Проведение анализа персонала предприятия

Анализ гендерного состава работников ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что постепенное уменьшение удельного веса работников мужского пола, соответственно увеличивается доля работников женского пола.

                                                                                       Таблица 4

Качественная  подготовка  кадров ЗАО "Электостройкомплект"

 за 2009-2011 гг.

Наименование	2009		2010		2011		удельный вес, % по факт
	план	факт	план	факт	план	факт
1. Подготовка и переподготовка рабочих, чел.	50	52	50	62	50	61	7,46
2. Повышение квалификации рабочих,  чел. в т.ч.:	470	549	470	616	490	569	69,56
-  производственно-экономические курсы	65	84	65	106	65	79	-
- обучение рабочих второй профессии	70	94	70	96	70	81	-
- курсы целевого назначения	300	319	300	370	320	371	-
- школа передовых методов труда	20	34	20	26	20	21	-
- курсы бригадиров	15	18	15	18	15	17	-
3. Повышение квалификации руководителей  и специалистов, чел.	150	179	150	167	180	188	22,98
Всего	670	780	670	845	720	818	100

 

 

Вывод:

Анализ качественной подготовки кадров ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что в 2011 году из 818 человек повысили квалификацию из рабочих 69,56%;  22,98% - руководители и специалисты. Подготовку и переподготовку прошли 7,46% рабочих. Из 596 рабочих 371 прошли курсы целевого назначения, 81 – получили вторую профессию; 79 рабочих – прошли производственно-экономические курсы; 17 рабочих – прошли курсы бригадиров; 21 рабочих – закончили школу передовых методов труда.                              Положительно, что в целом все работники прошли какие-либо формы обучения.

 

 

                                                                                                                   

 

 

 

 

 

                                                                                                           Таблица 5

Показатели  образовательной структуры работников ЗАО "Электостройкомплект" за 2009-2011 гг.

(чел.)

Уровень образования	Годы						Темп изменения количества, %		Отклонение удельного веса, (+, -)
	2009		2010		2011
	кол-во	Уд. вес, %	кол-во	Уд. вес, %	кол-во	Уд. вес, %	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2008 г.	2010 г. от 2009 г.	2011 г. от 2010 г.
ВПО	1051		927		987	38,3	88,2	106,5	2,7	3
СПО	1148		964		783	30,4	84	81,2	1,2	-6,3
НПО	40		16		16	0,6	40	0	-0,6	0
полное среднее	600		398		452	17,5	66,3	113,6	-3,4	2,3
полное общее	293		281		312	12,1	96	111,0	1,6	1,4
другое	90		40		28	1,1	44,4	70	-1,3	-0,4
Всего	3 222	100	2 626	100	2578	100	81,5	98,2	0	0

 

На основании данных о приеме и увольнении определяется показателем  интенсивности оборота рабочей  силы, коэффициент оборота по приему и выбытию, коэффициент текучести, коэффициент постоянства. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (табл. 6.

 

Вывод:

Анализ показателей образовательной  структуры работников ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что из всего количества работников больший удельный вес имеют работники с высшим образованием. Удельный вес этих работников из года в год увеличивается. Если в 2009 году – 32,6%; то в 2011 году – 38,3%. Темп роста 6,5%. Положительным является снижение наполовину работников с начально-профессиональным образованием. Если в 2009 году удельный вес составил 1,2 %; то в 2011 году составило 0,6%. Небольшое увеличение удельного веса наблюдается у работников с полным общим образованием.

 

Таблица 6

Данные  о движении рабочей силы  ЗАО "Электостройкомплект"

за 2009 - 2011 гг.

Показатели	Годы			Отклонение, (+,-)
	2009	2010	2011	2010 г. от 2009  г.	2011 г.от 2010 г.
1	2	3	4	5	6
1.Среднесписочная численность персонала, чел	3 222	2 626	2578	-596	-48
2. Приняты	562	915	633	353	-282
Выбыли в том числе:	1 158	963	540	-195	-423
- по собственному желанию	251	336	304	85	-32
- истечение срока трудового договора	179	112	109	-67	-3
- сокращение штата или численности	181	84	78	-97	-6
- по соглашению сторон	519	32	26	-487	-6
- прогул	9	21	8	12	-13
- смерть работника	6	11	3	5	-8
- призыв на военную службу	10	4	4	-6	0
- на инвалидность	3	5	2	2	-3
- другие причины	-	158	6	158	-152
Коэффициент оборота по приему работников				17,5	-10,3
Коэффициент  оборота по выбытию работников				0,73	-15,72
Коэффициент текучести кадров				5	-1
Коэффициент постоянства кадров				-18,13	26,02

 

                                                                 (1)

                                                               (2)

                             (3)

                  (4)

где К_об.пр — коэффициент оборота по приему; К_об.ув — коэффициент оборота по увольнению; К_тек — коэффициент текучести; К_пост - коэффициент постоянства.

 

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия  трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. в процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

 

Вывод:

Анализ движения рабочей силы ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что в 2010 году по сравнению с предыдущем годом среднесписочная численность работников сократилась на 596 человек; а в 2011 году еще на 48. В то же время в 2010 году было принято на работу 915 человек; а в 2011 году – 633 человека. Данной организации число выбывших работников покрывается числом принятых работников. Из 540 работников 304 уволились по собственному желанию, что показывает недостаточную работу в отделе кадров. Отрицательным также можно считать, что в 2010 году 5 человек ушли на инвалидность, а в 2011 году 2 человека. Отрицательным в работе можно считать увольнение за прогулы, которое составило в 2010 году – 21 человек, а в 2011 году – 8 человек. В 2011 коэффициент оборота по выбытию работников ниже, чем коэффициент оборота по приему работников; что можно считать положительным потому что в 2010 году коэффициент оборота по выбытию работников превышал коэффициент оборота по приему работников.  Положительным можно отметить небольшое сокращение текучести кадров с 2011 года по сравнению с 2010 годом, а также увеличение почти в 2 раза  коэффициента постоянства кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

        Задание  3. Высвобождение персонала

 

3.1.Виды  увольнений

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий  по соблюдению правовых норм и организационно-психологической  поддержке со стороны администрации  при увольнении сотрудников.  
        Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала .

К сожалению, управление процессом высвобождения  персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях .Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений: q увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);q увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);q выход на пенсию.

Относительно  беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Службой управления персоналом может быть предложен  в этой ситуации один инструмент, который  позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса — такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.