Пути преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации

     Ситуация  № 6.

     В данном случае на возникновение конфликта  оказал влияние целый ряд факторов:

     1) Управленческие факторы - несовершенство  организационной структуры предприятия.  Большое количество руководящих должностей на небольшое количество персонала.

     2) Организационные факторы:

     - неконкретность заданий, даваемых  подчинённым, что затрудняет выбор  средств их выполнения, ведет  к неуверенности в действиях  и к промедлению;

     - отсутствие гласности. Все попытки сотрудников внести какие-либо предложения тут же пресекаются данными сотрудниками.

     3) Профессиональные факторы - несовершенство  системы подбора и расстановки  кадров. Возможно, при более тщательной  системе подбора, эти сотрудники  не получили бы место в нашей компании, у них были бы выявлены признаки конфликтной личности.

     Т.о. в компании достаточно много факторов, которые приводят, и думаю, в будущем ещё приведут к конфликтам. И чтобы этого избежать, должна быть разработана система мер по предотвращению конфликтов. 

     2.3 Пути преодоления  конфликтов

     Для того чтобы в компании были разрешены  существующие конфликтные ситуации, необходимы следующие мероприятия:

     Налаживание контакта между коллективом и  руководством. Стремление руководство  к диалогу со своими подчинёнными. Руководство должно добиться доверия  трудового коллектива.

     Руководство должно разработать усовершенствованную  систему организации труда.

     Для того чтобы, не было опозданий на работу и прочих нарушений трудовой дисциплины, есть смысл ввести положение о штрафах и наказаниях за нарушение трудовой дисциплины.

     Должна  быть усовершенствована система  подбора персонала. Самый оптимальный  вариант - ввести должность менеджера по подбору персонала. Разработать ряд тестов, на психологический тип человека и на его профессиональные навыки.

     Необходимо  выделить средства и организовать рабочие  места сотрудников, обеспечить их необходимой  техникой. Если же компания не готова выделять средства для организации новых рабочих мест, то можно создать своего рода график работы за компьютерами. Например, расписать по дням недели часы пользования компьютерами среди сотрудников. Незанятых сотрудников отпускать раньше домой, чтобы все не толпились в маленьком помещении, и не возникало нервозной остановки.

     Должна  быть организована система мониторинга  рынка, на котором работает компания. Или же принят специальный человек, который будет отслеживать изменения  на этом рынке. Это позволит предотвратить внезапные изменения, связанные с экономическими потрясениями.

     Несомненно, что должна быть пересмотрена существующая система оплата труда.

     Повышать  уровень мотивации персонала, путём  разработки системы премий и поощрений, а также предоставлением работника возможности продвижения по карьерной лестнице и повышения профессиональных навыков.

     Обязательным  мероприятием является поднятие корпоративного духа.

     Для этого необходимо устраивать совместные мероприятия:

     - тренинги;

     - семинары;

     - обучение персонала;

     - спортивные мероприятия;

     - выезды на природу и др.

     Разработка  стратегии поведения руководителя в ходе конфликта

     Большое значение в разрешении конфликтных  ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

     - необходимо выяснить причину  конфликта;

     - определить цели оппонента;

     - наметить сферы сближения точек  зрения с оппонентом;

     - уточнить поведенческие особенности  оппонента.

     Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее  представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:

     Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие  стороны причину конфликта? Нужна  ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

     Цель  конфликтующих. В чем конкретно  заключаются цели конфликтующих?

     Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия  сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения?

     Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие  могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и  эмоциональной атмосферы.

     Субъекты  конфликта. Кто является лидером? Как  относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

     Предварительный анализ ситуации является необходимым  компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

     Для руководителя полезно знать, какие  черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:

     - неадекватная самооценка своих  возможностей и способностей, которая  может быть как завышенной, так  и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих;

     - стремление доминировать во что  бы то ни стало там, где  это возможно и невозможно;

     - консерватизм мышления, взглядов, убеждений,  нежелание преодолеть устаревшие  традиции;

     - излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

     - определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность,  упрямство, раздражительность.

     Руководителю  приходится разрешать конфликты не только в деловой, но ив личностно-эмоциональной сфере. При разрешении последних применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует видимое столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором последний чувствовал бы себя комфортно.

     Наилучшими  предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

     Точно так же, как ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и  ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен  как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

     Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и мало значимости, конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

     Данное  наше исследование показало нам, что всё многообразие типов конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Среди которых выступают главными:

     1) нарушение баланса рабочего процесса;

     2) невыполнение поставленных задач;

     3) потеря достигнутых результатов;

     4) упущение выгодных возможностей;

     5) недополучение или полная потеря  прибыли;

     6) разлад в коллективе.

     Но  есть и обратная сторона, конфликт может  нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании.

     Проведя анализ причин возникновения конфликтов в ООО «Меббери», можно сделать вывод, что основными являются несовершенство управленческого аппарата и существующей организации труда, а также материальное стимулирование работников и низкая мотивация труда.

     Подводя итоги, наших наблюдений можно сделать вывод, что выбранная нами тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

     На  основе написанной нами курсовой работы, предлагаем выполнение следующих условий для профилактики конфликтных ситуаций:

     1) ведение диалога между руководством  и рядовыми сотрудниками;

     2) осознание целей компании и  разъяснение их коллективу;

     3) чёткое разграничение обязанностей  и полномочий;

     4) разработка проработанной системы оплаты труда и мотивации;

     5) оценка каждого сотрудника, как  необходимого элемента в системе;

     6) мониторинг психологического климата  в коллективе;

     7) чёткая организация труда и  рабочих мест;

     8) прогнозирование возможных конфликтных  ситуаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Список использованной литературы

     1. Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты  в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс,  М., 2007.288с.

     2. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник  для вузов. 3-е изд.,СПб.: Питер, 2008.345с.

     3. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация,  М.: Вентана-Граф, 2001.362c.

     4. Чумиков А.Н. Управление конфликтом, М.,2006.214с.

     5. Глухов В.В. Основы менеджмента,Спб.: Специальная литература,2001.201с

     6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая школа, 2002.321с.