Пути преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации

     - неудовлетворительная организация  труда; 

     - нарушение режима труда и отдыха;

     - низкий уровень трудовой и  исполнительской дисциплины;

     - чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

     -неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

     - отсутствие гласности.

     3. Профессиональные факторы:

     - низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

     - несовершенство системы подбора  и расстановки кадров;

     - неопределенность перспектив профессионального  и должностного роста.

     4. Санитарно-гигиенические факторы:

     - неблагоприятные условия труда;

     - нарушение режима работы.

     5. Материально-технические факторы:

     - дефицит в обеспечении необходимыми  средствами и оборудованием; 

     - старое оборудование и техническое  обеспечение.

     6. Экономические факторы:

     - несовершенство системы оплаты  труда и премирования;

     - задержки в оплате труда.

     Своевременное устранение руководителем перечисленных  причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным  разрешением возникающих конструктивных конфликтов.[9, c.105]

     Субъективные  причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

     1) нарушения служебной этики; 

     2) нарушения трудового законодательства;

     3) несправедливая оценка подчиненных  и результатов их труда.

     К нарушениям служебной этики относятся:

     - грубость, высокомерие, неуважительное  отношение к подчиненным; 

     - навязывание своего мнения;

     - невыполнение обещаний, обязательств;

     - нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;

     - неумение правильно критиковать  действия подчиненных; 

     -наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;

     -замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

     Стратегии поведения при конфликте

     Руководителю  полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.

     Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:

     - неадекватная самооценка своих  возможностей и способностей, которая  бывает как завышенной, так и  заниженной. И в том, и в другом  случае она может противоречить  адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;

     - стремление доминировать во что  бы то ни стало там, где  это возможно и невозможно;

     - консерватизм мышления, взглядов, убеждений,  нежелание преодолеть устаревшие  традиции;

     - излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;

     - определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность,  упрямство, раздражительность.

     При общении с конфликтными людьми формы  поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.

     «Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, не сдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.

     Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться  сохранять спокойствие, опровергать  его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

     «Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.

     Форма поведения — потребовать от остальных  собеседников выразить определенную позицию  в отношении его утверждений.

     «Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

     Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время  выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

     «Неприступный собеседник» — замкнут, часто  чувствует себя вне времени и  пространства, так как все недостойно его внимания

     Форма поведения — заинтересовать в  обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

     Вывод по первой главе: определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация. 
 
 
 
 

     Глава 2. Практические аспекты  конфликтов в организации

     2.1 Краткая характеристика  организации

     Организация ООО «Меббери» была создана в 2002 году. Основной вид деятельности – оптовая продажа и поставка офисной мебели.

     Штат  компании насчитывает 42 человека, из них:

     Руководители  высшего звена – 1 человек

     Руководители среднего звена – 1 человек

     Бухгалтеры  – 1 человек

     Координатор – 1 человек

     Менеджеры по продажам – 5 человек

     Дизайнер- 1 человек

     Курьер  – 1 человек

     Водитель  – 1 человек

     Сборщики  мебели – 3 человека

     Грузчики- 2 человека

     Возраст персонала варьируется от 21 до 49 лет.

     Заработная  плата сотрудников отличается в  зависимости от выполняемой работы. Повременная оплата труда (оклад) осуществляется для большинства работников, кроме отдела продаж. Также существуют единовременные выплаты за перевыполнения плана. Разработаны система премирования.

     За  последние полгода, с приходом нового сотрудника на должность заместителя  директора, изменился психологический  микроклимат в коллективе. Увеличилось  число конфликтных ситуаций.

     2.2 Возникающие конфликты  и причины конфликтов

     Как было сказано выше, за последние  полгода в коллективе конфликтные  ситуации стали возникать очень  часто. Причём, как на профессиональной почве, так и на личностном уровне. Отдельное место занимают конфликты, основанные на недовольстве существующей системой оплаты труда.

     Итак, перечень конфликтных ситуаций в  ООО «Меббери»:

     Ситуация  1. Отдел продаж располагается в маленькой комнате, на каждого сотрудника не хватает компьютера. Деятельность сотрудников связана с постоянным ведением базы данных в компьютере, и нехватка рабочих мест ведёт к постоянным спорам. Условия труда в целом к недовольству людей.

     Ситуация  2. Некоторые сотрудники всегда опаздывают на работу на минут 15-20, это ни как не наказывается. Другие сотрудники очень этим не довольны.

     В связи с нестабильным экономическим положением в нашей стране и недавним экономическим кризисом, упали объёмы продаж. Это повлекло за собой ряд конфликтов:

     Ситуация  3. Было принято решение о сокращении штата. Но кто именно будет сокращен, не говорилось, этот процесс длился около 4 месяцев.

     Работники находились в постоянном психологическом  напряжении.

     Ситуация  4. Была пересмотрена система оплаты труда. В среднем она была понижена на 15%. Мотивация сотрудников резко снизилась, да и настроение тоже.

     Ситуация  5. Начались задержки заработной платы. Сроки невыплаты достигали 2 месяцев.

     Ситуация  6. С приходом нового сотрудника в организацию изменился микроклимат в коллективе. В человеческом плане новый работник не приятен всему коллективу, он очень груб по отношению к остальным, не считается с мнениями сотрудников и ставит себя выше всех работников. Стали часто возникать ссоры, да и общение с ним, в основном, проходит на повышенных тонах. Тем более что специалист, не особо проявляют себя с профессиональной точки зрения и поэтому недовольство коллектива становится ещё больше.

     Вот самые основные конфликтные ситуации в компании. Помимо, вышеописанных  конфликтов, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом, такие конфликты на работу организации не оказывают ни какого воздействия.

     Причины конфликтов

     Рассмотрим  причины возникновения конфликтов в описанных ситуациях.

     Ситуация  № 1.

     1) Несоответствие санитарно-гигиеническим  нормам.

     2)Дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием.

     3) Низкая организация труда и  трудового процесса в целом.

     4) Нежелание руководства открыть  глаза на существующие проблемы.

     Присутствуют  материально-технические, организационные, санитарно-гигиенические факторы.

     Ситуация  № 2.

     В описанной ситуации, основная причина - низкий уровень трудовой дисциплины. Как мне кажется, сотрудники делают это специально, аргументируя это тем, что руководство не относится к ним с уважением.

     Ситуация  № 3.

     1) Самое большое влияние оказали  внешние факторы, не зависящие от деятельности руководства (упадок экономики в России).

     2) Но эту конфликтную ситуацию  можно было сгладить или свести  к минимуму, при своевременном  реагировании и быстром принятии  организационных решений.

     3) В компании не нашлось профессионалов, которые могли бы предложить свежие решения для выхода из сложившейся ситуации.

     Следующие причины относятся сразу к  нескольким возникшим конфликтным  ситуациям:

     1) Несовершенство системы оплаты  труда и премирования.

     2) Задержки в оплате труда.

     3) Непонимание начальством последствий проводимой политики.

     К примеру, если бы руководитель вышел  с обращением к сотрудникам о  сложившейся ситуации, разъяснил  причины, извинился и пообещал хоть что-нибудь, работники выполняли  бы свои обязанности с другим настроением. Поскольку бы, знали, что о них помнят и делают всё для стабилизации положения.