Процесс обучения персонала в ресторане на примере ресторана IL Патио

10.  Свежемолотый  перец в ОБЯЗАТЕЛЬНОМ порядке  предлагается к…..?

11. Чем досервировывается  стол перед подачей пиццы на  несколько гостей?

12. Чем досервировывается  стол перед подачей пасты?

13. Какие соуса,  которые хранятся на станции  официанта, необходимо предложить гостю при заказе мяса?

14. Для того, чтобы гость получил блюда в соответствии со стандартом, что должен сделать официант перед тем, как принести блюдо на стол?

15. Перечислите все 5 шагов сервиса?

 
       Оценка персонала не ограничивается обычными тестами, руководство должно своими глазами увидеть работу своего сотрудника, например для официантов существует оценивающий тренинг, в котором руководство проводит мониторинг официанта при работе с тремя столами. Во время мониторинга проверяется всё дом мелких деталей, общение с гостем, правильность подачи блюд, скорость подачи, красочное описание, идеальное знание 5 шагов. В нем каждый пункт оценивается баллами, если официант набирает проходной балл тест засчитан и он официально оканчивает стажировку, но иногда этот тест проводят для профилактики.

       Вот  часть бланка по которому оценивается  эффективность сотрудника: 
 

 
 
 
                           § 7. Заключение. 
 
         В заключение работы выскажу выводы полученные в результате рассмотрения процесса обучения персонала.  
         Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство ресторана должно наиболее эффективно использовать новейшие технологии в обучении персонала.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники  были в нем заинтересованы. Руководству необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

           Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать эффективность работы персонала.   
           Методы обучения ресторана IL Патио довольно эффективное, неплохо развита сама система, обучение доступно и интересно, оно прекрасно подойдёт для опытных работников, которым нужно просто вникнуть в политику компании.  
            Однако для новичков в этой индустрии, или для человека вообще не имеющего опыта работы, процесс обучения может показаться довольно напряжённым. В короткие сроки вас уже заставляют работать со столами или обслуживать непосредственно руководящий состав, для многих это окажет давление. Так же большой поток информации, который нужно выучить до мельчайших деталей, это всё сильно бьёт по мотивации, которая в начале работы мягко говоря хромает, после стажировки единственный стимул для вас это наконец – то начать работать. Повышение зарплаты несущественное, а с коллективом может и не повезти.

              В дальнейшем дела идут лучше,  вы начинаете повышать свои  продажи, у вас появляется опыт  работы, вас наконец – то заметило  начальство. Тут уже дело мотивации не заставит себя ждать. В итоге можно сказать, что для компании «Росинтер Ресторантс Холдинг» или непосредственно руководство ресторана IL Патио, сам процесс обучения важен и они постоянно заняты его развитием, однако количество людей успешно поднявших свою квалификацию благодаря этому обучению довольно мало, всё приходит с опытом. 
          Оценка эффективности так же довольно завышена, очень часто требования к обслуживанию слишком завышены, а обязанности только увеличиваются. Постоянные промежуточные оценки полезны компании, они позволяют решить следующие задачи:

• четко обозначить критерии оценки, чтобы сотрудники понимали, чего от них ожидают;

• вовремя отреагировать  в случае возникновения каких-либо сложностей и обсудить с сотрудником  пути решения;

• положительно стимулировать сотрудников, которые добились хороших результатов (выделив их сильные стороны) и содействовать дальнейшему улучшению их работы.

 
Но рядовой персонал редко приветствует это на позитивной манере, возможно руководству стоит использовать в целях дальнейшего совершенствования системы обучения следующее:

1. увеличить затраты  на обучение персонала;

2. заключить договор  на обучение вне рабочего места  с фирмой, имеющий больший опыт  и более квалифицированные кадры;

3. рассмотреть вопрос  о заключение договора с консалтинговой фирмой в большей степени удовлетворяющей потребностям организации;

4. обратить особое  внимание на разработку программ  обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся.

 
        
               § 8. Список используемой литературы.