Пути повышения профессиональной компетенции специалиста по социальной работе

      Организация, находящаяся в процессе непрерывного обучения, носит название обучающейся.

      По  определению автора этого понятия  П. Сенге, это такая организация, которая постоянно расширяет  свою способность создавать будущее.

      Теоретически  человек, разделяющий идеи и ценности организации, привносит в работу свою энергию, страсть и взволнованность, которые не связаны с «игрой по правилам». В обучающихся организациях работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов, формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, люди непрерывно учатся тому, как обучаться совместно.

      Обучение  наряду с индивидуальным включает и  организационное обучение – передача и интеграция знаний отдельных работников, групп и организации в целом.

      Само  обучение не ограничивается только информацией, дающей какое-то новое знание, а включает то, что формирует человека.

      Множество проблем, которые возникают в  общественном и экономическом развитии – это следствие прежде всего  плохого управления, невнимания к приоритетам, неумения принимать решения, учитывая всю систему факторов.

      Например, только треть выборки руководителей  предприятий признают абсолютно  необходимым значительное повышение  качества управления и переподготовку всех менеджеров среднего и высшего уровней. 57% руководителей считают уровень квалификации своих менеджеров соответствующим ситуации, а неэффективную работу ставят в полную зависимость от внешних обстоятельств.

      Одним из наиболее прогрессивных методов, который широко применяется в последние годы для повышения профессиональной подготовки менеджеров, является модульный подход.

      Он  включает в себя:

1. ориентации на конкретные результаты обучения;
2. гибкости, обеспечивающей возможность регулирования объема и содержания обучения в зависимости от потребностей пользователей;
3. оптимального соотношения теоретического знания с практическим освоением и формированием навыков;
4. равных возможностей для обучения с помощью преподавателей и самообучения;
5. оперативности в развитии и обновлении программ за счет изменения состава и разработки новых модулей;
6. относительно небольших затрат времени и средств на обучение при высокой стоимости разработки.

      В модульном обучении менеджеры получают то, что необходимо, исходя из их личных интересов или потребностей организации, в которой они работают. Внимание акцентируется на активном участии специалистов по управлению в процессе обучения путем их вовлечения в решение реальных проблем организации. Для этого сам процесс обучения делится на сессии, во время проведения которых менеджеры получают необходимые им знания, полезные для решения проблем организации. Количество таких модулей зависит от целей программы обучения, их сложности и содержания.

      Такой подход позволяет максимально соединить  теорию с практикой и приносит видимую пользу не только обучаемому, но и организациям, отправляющим менеджеров на учебу.

      Программы обучения для менеджеров должны учитывать особенности знаний и умений менеджеров разного уровня.

      Дифференцированный  подход к обучению в нашей стране реализуется через систему дополнительного профессионального образования. В ней предусмотрены программы, удовлетворяющие разные потребности в обучении:

1. для повышения квалификации предусматриваются программы продолжительностью от 1-2 дней в месяц;
2. обучение сроком от 4 до 6 месяцев для программ повышения профессиональной квалификации, а также 1,5 – 2 лет для программ профессиональной переподготовки с присвоением новой квалификации;
3. для подготовки специалистов на базе высшего образования – подготовка магистров в течении двух лет и получение второго высшего образования (2,5 – 3 года)¹¹.

      Подобная  система, на наш взгляд реализуема и  в социальных службах, для специалистов разного уровня.

      Так как социальная работа является динамично  развивающимся видом профессиональной деятельности, нуждающейся в инновациях, то и повышение уровня профессиональных знаний необходимо для поддержания и повышения профессиональной компетентности специалистов. 

2.4 Супервизорство как средство повышение профессиональной компетентности специалиста по социальной работе.

      Действенный отпечаток на процесс развития молодого специалиста накладывает не только его собственный практический опыт работы с клиентом, но и знания и  умения, приобретенные им в результате сотрудничества с более опытным, квалифицированным профессионалом, способным помочь разобраться в затруднительной ситуации, научить использовать новые эффективные методы и технологии работы.

      Такое явление называется супервизорством.

      В нашей стране супервизорский институт только начинает развиваться, отдается предпочтение групповой супервизии в проекте.

      Впервые в октябре 2001 года в Областном  центре психолого-педагогической помощи населению комитета социальной защиты Пермской области состоялся семинар  «Супервизорство в учреждениях  социального обслуживания семьи и детей» на котором были положено начало формирование супервизорства в России.

      Были  приняты решения – во-первых внести соответствующие коррективы в штатные  расписания, во-вторых через систему  курсов начать подготовку таких специалистов на начальном этапе.

      Супервизорство  является одним из атрибутов профессионализма в зарубежной социальной работе.

      Основными обязанностями социального работника  – супервизора являются:

1. способствовать повышению квалификации персонала, уровня его знаний, навыков и умений, отслеживать новую информацию и делиться ей с персоналом;
2. улаживание конфликтов в поведении, профилактика стрессов, организация досуга, корпоративных мероприятий;
3. подбор и расстановка кадров, планирование социальной работы, подбор «команд», распределение обязанностей между ее членами, мониторинг, контроль, оценка качества работы и профессиональной компетентности молодого специалиста, защита профессиональных интересов социальных работников¹².

      Супервизорство  представляет собой технологию, включающую в себя подготовку социального работника, его последующий профессиональный рост и профилактику профессиональных рисков.

      Супервизия  дает возможность специалисту проанализировать вопросы, касающиеся практической работы, с более опытным специалистом, выступающим в роли супервизора.

      В своей работе сотрудник социальной службы сталкивается с профессиональными  рисками, «эмоциональным сгоранием». В  таких ситуациях важна квалифицированная  помощь супервизора.

      Супервизор  помогает специалисту совершенствовать свои профессиональные знания и умения.

      Супервизия  является также инструментом совершенствования  профессиональной деятельности и повышение  уровня специалиста.

      Одновременно  обеспечивается повышение уровня услуг  организации социальной службы.

      Супервизия  основана на взаимодействии и сотрудничестве супервизора и специалиста.

      Супервизорство  позволяет оглянуться назад и  оценить происходящее, дает шанс молодому профессионалу найти новые возможности, открыть для себя новые возможности, открыть для себя новые знания, которые возникают в наиболее сложных ситуациях и получать поддержку со стороны¹³.

      Можно посетовать, что такое хорошее  начинание как супервизорство не имеет широкого применения в российских социальных службах, так как подобная система позволяет повышать свою профессиональную компетентность и молодому специалисту, и его наставнику. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

      Актуальность  темы данной курсовой работы была озвучена во введении.

      В заключении хотелось бы сфокусировать  внимание на определенных выводах.

      Выводы:

1. профессиональная компетенция специалиста по социальной работе – важный аспект, требующий внимательного отношения со стороны исследователей и социальных служб;
2. профессиональная компетенция представляет собой совокупность знаний, умений, навыков, опыта работы, способности и желания развиваться дальше в рамках своей профессии;
3. в отечественных социальных службах уделяется недостаточно внимания профессиональной компетенции сотрудников, а именно – повышение квалификации, переобучению, стимулированию, контролю за мотивацией и результативностью и др.;
4. особое внимание стоит уделять молодым специалистам, более подверженным стрессам на работе и «выгоранию» ввиду своего небольшого опыта;
5. мало внимания в профессиональной подготовке специалистов по социальной работе играет профессиональный отбор, который в нашей стране фактически отсутствует, хотя быть специалистом по социальной работе может далеко не каждый;
6. в практике социальных служб мало распространено супервизорство, которое помогает формированию профессиональной компетентности у молодых специалистов;
7. помимо супервизорства росту профессиональной компетенции  специалистов социальных служб могут поспособствовать система непрерывного обучения, оценка профессиональной компетентности и квалификации, различные методы стимулирования сотрудников;
8. главная проблема заключается в том, что в практике государственных социальных служб мало используются менеджерские навыки и приемы работы.

      Тема  профессиональной компетентности специалистов по социальной работе остается достаточно серьезной.

      Без профессионалов, способных постоянно повышать свой уровень теоретических знаний и практических навыков социальная служба не может эффективно функционировать и оказывать помощь клиентам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:

1. Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы: учебное пособие – М.: «Дашков и К», 2008;
2. Холостова Е.И. Социальная работа: учебное пособие – М.: «Дашков и К», 2006;
3. Фирсов М.В. Теория социальной работы: учебное пособие – М.: «Академический проект», 2006;
4. Социология управления: учебник/Под ред. В.Э. Бойкова – М.: Изд-во РАГС, 2006;
5. Грязнова А.Г., Джинджолия А.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие – М.: Экономика, 2007;
6. Новикова С.С.. Соловьев А.В. Социологические и психологические методы исследований в социальной работе: учебное пособие – М.: «Академический проект», 2006;
7. Украинец Т.Т. Социальная работа: теория и организация: учебное пособие – М.: Тетра Системс, 2005;
8. Фалалеева Ю.В. Специфика супервизии в учреждениях социального обслуживания в процессе подготовки будущих специалистов по социальной работе/Формирование института социальной работы и образа социального работника в современной России: сборник материалов конференции. – Смоленск: Универсум, 2006;
9. Байденко В.И., Оскарсон Б. Базовые навыки (ключевые компетенции) как интегрирующий фактор образовательного процесса//Профессиональное образование и личность специалиста. – М., 2002;
10. Хохштрассер Ф. Компетенции при обучении социальной работе в уголовно-исполнительной системе//СОТИС – 2008 - №1;
11. Чиганова С.Д. Формирование профессиональной и социальной компетентности специалиста по социальной работе//СОТИС – 2006 - №1;
12. Симн-Северская О.В. Формирование педагогической компетентности специалиста по социальной работе в процессе профессиональной подготовки в вузе. Диссерт. канд. пед. наук. – Ставрополь, 2003;
13. http://ru.wikipedia.org/
14. http://www.sibcol.ru/index.php?option=com_content&view=article&id
15. http://psyfactor.org/personal/personal15-08.htm
16. http://soc-work.ru/article/309
17. http://www.rosbo.ru/print.php?id=465
18. http://www.psycho.ru/library/3576
19. http://www.psycho.ru/library/3494