Пути совершенствования методов обучения в организации

 СОДЕРЖАНИЕ:

                                          
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Развитие персонала  является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

  Профессиональное  развитие представляет собой процесс  подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию  новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары, тренинги для сотрудников отдела персонала, курсы и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.

  Традиционное  повышение квалификации в организации  как некоторая фрагментарная  процедура сегодня не способна решать новые задачи в области подготовки компетентных работников. Поэтому в условиях современного этапа научно-технического прогресса задача создания модели систематического, целенаправленного и непрерывного обучения персонала является первостепенной.

      Изучение  влияния системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на экономику предприятия требует, прежде всего, анализа основных элементов непрерывного обучения персонала. Поэтому в данной работе рассматривается:

       

1. процесс, этапы, методы обучения персонала;
2. профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

 
 
 

Глава 1. Развитие персонала, его профессиональное обучение

      1.1. Необходимость развития  персонала

      Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время  продиктована рядом причин:

1. развитием науки и техники, форсированным внедрением их достижений в производство;
2. динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.);
3. освоением новых видов деятельности;
4. развитием самой организации.

      Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, нацеленных на повышение качества человеческих ресурсов организации:

• обучение,
• повышение квалификации,
• переподготовку работников.

      Каждому предприятию для осуществления  его миссии требуется квалифицированный персонал, который необходимо не только подбирать, но и постоянно заботиться о его развитии.

      Развитие  человеческих ресурсов организации  охватывает такие мероприятия, как:

• поддержка способных к обучению работников;
• распространение знаний и передового опыта;
• обучение молодых квалифицированных сотрудников;
• осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;
• снижение текучести кадров.

      Привлечение работников со стороны допустимо  тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.

      В развитии кадров важную роль играют:

• профессиональное обучение;
• активизация потенциальных возможностей и повышение общеобразовательного уровня;
• поощрение новаторства и творчества.

      Современные предприятия создают специальные  системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт в управлении человеческими ресурсами. Малые и средние предприятия могут воспользоваться услугами специальных фирм, осуществляющих развитие, подготовку и переподготовку персонала.

     Однако  независимо от масштаба подразделения и организаций, занимающиеся развитием и обучением персонала, решают ряд общих задач, которые в самых общих чертах можно подразделить на две группы: содействие росту сотрудников и развитие личности.

     Современные организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства - от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

1.2. Процесс профессионального  обучения и его  этапы

      Профессиональное  обучение — это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. При этом профессия (от лат. professio — объявляю своим делом) - это род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования, а специальность (от лат. specties — род, вид) — вид занятий в рамках определенной профессии.

      Например: врач - это профессия; специальность  врача - это хирург, терапевт, окулист  и т.д.

      Профессиональное  обучение на предприятии - это сложный  процесс, состоящий из нескольких этапов.

      На  первом этапе, как отмечалось, определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация, и разрабатываются индивидуальные планы развития.

      На  втором этапе формируется бюджет обучения. Учитывая тот факт, что многие российские предприятия в реальном секторе экономики испытывают финансовые трудности, для обучения персонала, прежде всего рабочих, могли бы, на наш взгляд, активнее привлекаться средства местных бюджетов.

      На  третьем этапе определяются цели обучения, а именно:

• поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
• сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;
• повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;
• поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;
• создание условий для профессионального роста, самореализации работ работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.

      На  четвертом этапе определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения.

      При формировании программ в зависимости  от поставленных целей обучения можно  выделить два вида производственного  обучения:

• обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
• обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

      Конкретные  программы обучения, а также формы  и сроки обучения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися.

      Набор наиболее распространенных методов  обучения, а также преимущества и  недостатки каждого из них представлены в (Приложении 2 табл. 2).

      На  пятом этапе осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении.

      Основными методами обучения на рабочем месте  являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

      Инструктаж  представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

      Ротация — метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность с целью приобретения новых знаний и навыков.

      Ученичество и наставничество являются наиболее традиционными методами профессионального обучения, когда молодые рабочие изучают профессию, работая рядом с высококвалифицированными рабочими, и заимствуют их мастерство.

      Как отмечалось выше, обучение на рабочем  месте достаточно распространенный, дешевый и доступный вид обучения.

      Однако  более качественным является обучение вне рабочего места, в учебном  заведении. Этот вид обучения предусматривает  наряду с такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, все более широкое применение активных методов обучения: деловых игр, инсценированных ситуаций, моделирования и др. (Приложение 2 табл. 2).

      Наряду  с перечисленными видами обучения существует и самостоятельное обучение. Оно  может быть организовано как экстернат, как заочное или дистанционное  обучение.