Пути совершенствования методов обучения в организации

  глава 3. Пути совершенствования методов обучения в организации

  3.1. Мероприятия по  совершенствованию  технологии обучения

Если после  проведения оценки эффективности программы  обучения и анализа ее результатов выясняется, что обучение не справилось со своими задачами, то разрабатываются мероприятия по совершенствованию процесса обучения персонала.

Для более эффективного обучения персонала можно применять  следующие методы обучения:

• Рассмотрение и анализ практических ситуаций. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.
• Деловые игры. Этот метод обучения является наиболее близким к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.
• Конференции;
• Проведение стажировки в организациях (на предприятиях), в учебных и научных центрах, в целях изучения передового опыта работы и практической отработки знаний, полученных при обучении, по программам переподготовки и повышения квалификации для включения в резерв более высокой группы должностей.
• Сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

3.2. Эффективность мероприятий

     Эффективность мероприятий, то есть изменение результатов  деятельности организации и возврат  инвестиций, затраченных предприятием на обучение, не зависят напрямую от качества обучения, а зависят от качества управления организацией руководителями.

     Влияние качества обучения на показатели организации  зависит от следующих факторов:

• Успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков в течение трех недель, после обучения;
• Наличие условий работы, необходимых для этого;
• Организационная культура, благоприятствующая применению новых стандартов работы;
• Качество управления;
• Желание сотрудником применять полученные знания;
• Должны быть ясные должностные инструкции;
• Четкие схемы взаимодействия.

              Говоря об экономической  и социальной эффективности мероприятий  по обучению квалифицированных кадров необходимо отметить следующее.

     Мероприятия по обучению будут эффективными в  том случае, если связанные с ними издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

     Так как определить результаты, достигнутые  с помощью обучения квалифицированных кадров сложно, налицо экономическая эффективность мероприятий в форме снижения текучести кадров. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

                                           Заключение

      Уровень квалификации работников на предприятиях во многом не отвечает требованиям  рыночной экономики и является серьезным  сдерживающим фактором проведения экономических  реформ. Особенно критическое положение  с квалификацией руководителей и специалистов, которым недостает компетентности, управленческой культуры, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.

      Развитие  современных технологий обуславливает  мобильность и динамизм квалификации. Налицо устаревание профессиональных знаний во всех сферах деятельности в связи с бурным развитием науки и технологий.

      Поэтому в современных организациях серьезное  внимание уделяется повышению квалификации, а в необходимых случаях и  переквалификации работников.

      Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.

      Конкретные  программы обучения, а также формы и сроки обучения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися.

      Однако  обучение считается эффективным, если полученные знания соответствуют тем  потребностям, которые были определены на первом этапе.

      Таким образом, применение новых методов  организации труда (делегирование  полномочий, полный контроль качества, децентрализация управления, групповое  принятие решений) приводит к расширению профиля работника и совмещению специальностей. Возникает проблема «гибкого работника», т.е. подготовка человека не по одной специальности.

      Эффективность такой подготовки кадров определяется различными факторами. Среди них  большое значение имеют:

• понимание целей обучения,
• поощрение обучающихся,
• практическая направленность обучения,
• этапность, создание среды обучения.

      Но, эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией.

      Таким образом, конкретно направленное, непрерывное, профессиональное обучение работников, основная цель которого состоит в обеспечении организации необходимым числом работников, чьи профессионально - квалификационные качества адекватны производственно-коммерческим целям организации, становится развитием всего трудового коллектива предприятия и делает его адекватным изменениям, происходящим в экономике на современном этапе научно-технического прогресса.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:

1. Иохин В.Я. Экономическая теория. - М.: ЮРИСТЪ, 2006. - С. 260.
2. Николаева И.П. Экономическая теория. - М.: ПРОСПЕКТ, 2006. - С. 315.
3. Чепурин М.Н. Курс экономической теории. - М.: Киров «АСА», 2006. - С. 114.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. - С. 170.
5. Аверкин П. Проблема «гибкого работника» // Коммерсант, 2007, № 40, с. 15.
6. Астапов О. В. Искусство управлять людьми // Власть, 2007, № 5, с. 45.
7. Бычкова О. Климат в организации // Эхо Москвы, 2007, № 2, с. 27.
8. Димитриади Г. Концепция управления персоналом предприятия в условиях рыночной экономики // Вопросы экономики, 2007, № 2, с. 288.
9. Дятлов В.А. Проблемы повышения квалификации // Экономист, 2008, № 1, с. 58.
10. Павлюкова О. В. Проблема эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров // Персонал Микс, 2008, № 3, с. 45.
11. Селезнёва А. Специалист высокого класса «стоит дорого» // Экономист, 2007, № 3, с. 55.
12. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // Дело, 2007, № 6, с. 34.
13. Хейфец Б.А. Новый этап в профессионально-квалификационном продвижении персонала предприятий // Кадровое дело, 2007, № 10, с. 61.

14.Шабалин А. Профессиональная подготовка первоклассных руководителей// Эксперт, 2007, № 3, с. 137.

15.www.rnic.

16.www.chelt.ru