Пути совершенствования управления персоналом

     Менеджмент  любого предприятия, не зависимо от сферы его деятельности, включает два основных разнообразных аспектов:

     Определение целей предприятия, разработка мероприятий по их достижению и осуществление контроля результатов;

     Управление  людьми, работающими на предприятии. Обеспечение комфортных условий  работы – залог эффективной работы организации.  
 

     2.2. Объект управления персоналом.

     Объектом  управления является персонал организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются  управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и  межличностных взаимоотношений.

     Ключевым  объектом системы управления персоналом является персонал.

     Персонал - это трудовой коллектив организации, или простая совокупность работников компании, которые не обладают свойствами коллектива, а именно: попарно не знают друг друга, занимают весьма отдаленные друг от друга рабочие места, не реализуют неформальные типы коммуникации. Здесь главным для исследователя становятся вопросы поведения работников в группе. Для этого специалистам по управлению персоналом, специализирующимся на отношениях в группе, необходимо освоить и применять на практике многие технологии социометрики. Например, выявить внутри определенной группы работников, лидеров, конфликтных личностей и т. д. Персонал является ключевым объектом системы управления персоналом.

     Персонал  организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам³:

     1) по месту в управленческой  структуре персонал можно подразделить  на руководителей (высшего звена,  заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов,  психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);

     2) по профессиональной структуре  – инженерно-технические работники,  маркетологи, экономисты и пр.;

     3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;

     4) по половозрастной структуре  – мужчины, женщины; работники  разных возрастных групп;

     5) по стажу работы – общему  и специальному, работники с общим  или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);

     6) по уровню образования – работники  с ученой степенью, высшим, неоконченным  высшим, средним специальным, средним,  неоконченным средним образованием  – и прочие классификационные  признаки.

     Также объектом управления является претенденты, рекруты и кадровый резерв, работа с которыми ведется на принципах  конкурса, избирательности, документационного обеспечения и необходимости обучения. 

2.3.Субъект управления персоналом.

     Субъектами  управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции  управления работниками. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие  функции управления по отношению  к своим подчиненным, а также  специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие  свои должностные обязанности.

     Основные  требования, предъявляемые  к специалисту  по управлению персоналом на рынке труда:

     наличие высшего образования;

     опыт  работы в качестве менеджера по персоналу;

     знание  трудового законодательства;

     знание  рынка труда и кадрового консалтинга;

     умение  составлять должностные инструкции, трудовой договор, программы аттестации и обучения персонала;

     высокий уровень в сфере формирования кадрового резерва и работы с  ним;

     знание  процедуры высвобождения персонала;

     умение  мыслить стратегически;

     коммуникабельность, инициативность.

     Стиль руководства  — способ, система  методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство  исследователей выделяют следующие  стили руководства:

     • Директивный стиль (авторитарный);

     • Демократический стиль (коллегиальный);

     • Либеральный стиль (попустительский  или анархический).

     Директивный стиль управления характеризуется  высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

     Демократический стиль управления характеризуется  распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем  и заместителями, руководителем  и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение  с подчиненными проходит в форме  просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную  работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный  психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

     Либеральный стиль управления характеризуется  отсутствием активного участия  руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших  конфликтов, стремится уменьшить  свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

     Не  существует «плохих» или «хороших»  стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности  подчиненных и др. факторы обусловливают  оптимальное соотношение каждого  стиля и преобладающий стиль  руководства. Изучение практики руководства  организациями свидетельствует, что  в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. 

     Вопреки распространенным стереотипам преобладающий  стиль руководства практически  не зависит от пола. (Бытует ошибочное  мнение, что женщины-руководители более  мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).  Причинами разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства. 

     2.4. Принципы управления  персоналом

     Система, как правило, подчиняется требованиям  внешней и внутренней среды. Всегда существуют некие объективные законы и правила, по которым система  действует согласно им или вопреки⁴.

     Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.

     Рассмотрим  принципы управления персоналом:

     Принципы  управления персоналом в рамках классификации  общих принципов  управления Фредерика  Тейлора:

     разработка  оптимальных методов осуществления  работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий работников и других факторов;

     открытый  и соревновательный конкурс найма  на работу;

     строгое соблюдение утвержденных стандартов и  норм;

     работник  должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;

     оплата  труда напрямую зависит от результатов  деятельности рабочих;

     привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

     формирование  исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений  между менеджерами и рабочими.

     Принципы  управления персоналом в рамках классификации  общих принципов  управления Анри Файоля:

     разделение  труда, улучшающее качество труда и  повышающее квалификацию персонала;

     власть, означающая то, что кто-то должен обладать правом отдавать команды и нести  ответственность за результаты;

     дисциплина;

     единство  распорядительства, объясняемое тем, что распоряжение должно исходить только от одного руководителя и контроль за его исполнением должен осуществлять только один руководитель;

     единство  руководства;

     подчинение  индивидуальных интересов общим  интересам;

     вознаграждение  персонала;

     централизация, которая определяется исходя из контекста  конкретной ситуации и выбирается таким  образом, чтобы давать лучшие результаты;

     цепи  взаимодействия, что соответствует  видам делегирования полномочий от руководства к подчиненным  и наоборот;

     порядок, так как каждый должен знать свое место в организации;

     равенство;

     стабильность  персонала, ибо кадры должны находиться в стабильной ситуации;

     инициатива, являющаяся двигателем развития организации  и показателем отношения персонала  к условиям их работы;

     корпоративный дух.

     Перечисленные выше принципы были сформулированы в  начале прошлого столетия. С течением времени многие из них качественно  изменились, потеряли свою силу, или наоборот, - из второстепенных стали доминирующими. 

     2.5. Подбор персонала

     До  принятия организацией решения о  приеме кандидата на работу к нему применяется процедура отбора⁵:

     1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы – оценить  внешний вид и определяющие  личностные качества. Предварительный  отсев призван отобрать для  следующего этапа 30 – 40% кандидатов  от числа откликнувшихся.

     2. Заполнение бланка анкеты. Эта  ступень есть в каждой процедуре  отбора независимо от типа  организации. Количество пунктов  анкеты должно быть оптимальным  и они должны запрашивать наиболее  значимую информацию (прошлая работа, основные достижения, склад ума).