів, контролерів-касирів і  т.п.. У складі допоміжного персоналу  — професії фасувальників, вантажників,  прибиральників і т.п.

3. По  спеціальностях. У складі посад  фахівців виділяють економістів,  фінансистів, товарознавців, бухгалтерів  і т.п.; у складі продавців виділяють  спеціальності — продавець продовольчих  товарів, продавець непродовольчих  товарів і т.п.

4. За  рівнем кваліфікації. Працівники  основних посад, професій і  спеціальностей в залежності  від рівня знань, уміння і  трудових навичок підрозділені  на ряд кваліфікаційних категорій  (продавці і касири — на 3; фахівці  — на 4; вантажники — на 6 і т.п.).

5. По  статі і віку. Відповідно до  діючого порядку обліку на  підприємствах торгівлі виділяються  чоловіки у віці до 30 років;  від 30 до 60 років; понад 60 років;  а жінки відповідно до 30 років;  від 30 до 55 років; понад 55 років.  З метою ефективного керування  рухом персоналу на великих  підприємствах торгівлі може  бути прийняте і більш детальна  класифікація працівників за  віком.

6. По  стажу роботи в торгівлі. Діючою  практикою обліку передбачається  класифікація працівників торговельних  підприємств за стажем роботи  в торгівлі до 1 року; від 1 року  до 3 років; від 3 до 10 років; понад  10 років. У конкретних цілях  управління персоналом це класифікація  також може бути деталізована.

7. Стосовно  власності. В залежності від  цієї ознаки на підприємствах  торгівлі виділяють працівників  — власників майна і найманих  робітників.

8. По  характеру трудових відносин. За  цією ознакою працівники торговельних  підприємств підрозділяються на  постійних і тимчасових.

З урахуванням  викладених принципів класифікації будується процес управління персоналом підприємства.

 

2. Формування персоналу на підприємстві.

Формування  персоналу підприємства передбачає здійснення комплексу заходів щодо добору необхідних працівників на ринку  праці, їхній підготовці у відповідних  навчальних закладах, а також по підвищенню кваліфікації власних працівників. При цьому забезпечується заміна працівників, що вибувають.

Запобігання звільнення працівників за власним  бажанням забезпечується виявленням і  задоволенням їхньої трудової мотивації, а також забезпеченням адаптації  знову прийнятих працівників (особливо в перші місяці їхньої роботи).

Сьогодні  кадрові підрозділи реалізують багато функцій, раніше розсіяних по економічних, виробничо-технічним та іншим підрозділах. Їх інтеграція в одному місці свідчить про реальний ріст виливу людських ресурсів в практиці внутрішньо-фірмового  керівництва. Така побудова служби дозволяє адміністрації реально управляти  цим важливим ресурсом і вирішувати складні задачі підвищення ефективності роботи підприємства.

В даний  час найбільше зусиль кадрових підрозділів (по витраченому часу) направлені на удосконалення трудових відносин, підбір кандидатів на вакантні посади, розробку і реалізацію учбових програм  і програм соціального розвитку, а також організацію заробітної плати. Різко підвищився професійний  рівень спеціалістів кадрових служб. В  їх складі: психологи; спеціалісти по управлінню; методам навчання (викладачі) та спеціалісти по трудовим відносинам, підготовка яких в широких масштабах  ведеться в університетах.

В останні  роки у внутрішньо-фірмовому управлінні виділився ряд нових професій і спеціальностей, в тому числі  спеціалісти по набору персоналу, інтерв’юери (психологи, які проводять співбесіди з претендентами на отримання  роботи), методисти та інструментатори, консультанти з питань кар’єри, спеціалісти по профорієнтації і організаційному плануванню. Середній розмір кадрової служби – один спеціаліст на 135 зайнятих на фірмі, не рахуючи контрольних працівників.

В даний  час багато кадрових функцій для  організацій виконуються спеціалізованими консультаційними організаціями, учбовими центрами, фірмами по підбору керівників і фірмами, які надають тимчасових працівників, тобто організаціями управлінської інфраструктури. Поряд з консультативними важливу роль відіграють дослідницькі фірми, інформаційні центри.

Нове  явище в сфері обслуговування кадрової роботи – узагальнення функцій  підбору ключового персоналу, керівників і спеціалістів в особливий вид  інфраструктурних організацій. Великих  масштабів досягла майже невідома раніше галузь послуг, пов’язана з  новою формою організацій і використання трудових ресурсів шляхом укладання  контрактів між фірмою-наймальником і фірмами, які мають потребу в тимчасових працівниках для виконання термінових замовлень і разових робіт. Такі контракти укладаються з метою економії на штатному розписі (інакше фірма змушена тримати резерв робочої сили на випадки хвороб, відпусток і т.п.). Основні категорії працівників, які надаються цими фірмами: секретарі, обліковці, а також оператори ЕОМ, інженери, контролери якості, висококваліфіковані бухгалтерські працівники.