Пути совершенствования управления персоналом

     Начальству  в таких условиях конечно не хочется  находиться, поэтому для начальника цеха и его секретаря было арендовано отдельное помещение под офис на другом этаже. Там тепло, мало работников (никто не мешает), различные удобства, которых нет в цехах.

     В связи с тем, что начальство находится  далеко от своих подчиненных и не часто спускается в цеха (в холод), указания передаются в письменной форме. Работники, не ощущая надзора за выполнением их обязанностей, работу выполняют лениво и заканчивают ее в спешке уже, когда подходят сроки сдачи. Из-за этого получается большое количества матерьяла в брак, что влияет на финансовые расходы фирмы.

     В такие условия идти работать мало желающих и по этому менеджерам по подбору персонала приходиться  сужать список требований для прохождения  собеседования. Таким образом, набираются не квалифицированные работники, не имеющие полиграфического образования. Им приходится осваивать технику выполняемой работы на месте с подсказки уже знающих специалистов.  

     3.2.2. Путь совершенствования  управления персоналом  в ООО «Комус»

     В части 3.1. рассказывалось о сферах деятельности компании. Она снабжает офисы техникой, мебелью, канцелярскими товарами. Также  имеются розничные магазины, где  простые люди могут приобрести теже товары. Удобная доставка.

     В компании работает квалифицированный  менеджер по персоналу. Работа профессионального менеджера состоит из нескольких составляющих. Каждый менеджер в своей системе мышления и поведения больше склонен (или относится) к одной из них.

     РЕЗУЛЬТАТ. Это квадрат поведения. В этой области находятся менеджеры, которые ориентированы только на результат. Менеджеры отдают предпочтение теории X, которая гласит: "Люди сами по себе ленивы, и что их необходимо постоянно контролировать". Большую часть времени эти менеджеры уделяют постановке и контролю выполнения задач.

     МОТИВАЦИЯ. Это квадрат психологии. В этой области находятся менеджеры, которые являются приверженцами теории Y, которая гласит: "Люди самостоятельно несут ответственность за результат. Большую часть своего времени они уделяют мотивации и развитию персонала в достижении поставленных целей.

     КОМАНДА. Это квадрат корпоративного духа. В этой области находятся менеджеры, которые большую часть времени уделяют созданию командного духа. Они считают, что залогом успеха организации является команда.

     СИСТЕМА. Это квадрат, в котором менеджеры сосредоточены в создании высокоэффективной структуры предприятия - эффективная работа всех подразделений. Это мир должностных инструкций, которые предписывают как необходимо вести себя в системе предприятия.

     ЛИДЕРСТВО. Способность менеджера к лидерству всегда определяет уровень эффективности и потенциального воздействия на организацию, и людей в которые в ней работают.

     Основные  ошибки менеджера:

     РЕЗУЛЬТАТ: Менеджеры, которые ориентированы только на результат, обычно, сталкиваются с проблемой текучести кадров, поскольку пренебрегают мотивацией персонала, что в свою очередь влияет на достижение результата.

     МОТИВАЦИЯ: Менеджеры, которые сосредоточены на мотивации и развитии персонала часто теряют из вида результат. Персонал может быть мотивированным и развиваться, но может не вписываться в систему предприятия или конфликтовать друг с другом.

     КОМАНДА: Менеджеры, которые сосредоточены  только на создании корпоративного духа, могут не достигать результата.

     СИСТЕМА: Менеджеры, которые сконцентрированы на улучшении функционирования системы, могут потерять из вида мотивацию персонала, который будет работать в этой системе.

     Профессиональный  менеджер работает одновременно в четырех квадратах и выступает в роли лидера.

     Бытует  очень много ошибочных представлений  относительно лидерства. Когда люди слышат, что кто - то носит внушительный титул или назначен на должность, связанную с лидерством, они предполагают, что этот человек и есть лидер. Иногда это верно. Но титулы и должности  значат совсем немного, когда дело доходит  до необходимости вести людей  за собой. Истинное лидерство не может  быть представлено в награду, доверено, ибо получено в результате назначения на пост.

Роль  менеджера заключается:

формирование  целей и задач;

построение  высокоэффективной структуры предприятия;

мотивирование персонала;

создание  команды в достижении поставленных целей.

Менеджеру следует выстраивать систему  управления человеческими ресурсами  по следующей схеме:

     1. Определение потребности в персонале  и составление профиля «идеального»  кандидата 

     2. Подбор персонала по желаемым  критериям.

     3. Тренинг введения в должность  (адаптация).

     4. Политики и процедуры работы  с персоналом или, выражаясь  наукообразно, локальные нормативные  акты (должностные инструкции, положения  о структурных подразделениях, положение  о персонале, корпоративный кодекс  и.т.д.)

     5. Разработка системы мотивации  (материальной и нематериальной).

     6. Оценка и аттестация.

     7. Определение потребности в обучении  и, как следствие, организация  обучения персонала.

     8. Внедрение и поддержание определенного  типа корпоративной культуры (в  том числе, проведение командообразующих  мероприятий).

     Для того чтобы менеджеры могли грамотно набирать персонал, выявлять все критерии для данной работы, нужно улучшить условия труда. Необходимо

в первую очередь утеплить помещения и  выделить менеджерам комфортный кабинет, т.к. они проводят собеседования  с потанцеальными работниками и  для этого нужна обстановка располагающая  на разговор. Дать стимул работникам в  виде материальных вознаграждений, повышения  по службе, бесплатных путевок на отдых, предоставлении питания за вредность. 
 
 
 
 

Заключение. 

     В данной курсовой работе мной было иследованно  зарождение  и развитие науки  управления персоналом на примере различных  школ управления. Выявлены объект и  субъект управления персоналом, без  которых не может осуществляться управление. Рассмотрены основные цели управления и задачи для их достижения.

     Рассмотрено управление персоналом на примере компании ООО «Комус» и предложены пути совершенствования управления персоналом в ней.

     Эффективность деятельности службы управления персоналом определяется ее организационным статусом, актуальным состоянием организации, технологическим  оснащением ее деятельности и уровнем  профессиональной компетентности специалистов.

     Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия (организации). Оно  применимо не только к сферам материального  производства, но и ко всем видам  занятости.

     Рассмотрев  различные школы управления (классическая школа, административная, человеческих отношений, школа социальных систем, новая школа управления), управление персоналом во многих организациях  можно отнести к типу управления административной школы, т.к. в большинстве их не очень заботятся о социальных аспектах управления, в том числе и управления кадрами, как и в компании ООО «Комус». Руководители стремятся к цели привести компанию к успеху, не осознавая полностью человеческий фактор в организации.

     В организациях процветает бюрократический  тип управления. Кадровые вопросы  рассматриваются исключительно  с организационно – административных позиций. Для улучшения управления персоналом необходимо рассматривать  «трудового человека» как индивида, а не как работника, что и делает «Школа человеческих отношений».

     Основатели  этой школы изменили акцент с решения  задач и функций, выполняемых  работником, на конкретного человека, что и необходимо сделать в  большинстве организаций, в том  числе и в компании ООО «Комус».

     Для улучшения работы не достаточно только материального вознаграждения. Поведение  человека на работе зависит и от того, в каких социальных условиях он находится, какие взаимоотношения  между работниками, работниками  и руководителем.

     Можно сделать вывод, что в организациях для совершенствования управления персоналом нужно бороться с бюрократией. Наиболее всего подходит тип управления «Школы человеческих отношений» в которой  для успешного управления руководитель должен отказаться от формального отношения  с работниками, опирающегося на должностную  власть, а быть лидером, признанным коллективом.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

     1. Учебник «Организация производства  и управления предприятием» Высшее  образование второе издание под  ред. О.Г. Туровца ИНФРА-М 2005

     2. Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, Питер  Ройш  «Управление персоналом»  Минск, изд. «Интерпрессервис», 2003 г.

     3. Н.В. Федосеев, С.Н. Капустин  «Управление  персоналом организации» Москва, изд. «Экзамен», 2003 г.

     4. Гаврилова Л.А. «Руководство и  лидерство»

     5. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. Питер 2002г.

     6. Хамидулин Ф.Ф. «Теория организации  и управления»

     7. Р. Марр, А. Флиастер «Человек и труд – словарь» Москва, изд. МГУ, 1994

     8. Оучи У.Г. Методы организации производства: японские и американские подходы/Пер. с анг. яз. 1993г.

     9.Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина «Управление персоналом» Москва, изд. «ЮНИТИ», 1998 г.

     10. Менеджмент/Автор – составитель Г.Б. Казначевская. Ростов «Феникс» 2000г.

     11. К. Ховард, Э. Коротков  «Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства»  Москва, изд. «ИНФРА-М», 1996 г.

     12. Майкл Мейган «Работа с персоналом: введение в должность»  Санкт-Петербург, 2002 г.

     13. Друкер П.Ф. « Эффективность управления»

     14. Гаврилова Л.А. «Основа управления»

     15. Е.В. Маслов «Управление персоналом предприятий» Москва, изд. «ИНФРА-М», 1998 г.

     16. Петренко А.М. «Теория организазии»

     17.  Учебник «Организация производства и управления предприятием» Высшее образование второе издание под ред. О.Г. Туровца ИНФРА-М 2005

     18. В.И. Шкатулла « Настольная книга менеджера по кадрам»  Москва, изд. «НОРМА-ИНФРА-М», 2000 г.

     19. Пьер Морнель « Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала»  Москва, изд. «Добрая книга», 2002 г.

     20. Л.И. Лукичева « Управление персоналом» Москва, изд. «ОМЕГА-Л», 2004г.

     21. А.В. Ковров «Лояльность персонала»  Москва, изд. «Бератор», 2004 г.

     22. Я. Дубейковская « Стоп. Кадры!: Управление персоналом для умных» Екатеринбург, изд. Уральского университета , 2000 г.

     23. Воронцова О.А. «Муниципальное и государственное управление»

     24. П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов « Управление персоналом» Москва, изд. «АЛЬФА-ПРЕСС», 2005 г.

     25. Интернет-ресурс: www.hrm.ru

     26. Интернет-ресурс: www.Комус.ru