Пути совершенствования управления персоналом

 

 

    

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Зарождение и развитие науки управления персоналом…………...…….4

1.1. Классическая школа управления………………………………………………4

1.2. Административно-функциональная школа……………………………………5

1.3. Школа человеческих  отношений ………………………………………...........7

Глава 2. Элементы системы управления персоналом…………………….…….....8

2.1. Подходы к  определению понятия управления  персоналом……………….....8

2.2. Объект управления  персоналом………………………………………………..9

2.3. Субъект управления  персоналом……………………………………………..10

2.4. Принципы  управления персоналом…………………………………………..13

2.5. Подбор персонала……………………………………………………………...15

2.6. Адаптация  персонала в компании…………………………………………….17

2.7. Цели и  задачи управления персоналом………………………………………19

Глава 3. Система управления персоналом ООО «Комус...……………………....20

3.1. Общие сведения  о предприятии  ООО «Комус»…………………………….20

3.2. Персонал  ООО «Комус»………………………………………………………22

3.2.1. Структура  персонала компании и стили  управления……………………..22

3.2.2. Путь совершенствования  управления персоналом в ООО  «Комус»……..23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….26

Список используемой литературы………………………………………………..28 
 

 

     

     ВВЕДЕНИЕ 

     На  самом деле, практически все компании используют новейшее оборудование и  современные технологии, но только качество персонала делают фирму  процветающей или убыточной.

     Актуальность  выбранной темы очевидна, потому что  управление персоналом – достаточно новое направление менеджмента  в современной России. Основная мысль  работы, которую хотелось бы донести: управление персоналом есть такая же, по сути, экономическая деятельность, как и все, что делается в бизнесе. И деятельность управляющего персоналом следует рассматривать с точки  зрения приносимого компании дохода.

     Написание данной курсовой работы ставило перед  собой цель изложение теоретических  и практических вопросов, касающихся управления персоналом, детально рассмотрены  наиболее важные этапы построения и  совершенствования системы управления персоналом в организации.

       В работе также освещен опыт  некоторых компаний по совершенствованию  управления персоналом.

     Задачи:

     Рассмотреть зарождение науки управления персоналом на примере научных школ управления;

     Рассмотреть важные элементы управления персоналом;

     Определить  значимость объекта и субъекта управления;

     Рассмотреть систему управления персоналов на примере компании ООО «Комус».

     В анализе путей совершенствования управления персоналом автор опирается на научные школы управления персоналом, такие как: школа научного управления, административная, школа человеческих отношений.

     Как было сказано выше, что в современном  мире от персонала зависит успех  и процветание бизнеса, так как  персонал есть основной экономический  ресурс (самый сложный). Соответственно, тема данной курсовой работы имеет  огромное практическое значение. Разработанные методы могут быть использованы (используются автором) в повседневной работе по совершенствованию управления персоналом. В частности, эти методы помогли осуществить персонал «ООО Комус» с тем, чтобы на примере этой компании рассмотреть различные элементы управления персоналом, сделать выводы и дать практические рекомендации по оптимальному изменению менеджмента персонала в конкретной компании.

     В работе мной использовалась специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению персоналом.

     Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.  
 

     Глава 1

     Зарождение  и развитие науки  управления персоналом. 

1.1.Классическая (традиционная) школа управления или рационалистическая, основоположником которой был Ф. Тейлор.

Толчком к развитию научной мысли о процессах  управления послужила так называемая «Пятая управленческая революция» (конец XIX -- начало XX в.), основными результатами которой явились: формирование крупных  иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных  обязанностей и ответственности  класса управленцев. В этих достаточно непростых условиях и сложилась  первая «серьезная» школа менеджмента - школа научного управления.

     Для поддержания у работников постоянного  ожидания награды Тейлор предложил  прогрессивную систему оплаты труда¹.

     В тейлоризма лежали такие принципы, как:

     Плата человеку, а не месту;

     Установление  расценок на основе точного знания, а не догадок;

     Единообразие  расценок.

     Благодаря этому повысилась производительность труда, подешевели товары, рабочие получили более высокую з/п, у них появилась заинтересованность в интенсивной работе, сотрудничестве с предпринимателями и т.п.

     Тейлор  рассматривал работников не как людей, не как личности, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Используя наблюдения, замеры, анализ, он разбивал работы на простейшие конкретные задания, подбирал работникам в соответствии с их способностями  посильные задания, максимально  эффективно организовывал график и  последовательность выполнения операции.

     Представителями этой школы были такие известные  ученые, как Х.Эмерсон, Г. Гант, Г. Форд, Дж. Муни, Э. Вебер, Р. Шелтон и др. 

1.2.Административная школа управления.

      Создателем классической школы считается Г. Файоль.

     В отличие от Ф. Тейлора вышедшего из «низов», Файоль 30 лет руководил горнодобывающей компанией, которая в момент его прихода на должность находилась на грани краха, а к концу его карьеры приобрела мировое значение. Здесь рассматривались основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построения организации, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.

     Среди представителей этой школы можно  также назвать Л. Гьюлика, Р. Урвика, Г. Кунтса, Ч. Бернарда.

     Однако, изучая вопросы эффективности труда, построение продуктивно работающих организаций, некоторые исследователи  чувствовали, что резервы для  этого следует искать не только в  методологиях и технологиях управления, но и самом человеке. Постепенно стала формироваться «школа человеческих отношения» выделились в школу «поведенческих наук», изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека².

     Кроме функций управления, Файоль разработал 14 принципов управления. Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее полагал, что их применение на практике должно носить гибкий характер, в зависимости от ситуации, в которой осуществляется управление.

     Кратко  представим данные принципы:

     Разделение  труда, улучшающее качество труда и  повышающее квалификацию персонала.

     Власть, означающая то, что кто-то должен обладать правом отдавать команды и нести  ответственность за результаты.

     Дисциплина.

     Единство  распорядительства, объясняемое тем, что распоряжение должно исходить только от одного руководителя и контроль за его исполнением должен осуществлять только один руководитель.

     Единство  руководства.

     Подчинение  индивидуальных интересов общим  интересам.

     Вознаграждение  персонала.

     Централизация, которая определяется исходя из контекста  конкретной ситуации, и выбирается таким образом, чтобы давать лучшие результаты.

     Цепи  взаимодействия, что соответствует  видам делегирования полномочий от руководства к подчиненным, и  наоборот.

     Порядок, так как каждый должен знать свое место в организации.

     Равенство.

     Стабильность  персонала, ибо кадры должны находиться в стабильной ситуации.

     Инициатива, являющаяся двигателем развития организации  и показателем отношения персонала  к условиям их работы.

     Корпоративный дух. 
 

     1.3.Школа человеческих отношений: исторически это была третья школа.

     До  появления школы человеческих отношений  мало кто рассуждал научным языком о «трудовом человеке» как  об индивиде, а не как о работнике. Школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность полностью  осознать человеческий фактор в организации. Поскольку она возникла как реакция  на недостатки классического подхода  в управлении, ее часто называют неоклассической.

       У ее истоков стояли Г. Мюнстерберг,  М. Фоллетт, Э. Мэйо.

     Последователи этой школы (А. Райс, А. Маслоу и др.) исходили из того, что непосредственными мотивами деятельности людей лишь частично служат потребности, удовлетворяемые с помощью денег. При благоприятном морально - психологическом климате люди очень отзывчивы на заботу со стороны руководства, удовлетворены своим положением, и, если им создать соответствующие условия, они автоматически будут трудиться более производительно.

     Например, представитель школы человеческих отношений Д. Мак – Грегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй – на создание условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении цели организации.

     Сегодня наработки представителей этой школы  очень активно используют специалисты  по управлению персоналом, которые  в основном курируют такой важный процесс в системе управления персоналом как формирование корпоративной (организационной культуры). Все  чаще этими вопросами в компании начинают заниматься, в том числе, и специалисты по внутрикорпоративному PR. 

Глава 2

     Элементы  системы управления персоналом.

     2.1. Подходы к определению понятия управления персоналом.

     Управление  персоналом – жизненно обусловленное  стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось основной мерой прогресса, и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

     Для того чтобы эффективно управлять  персоналом необходимо знать, что такое  управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также определить сущность категории «управления персоналом».

     Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современна концепция  управления предприятием предполагает выделение из большего числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением  кадровой составляющей производства –  персоналом предприятия.

     Управление  персоналом – комплексная, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.