Пути совершенствования методов обучения в организации

      Экстернат предполагает самостоятельную подготовку и сдачу экзаменов.

      Заочное обучение осуществляется обычно высшим или средним специальным учебным заведением, которое организует проведений установочных занятий и оценку знаний слушателей. При этом основную работу по обучению слушатели выполняют самостоятельно.

      Дистанционное обучение получило широкое распространение за рубежом. В последние годы оно практикуется и в России. Такое обучение руководителей и специалистов реализуется для удовлетворения образовательных потребностей параллельно с основной деятельностью путем активного использования современных информационных технологий. Оно осуществляется с помощью комплекта дистанционного обучения («кейса») и заключается в самостоятельном теоретическом и практическом освоении определенного объема учебного материала по предложенному курсу и программе с заданной информационной технологией.

      Основой комплекта дистанционного обучения является учебная программа. Она  определяет содержание дополнительного, профессионального образования и непосредственно служит руководством по обучению.

      Завершающим этапом процесса профессионального обучения является приобретение новых знаний и навыков. При этом для оценки эффективности профессионального обучения крайне важно поставить потребность в развитии персонала, выявленную на первом этапе процесса профессионального обучения, с полученными в результате обучения новыми знаниями и навыками. Обучение считается эффективным, если полученные знания соответствуют тем потребностям, которые были определены на первом этапе.

      Однако  полученные знания со временем устаревают, поэтому в современных организациях серьезное внимание уделяется повышению  квалификации, а в необходимых  случаях и переквалификации работников.

1.3. Переподготовка и  повышение квалификации кадров

      В области переподготовки и повышения  квалификации персонала на предприятии (в организации) обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач  обычно относятся:

• выработка стратегии развития кадров;
• определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;
• выбор форм и методов обучения персонала;
• программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;
• изыскание средств, для обучения персонала.

      Однако  в переподготовке и повышении квалификации кадров имеется немало особенностей.

      Подготовка  кадров подразумевает обучение людей, которые paнee не имели профессии. Так, подготовка новых рабочих осуществляется обычно по индивидуальным, групповым и курсовым формам обучения. Подготовка ведется по специальным программам, обеспечивающим усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.

      Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новых профессий.

      С позиций организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением  и переподготовкой нет. Однако некоторые  особенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны, прежде всего, с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.

      Управление  процессом переподготовки рабочих  предполагает:

1. определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
2. выбор форм переподготовки с учетом достижения нужной результата с минимизацией средств на ее проведение;
3. проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.

      Планирование  переподготовки кадров предполагает наличие  информации о том, по каким профессиям следует обучать рабочих.

      Переподготовка  должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

      Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.

      Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает производственно-технические  курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.

      Эффективность подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения.

      Эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Сотрудники организации (предприятия) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному.

      Среди мотивов обучения обычно выделяют:

• стремление сохранить работу;
• желание получить повышение или занять новую должность;
• интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;
• желание установить контакты с другими обучающимися.

      Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности. В профессиональном развитии специалистов и руководителей имеются определенные особенности, которые должны в полной мере учитываться при организации их профессионального обучения.  

      1.4. Подготовка руководителей

      Подготовка  руководителей имеет определенные особенности. В России она проводится в соответствии с Государственными образовательными стандартами. В частности, подготовка специалистов в части кадрового менеджмента осуществляется в различных высших учебных заведениях на основе Государственного Образовательного Стандарта высшего, профессионального образования.

      Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым протекает учебный процесс.

      В государственном стандарте указываются  требования к специалисту, необходимый набор знаний, умений и навыков, которыми он должен обладать, а также выделяются четыре цикла дисциплин:

1) цикл гуманитарных  и социально-экономических дисциплин; 

2) цикл общих  математических и естественно-научных  дисциплин; 

3) цикл общепрофессиональных  дисциплин; 

4) цикл специальных  дисциплин. 

      Так, в стандарте подготовки специалистов в области экономики груда и управления персоналом выделены такие требования, как знание этических и правовых норм, регулирующих межличностные отношения, способность находить нестандартные решения различных производственных и социальных задач, умение использовать на практике методы диагностики профессиональной пригодности работников и осуществлять мотивацию и стимулирование труда и др.

      В цикле общих гуманитарных и социально-экономических  дисциплин выделены:

• иностранный язык,
• история человечества,
• культурология,
• политология и.д.

      К циклу общематематических и естественнонаучных дисциплин относятся:

• математика,
• линейная алгебра,
• математический анализ,
• теория вероятностей и математическая статистика,
• информатика,
• концепции современного естествознания.

      Цикл  общепрофессиональных дисциплин охватывает:

• экономическую теорию,
• статистику,
• бухгалтерский учет и т.д.

     В цикл специальных дисциплин (т.е. дисциплин  специализации) включены:

• экономика социально-трудовой сферы,
• рынок труда,
• поведение в организации,
• основы управления персоналом,
• информационные системы в управлении социально-трудовыми процессами,
• правовое регулирование социально-трудовых отношений,
• аудит и контроллинг персонала.

      При этом по каждой дисциплине определен перечень вопросов, подлежащих обязательному освещению, и установлен объем времени для ее изучения в часах.

      Утвержденный  Государственный Образовательный  стандарт становится основой для разработки учебных планов вузов, в которых, осуществляется подготовка будущих руководителей.

      Все это, с одной стороны, унифицирует  подготовку специалистов, в области управления и создает единое поле для конкуренции различных вузов, ведущих подготовку менеджеров. С другой стороны, единые стандарты не позволяют в полной мере учесть запросы конкретной отрасли или региона при подготовке специалистов, ибо стандарты унифицированы. Правда, в рамках стандартов имеется региональный и вузовский компоненты, т.е. оставлено определенное количество часов (около 20 % учебного времени) на усмотрение учебного заведения для учета потребностей отраслей и регионов.

      Однако  полученные знания устаревают и нуждаются  в пополнении. Поэтому, процесс повышения квалификации и развития руководителей является одной из важнейших проблем управления персоналом.

      Современные организации создают специальные  системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей. Обычно, такая система предполагает решение трех задач:

1. выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
2. подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;
3. обеспечение планового замещения освободившейся должности.

      Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы:

1. преемников или дублеров;
2. молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

      Преемники и дублеры — кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в таких должностях или будут готовы к этому через определенное время.

      Подготовка  преемников — сложный  многоступенчатый процесс, который можно  представить в  виде следующей схемы:

1. Определение ключевых должностей и плана их замещения.
2. Определение требований к руководителям.
3. Подбор кандидатов в резерв.
4. Определение потребностей развития.
5. Подготовка индивидуальных планов развития.
6. Реализация планов развития.
7. Оценка прогресса.
8. Готовность к должности.
9. Адаптация в новой должности.

      Важный  этап этого процесса — подбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев: