Психологические аспекты принятия решений

­  безусловная вера в исповедуемые группой нормы поведения, побуждающие ее членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений;

­ стереотипный взгляд на соперников (другие группы) как на людей слабых, глупых, или недостойных, что препятствует взаимодействию с ними или ведет к стремлению помешать им достичь своих целей;

­ открытое давление на членов группы, выдвигающих возражения и аргументы против групповых стереотипов;

­ самоцензура членов группы — их готовность отбросить или преуменьшить собственные сомнения и возражения, касающиеся групповых решений;

­ иллюзия единодушия относительно мнений и оценок, соответствующих точке зрения большинства;

­ появление самозванных «охранителей группового духа» — членов группы, которые защищают ее от неблагоприятной информации, способной нарушить испытываемое чувство удовлетворенности от принимаемых решений.

Важным  аспектом исследования процессов принятия решений является изучение влияния групповой дискуссии на разработку и результаты решения. Особую роль в связи с этим играют два важных противоположных феномена: «схождения [Феномен схождения] » — сближения мнений, суждений, позиций членов группы в ходе дискуссии, а также «расхождения [Феномен расхождения] » — поляризации мнений и суждений. Эти феномены характеризуют две стороны одного и того же явления и указывают на возможность разной направленности динамики индивидуальных позиций при их столкновении в ходе групповой дискуссии. «Знак» динамики (сближение или поляризация) зависит от характеристик группы, особенностей проблемы и условий ее решения.

Особое  место по значимости и многообразию конкретных проявлений в процессе принятия совместных решений занимает «эффект состава [Эффект состава] ». Под этим эффектом понимается устойчивая зависимость особенностей процесса принятия решений в группе от ее количественного и качественного состава.

Совместные   решения  характеризуются большими затратами времени по сравнению с индивидуальными. Кроме того, в условиях группы индивиду редко удается полностью реализовать свой потенциал, поэтому производительность группы растет гораздо медленнее, чем ее размер. В ряде исследований отмечается также, что индивидуальные  решения  более оригинальны, адаптивны и имеют более творческий характер по сравнению с групповыми (хотя эта зависимость существует лишь как тенденция и проявляется не всегда).

Все рассмотренные  выше  феномены  проявляются в условиях т.н. паритетных групп [Группа паритетная] . Это значит, что для их возникновения достаточно лишь самого факта совместной выработки  решений  группой, без какой-либо внутренней организации, лидерства и механизма управления ею.

В связи этим интересен довольно часто возникающий в  процессах  совместно-иерархических  решений   феномен  «избегания лидерства» [ Феномен  «избегания лидерства»] . Это (противоречащее самой сути лидерства) явление заключается в том, что лидер в ситуации выбора и под влиянием связанной с ним ответственности стремится переложить свои функции по выработке  решения  на стоящих ниже в иерархии членов группы, используя для этого свои властные полномочия (с другой стороны, ситуация выбора может способствовать появлению лидера в паритетной группе). Кроме того, описано еще одно явление, связанное с лидерством, — «гипертрофированное доверие к лидеру [Доверие к лидеру гипертрофированное] ». Оно проявляется в предположении членов группы, что никто другой не владеет ситуацией лучше, чем лидер, поэтому именно ему и следует доверяться в большей степени при разработке  решения . И этот  феномен  также может иметь свое как бы зеркальное отражение: например, в условиях конфронтации группы и лидера или при его явной некомпетентности формируется установка на недоверие лидеру и предлагаемым им  решениям .

Влияние иерархии на  процесс  разработки  решения  проявляется в том, что иерархические группы (организованные, формализованные) лучше решают так называемые хорошо определенные, детерминированные задачи и хуже — неопределенные, вероятностные. Иерархические группы тратят меньше времени на выработку решения , чем паритетные, в равных по сложности задачах. Иерархические группы характеризуются меньшей новизной, оригинальностью и большей стереотипностью решений. Показательно и то, что в таких группах лицо, находящееся на вершине иерархии (руководитель), обладает значительно большими возможностями компенсировать недостаточную компетентность группы при  принятии  решений, чем группа в состоянии компенсировать некомпетентность руководителя.

2.2. Индивидуальные качества менеджера

   Будет ли кто-нибудь отрицать, что личность менеджера играет очень важную роль в управлении. Менеджер оценивает  ситуации и принимает решения, подбирает  персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение менеджера, его отношение к делу и людям создают социально-психологическую атмосферу работы. И это может быть либо атмосфера нервозности, неуверенности и страха, либо атмосфер Таким образом, если не все, то многое зависит от личности менеджера.

   Основные  черты личности менеджера. Каждый человек и менеджер в том числе, индивидуален в совокупности и сочетании своих личностных качеств. Но есть требования профессии, должностного положения, особенностей деятельности, требования, которые определяют профессиональную селекцию и являются общими для всех менеджеров, и есть требования, которые в этой группе характеризуют разнообразие индивидуальных человеческих качеств. Эти требования определяют лишь степень успеха профессиональной деятельности, а не саму возможность ее для данной личности. Это положение, конечно, может показаться спорным, но если исходить из того, что менеджмент является не только профессиональной деятельностью, но и искусством, которое характеризуется, как и всякое искусство, определенным набором индивидуальных особенностей, развитых до определенной степени их проявления в поведении и деятельности человека, соединенных с профессиональной подготовкой (рис. 28).

Рис. 2 основные черты личности менеджера

   Это не отрицает того реального положения, что менеджером может стать каждый, стремящийся к этой деятельности. Но эффективным менеджером, профессионалом, способным успешно и устойчиво управлять большую часть своего трудоспособного возраста, может быть не каждый.

   Индивидуальные  качества менеджера проявляются  не сразу и не сразу оформляются  как факторы успешной деятельности. Только в процессе накопления опыта работы, ошибок и успеха, осознания своих личных качеств в практической деятельности, а также в процессе образования происходит становление личности менеджера и оформление его профессиональных качеств, происходит становление личности менеджера. Часть качеств менеджера дается ему природой, часть – в процессе управления, в специфических условиях профессиональной деятельности, и то и другое развивается в процессе образования и накопления опыта.

   Сочетание воли и интеллекта в структуре личности менеджера. В совокупности различных качеств менеджера ведущую роль играют сочетание двух качеств: воли и интеллекта. Это сочетание может быть следующих разновидностей:

1. Малый  интеллект и малая воля, нерешительность. Вероятно, эти качества не только не соответствуют успеху в управленческой деятельности, но и вообще ее проблематичность. Такой менеджер не может достаточно долго управлять. Его дело придет в упадок. Сам характер управленческой деятельности требует присутствия и соответствия воли и интеллекта.

2. Менеджер  может быть человеком высокоинтеллектуальным, но при этом неуверенным и  недостаточно волевым. У такого  менеджера будут постоянно возникать  проблемы с дисциплиной персонала,  личной организованностью, а, следовательно, и проблемы лидерства. Безвольный менеджер, хоть и образованный, не может пользоваться авторитетом.

3. Очень  часто в практике встречается  менеджер, который обладает весьма  сильной волей, но недостаточным  интеллектом. Наиболее характерно  это для авторитарного управления. Менеджер недостаточного образования и невысокого интеллекта также не пользуется авторитетом, но, как правило, это не всегда бывает достаточно заметным. Его окружают подхалимы, создающие видимую атмосферу уважения и почитания. А в действительности у персонала царит атмосфера страха и отчуждения, недоверия и невмешательства.

4. Наилучшим  вариантом сочетания этих двух  качеств менеджера является гармония  интеллекта, образования и воли. К этому следует стремиться  как в работе с персоналом, так и в осознании менеджером собственного опыта деятельности, факторов успеха и лидерства.

   Сочетание профессиональной подготовки и культуры менеджера. В проявлении качеств менеджера большую роль играет его профессиональная подготовка. Она сама по себе является одним из ведущих качеств менеджера, но является и определяющей для всех других. Профессиональная подготовка менеджера определяет его авторитет, качество управленческих решений, реальность и успешность стратегии управления, время разработки управленческих решений.

   Деятельность  менеджера может быть построена  на эффективном использовании накопленного опыта работы и может осуществляться в условиях стабильного функционирования фирмы. Этого может быть достаточно для успеха, но современное управление уже становится трудным, если опираться только на опыт. Оно явно требует профессионального подхода, который определяется не только богатым опытом, но и соответствующим образованием и профессиональной подготовкой.

   Опираясь  на опыт, можно решать сравнительно несложные проблемы. При возрастании сложности, а это объективная тенденция современности, опыт не срабатывает, возникают ошибки, многие из которых могут быть критическими, ведущими к кризису.

   Но  если менеджер работает в условиях разрешения сравнительно несложных  проблем и при этом имеет высокий  уровень образования и профессионализма, а такое возможно при неправильном использовании персонала, то возникает  ситуация неиспользуемого потенциала образования, ситуация упускаемых возможностей. Это тоже не лучший вариант менеджмента. Но гораздо хуже, если наблюдается возрастающая сложность возникающих проблем, а решение их осуществляют менеджеры, имеющие недостаточную профессиональную подготовку. Здесь повышается вероятность ошибочных решений и, следовательно, кризиса.

   Лучшим  вариантом управления является сочетание  сложности решаемых проблем и  высокого профессионализма управления. Это определяет последовательное развитие фирмы, стабильность, устойчивый успех деятельности менеджера.

   Таким образом, профессионализм определяет одно из ведущих качеств современного менеджера. Профессионализм определяется не только опытом, образованием и профессиональной подготовкой, но и стремлением самого менеджера к профессиональной деятельности. Возможны слабая специальная подготовка и низкий уровень образования и культуры. В современных условиях это малоэффективное управление. Но высокий уровень образования без специальной подготовки также вряд ли можно назвать условием профессиональной управленческой деятельности. Только сочетание достаточно высокого уровня образования и культуры с хорошей специальной подготовкой может определять реальный успех управления. К этому и должен стремиться менеджер, это является одним из качеств, определяющих его личность и индивидуальность (рис. 3).

   Рис 3. Профессиональная подготовка менеджера

   Профессионализм может проявляться как сумма или совокупность профессиональных навыков и умений, которым не всегда соответствует творческий подход к решению проблем. Творчество – это способность и стремление искать новые подходы, изобретать нетрадиционные решения. Творчество не всегда является прямым следствием образования и специальной подготовки. Оно отражает и структуру личности менеджера, и мотивацию его деятельности, и реальный результат его образования.

   Профессионализм менеджера по-разному проявляется  в зависимости от творческого потенциала менеджера, профессионализм определенным образом сочетается с творческим потенциалом. 

   2.3. Стиль руководства  в процессе принятия  решений

Процессы  принятия управленческих решений по сравнению с другими видами психических  процессов человека обладают более высокой сложностью и очень сильными индивидуальными различиями. Все люди принимают решения по-разному. Нельзя встретить двух людей, которые мыслят и ведут себя совершенно одинаково даже при решении одной и той же задачи. Эти различия объясняются широким разнообразием индивидуальных психических свойств, или качеств, которые составляют важнейшую группу среди личностных факторов, влияющих на процесс принятия управленческих решений. Именно воздействие личностных факторов служит основной причиной наиболее фундаментального явления, наблюдаемого в процессах принятия управленческих решений. Оно заключается в том, что реальные процессы, которые показывают, как люди принимают решения в действительности, сильно отличаются от нормативных процессов, которые предписывают им, как надо принимать решения.