Профилактика конфликтов

  Запасная  позиция является модификацией исходной позиции. Ее не раскрывают до тех пор, пока оппоненты не выразят принципиального  согласия на обсуждение вопросов, которые  были предложены в исходное положение.

  Пороговый рубеж включает в себя определение  того самого, что сторона согласна принять от оппонента, и того большого, что она может предложить оппоненту, не ставя под угрозу собственные  интересы. Определение порогового рубежа является важным моментом подготовки к переговорам. Коррекция порогового рубежа в процессе переговоров возможна при условии поступления новой  важной информации. Позиция отхода предупреждает участника, что он приближается к своему порогового рубежа. На этом этапе участники переговоров  могут заявить, что переговоры зашли  в тупик, а также прервать переговоры или обратиться за помощью к посреднику.

  Некоторые из участников позиционных переговоров  придерживается мягкой линии поведения, что позволяет избежать острой конфронтации и ухудшение отношений между  участниками. Ради достижения соглашения они готовы обсуждать предложения, идти на определенные уступки, быть дружественными и демонстрировать доверие другой стороне. Между близкими людьми переговоры проводятся нередко именно так. Но эта  позиция оказывается неэффективной  во время встречи со сторонниками жесткой линии ведения переговоров. Сторонники жесткой линии, встречаясь, неконструктивно тратят время и  силы в отчаянно «перетягивании каната», ставя под угрозу реализацию общих  интересов.

  Как альтернативу жесткой и мягкой линиям на переговорах  американские исследователи Р. Фишер  и У. Юре предложили стратегию  принципиальных или колаборативних переговоров, ориентированных не на противоборство, а на сотрудничество в решении спорных вопросов и  максимально возможное удовлетворение интересов всех сторон конфликта. В  колаборативному подходе принципиальное значение придается разграничению  требований и интересов сторон, участвующих  в переговорах.

  Интересы - это основные ценности, которые  требуют справедливого и надежного  удовлетворения. Интересы не подлежат обсуждению на переговорах (было бы нереально  убеждать кого-то отказаться от своих  интересов). Можно изменить очередность, иерархическую последовательность удовлетворения интересов. Требования - это сформулированные участниками  переговоров и отстаивании ими  представление о том, что нужно  сделать для удовлетворения своих  интересов. Требования поддаются оценке, их можно обсудить, но договариваются не о требованиях, а о возможных  решения, которые удовлетворяют  интересы сторон. Американские исследователи  предлагают строить колаборативни  переговоры на таких принципах:

  Отделите  людей от проблемы. Жестко поступайте с проблемой, мягко с людьми. Как  правило, люди идентифицируются по своим  позициям, поэтому проблему личных отношений нужно отделить от сути дела. Попробуйте понять своего оппонента, поставить себя на его место, демонстрируйте уважение его интересов и одновременно тщательно анализируйте суть дела, ищите общие с оппонентом интересы, последовательно отстаивая собственные.

  Разделяйте  интересы от требований. Каждый человек  и каждая организация имеют много  интересов, которые можно удовлетворить  различными способами. Обнаружив свои интересы, стороны могут, вместо малопродуктивных согласования взаемонесумисних требований, начать поиск общих интересов  и путей возможного удовлетворения интересов партнера.

  Разделяйте  прошлое от будущего. Сосредоточьтесь  на настоящем и перспективах. Прошлые  обиды должны уступить место реальному  взаимовыгодному сотрудничеству. Как  говорят в народе, «кто старое поминают, то счастье не имеет».

  Разделяйте  результаты от процесса. Ищите, изобретений  взаимовыгодные варианты. Отделе процесс  обдумывания и продуцирования возможных  решений от их оценки и выбора альтернативы. Попробуйте сначала вместе с партнером  по переговорам выдвинуть как  можно больше идей, вариантов, а потом  уже критически проанализировать их, отобрав самые перспективные. Таким  образом, вам, возможно, удастся «увеличить пирог», то есть найти такую взаимную выгоду, которая соответственно увеличит и доходы каждого из партнеров.

  Разделяйте  критерии решения от эмоций. Настаивайте  на использовании объективных критериев. К объективным относятся научные  критерии, нормы справедливости и  эффективности, а также так называемая справедливая процедура. Примером такой  процедуры может быть разделение спорного объекта на две части, когда  одна сторона делит, а другая выбирает. Часто случаются ситуации, когда  может существовать несколько критериев (например, рыночная цена и амортизационная), которые дают разные результаты, которые  каждая из сторон считает законными. В этом случае возможно компромиссное  решение или обращение за помощью  к посреднику или арбитра.

  Предложенный  подход был значительным вкладом  в разработку теории переговоров, но на практике быстро стал очевидным  чрезмерный оптимизм ориентации на то, что всегда существует решение конфликта, которое удовлетворяет интересы разных сторон. Другое дело, что в  основном существует решение частично приемлемо для сторон, но оно в  большей степени удовлетворяет  их интересы, чем в случае продолжения  конфликта.

  Чем ближе  интересы и цели сторон, тем вероятнее  есть возможность сотрудничества в  решении спорных вопросов. Чем  менее совместные интересы, тем меньше есть вероятность сотрудничества, тем  более на результаты переговоров  влияет баланс сил и умения сторон бороться на переговорах. Спектр вопросов, которые стороны трудового конфликта решают путем переговоров, находится между крайностями безусловного сотрудничества и жесткой борьбы. Голландский ученый В. Мастенбрук составил интересную таблицу, в которой сравнивает тактики, используемых во время сотрудничества, переговоров и борьбы.

  По мнению Мастенбрука, переговоры является комбинацией  двух факторов: защиты собственных  интересов, с одной стороны, и  зависимости от оппонента - с другой. Переговоры - это самостоятельное  социальное умение, которое нельзя сводить ни к процессу сотрудничества, ни к процессу борьбы.

  Начиная переговоры в сфере трудовых отношений, нужно помнить, что переговоры являются особым видом деятельности, который  используется в ситуациях, где есть взаимозависимость сторон. Однако слишком  быстрый выбор, например, стратегии  сотрудничества зачастую приводит к  тому, что сторона, сотрудничая в  выгодном для себя направлении и  получая из этого выгоду, занимает жесткую позицию по остальным  вопросам. Первая сторона ощущает  себя в этой ситуации предан и также  занимает жесткую позицию. Здесь  имеет место «парадокс сотрудничества», как назвал это В. Мастенбрук, т.е. если в случае столкновения противоположных  интересов кто выбирает тактику  сотрудничества с присущими ей искренностью и доверием, он фактически увеличивает  вероятность перехода к деструктивной  конфликтности.

  Так же неоптимальные  в ситуации трудового спора является тактика жесткой борьбы, потому что  она может привести к эскалации  конфликта. Между сотрудничеством  и борьбой должен быть найден оптимальный  для данной ситуации баланс, что  позволит трансформировать конфликтную  ситуацию в задачу, которую можно  решить. Специалисты из переговоров  называют такую сбалансированную тактику  «жесткой гибкостью».

  Успех в  переговорах в значительной степени  зависит от подготовки к переговорам, квалификации участников и их опыта  по разрешению трудовых конфликтов. В  зарубежных странах при ведении  деловых переговоров все чаще обращаются за помощью к специалистам, которые ведут переговоры от имени  своих клиентов. При решении трудовых конфликтов профессионалы приглашаются в роли консультантов, посредников  или арбитров. При этом используется «чистое посредничество», когда  посредник сосредоточивается: а) на процедурных вопросах; б) на поддержании  благоприятной для успеха переговоров  атмосферы общения; в) на помощи сторонам в наилучшему понимании собственных  интересов, интересов другой стороны, на осознание ими рамок возможной  договоренности; г) на помощь в оформлении итоговых элементов, но с удержанием от советов и предложений по решению  спорных вопросов по существу.

  Обязанность принять решение полностью возлагается  на стороны конфликта. Другой подход - это когда посредник одновременно выполняет функцию эксперта по спорным  вопросам, разрабатывает, выдвигает  и согласовывает со сторонами  собственные предложения по разрешению трудового спора, а в отдельных  случаях, по предварительному согласию сторон, принимает окончательное  взвешенное решение по спорному вопросу (так называемый «посреднических  арбитраж»). Этот вариант предполагает низкий уровень требований к переговорной квалификации сторон трудового спора  и высокие разносторонние требования к квалификации посредника, его беспристрастности  и авторитета.