Пути повышения профессиональной компетенции специалиста по социальной работе

      Для выполнения предписанных социальным работникам функций необходимо не только соответствующее профессиональное образование, но и личностная готовность соблюдать определенные профессионально-этические нормы и принципы.

      Особенно  важны такие личностные качества социального работника, как его  интеллектуальный, обще культурный и нравственный потенциал.

      Наличие таких качеств позволяет социальному  работнику более эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность. Это дает ему возможность быть информированным о различных  социальных группах населения и их особенностях, предвидеть последствия своих действий, уметь контактировать с разными категориями людей, быть профессионально тактичным, обладать эмоциональной устойчивостью, добросовестно выполнять свой долг.

      В специальной литературе чаще всего отмечают такие качества как гуманистическая направленность личности, личная и социальная ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, эмпатия, готовность понять других, эмоциональная устойчивость личная адекватность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности.

      Профессионально значимые качества являются важной предпосылкой формирования профессионала и, соответственно, его компетентности.

      Именно  личностные качества являются определяющим критерием профессиональной компетентности специалиста по социальной работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II. Модели повышения профессиональной компетентности специалиста в социальной работе. 

2.1 Оценка компетентности  и повышение ее  уровня.

      Каждый  работник стремится как можно  выгоднее продать свой труд, а работодатель – как можно выгоднее приобрести.

      Высокая профессиональная компетенция является гарантом сохранения рабочего места  или, в случае его утраты, приобретения нового места работы.

      В условиях быстрых изменений на рынке  труда необходимо иметь представление  об уровне своей профессиональной компетенции, что бы быть готовым к грядущим изменением в своей карьере.

      Чаще  всего встречаются следующие  приемы оценки профессиональной компетентности:

1. устная или письменная оценка руководителей, коллег, иногда – клиентов. Для этого составляется анкета и опрашиваемые должны оценить различные элементы вашей профессиональной компетентности (личностные качества, профессиональные навыки, опыт и др.) по пятибалльной шкале;
2. личная профессиональная самооценка – ее можно провести по той же анкете;
3. самотестирование личных качеств и своей лояльности по отношению к фирма по специальным тестам, которые можно найти в Интернете на запрос «профессиональное тестирование»;
4. экспертное профессиональное тестирование, которое проводится в фирмах во время аттестации;
5. участие в решении наиболее сложных профессиональных задач;
6. профессиональные соревнования и конкурсы, в которых можно участвовать внутри фирмы;
7. решение заданий из учебников и методических пособий для специалистов вашей отрасли;
8. субъективная самооценка.

      Рыночная  экономика предполагает конкуренцию как главный механизм отношений внутри рынка, в том числе и рынка труда.

      Чтобы выиграть конкуренцию, надо не только оценить уровень своей профессиональной компетентности, но и не останавливаться, работать над его повышением.

      Инструменты повышения своей профессиональной компетентности:

1. учиться у более компетентных сотрудников и руководителей;
2. охотно браться за профессионально сложные задачи;
3. участвовать в реализации новых проектов внутри фирмы;
4. браться самому за преподавание и наставничество, что способствует профессиональному росту;
5. заниматься самообразованием, читая учебную и специальную литературу, статьи в Интернете;
6. посещать учебные курсы, семинары, тренинги;
7. получать дополнительное высшее или какое-либо другое образование;
8. работать над развитием у себя тех качеств, которые необходимы для профессиональной деятельности⁹.

      Применительно к социальной работе, большое значение могут играть конференции, семинары, тренинги, зарубежные стажировки, обмен  опытом. Для социальной работы в  нашей стране это имеет значение и потому, что эта специальность в нашей стране достаточно молодая и отечественным специалистам необходимо осваивать передовой зарубежный опыт. 

2.2 Мотивация персонала.

      Многие  руководители считают, что главный  инструмент воздействия на персонал – это деньги.

      Применительно к социальной работе, надо сказать, что деньги могут являться существенным стимулом, так как многих эта профессия  отталкивает своим низким уровнем  зарплат.

      В нашей стране социальные службы являются, преимущественно, бюджетными государственными организациями, где уровень зарплат и условия труда не в самом лучшем состоянии.

      Но  современными специалистами в области  менеджмента и управления персоналом доказано, что есть способы воздействия  на персонал помимо денег.

      Этот  опыт, более характерный для коммерческих организаций может быть применим и к учреждениям социальной сферы.

      Во-первых, благополучие компании зависит от степени  приверженности персонала.

      Люди  – работающие в организации –  это тот ключевой фактор успеха, без эффективного использования которого рассчитывать на высокие результаты.

      Лучшие  компании достаточно быстро смоги убедиться  в том, что отдача от истинно приверженных своей организации сотрудников, увеличивается. С начала 70-х годов  японские и американские компании, поняв это, начали радикально менять на своих предприятиях отношение к рабочей силе.

      Приверженность  имеет три составляющие:

1. вера в корпоративные ценности и принятие целей данной организации;
2. вовлеченность в работу, желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;
3. лояльное отношение к организации, желание оставаться членом данной организации.

      Все три составляющие приверженности усиливаются, если работника удовлетворяют условия  труда и перспектива профессионального  роста. Приверженность персонала растет, сотрудники начинают работать лучше, если у них есть внутренние обязательства перед организацией, если они понимают ее цели и задачи.

      Неравнодушное отношение к проблемам своей  организации, готовность внести свой вклад  в ее развитие и решение проблем основаны на ясном понимании сотрудником целей и направлений развития организации и на сближение собственных интересов с интересами организации.

      В социальной работе это может проявляться  не как понимание целей и задач  конкретной социальной службы, в которой работает специалист, но как понимание целей, задач, миссии своей профессии и чувство своей причастности к ней.

      В опросах сотрудников российских компаний в качестве факторов, отрицательно влияющих на приверженность персонала, фигурируют такие:

      1. неудовлетворенность уровнем зарплаты;

      2. отсутствие четкой системы стимулирования  работников за результаты труда;

      3.  низкая зарплата (ниже, чем в других  компаниях);

      4. несоответствие оплаты труда  трудовому вкладу;

      5. несправедливое распределение социальных благ;

      6. неуверенность в завтрашнем дне;

      7. ограничение самостоятельности  в принятии решений;

      8. отсутствие карьерных перспектив;

      9. недостаточная информированность  (в том числе о целях и  миссии компании);

      10. мелочный контроль со стороны  руководства;

      11. недоверие со стороны руководства;

      12. неоправданное использование авторитарного  стиля, излишнее давление со  стороны руководства;

      13. деление работников компании  на «первый» и «второй» сорт;

      14. отсутствие права на ошибку;

      15. расхождение между словом и делом у руководства;

      16. недостаточная доброжелательность  в отношениях с руководством;

      17. изношенность основных фондов.

      Несмотря  на то, что это отмечают сотрудники коммерческих фирм, стоит согласиться, что подобные проблемы есть и у  государственных социальных служб.

      Методы, которые руководитель может использовать для воздействия на поведение  своих сотрудников:

1. личный пример;
2. постановка целей;
3. контроль;
4. убеждение;
5. обратиться за советом;
6. обращение к лучшим чувствам;
7. оценка рабочих результатов;
8. информирование;
9. опора на коллектив;
10. расширение самостоятельности и ответственности сотрудников;
11. игра на любопытстве;
12. игра на самолюбии;
13. использование соревновательности;
14. просьба;
15. оказание доверия;
16. использование стремления завершить начатое дело;
17. обогащение труда (сделать работу более интересной);
18. введение новых традиций;
19. улучшение имиджа организации в глазах работников;
20. воодушевление работника на улучшение в работе;
21. использование желания работника иметь хорошую репутацию.

      Другая  причина, по которой персонал теряет мотивацию – отсутствие у руководства четкой стратегии в отношении той информационной политики, которая реализуется в организации в отношении персонала. Часто информация доводится до работников от случая к случаю. В результате люди не просто плохо информированы по важнейшим вопросам, но и ухудшается их отношение к делу, снижается их приверженность организации и ее целям.

      Поэтому востребована работа по формированию имиджа как руководства, так и  организации в целом.

      Для этого используется внутриорганизационный PR – информационная политика руководства организации в отношении персонала, призванная сформировать у работников максимально благоприятное отношение к действиям и намерениям руководства. Это направление включает в себя встречи руководства с сотрудниками, выступления на общих собраниях, использование возможностей радиотрансляции, внутренней корпоративной сети (Интернет), сайта, публикация печатных материалов, чествование лучших работников, корпоративные праздники и др.¹⁰

      Проблема  состоит в том, что в социальных службах преобладает административно-командная система, которая не всегда отвечает тем изменениям, которые происходят в обществе, отрасли, отдельном учреждении.

      Именно  поэтому многие положительные методы воздействия на персонал остаются не востребованными, не применяются в отечественных социальных службах, как и в учреждениях государственного сектора в целом.

      Изменение этой ситуации является одним из приоритетных направлений в социальной сфере.

2.3 Система непрерывного  обучения.

      Современные подходы к мотивации учитывают и еще два важных момента:

1. решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимыми знаниями и свободой выбора;
2. мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

      По  мере роста взаимозависимости и сложности среды, в которой работают организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации и прежде всего его знаний, а также развитие способностей организации к непрерывному обучению персонала.

      Для специалиста по социальной работе непрерывность  обучения обусловлена изменениями  технологий социальной работы, изменениями  нормативно-правовой базы, регулирующей его профессиональную деятельность, появлением новых категорий клиентов и др.