Говоря  об экономической и социальной эффективности  обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут  в перспективе ниже издержек организации  на повышение производительности труда  за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме  рабочей силы. Поскольку определение  результатов, достигнутых с помощью  обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность  обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов  организации.

2.3 Методы повышения профессионального мастерства менеджеров

 

     Наряду  с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда  и ее руководитель. В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает следующие этапы:

     -1-й  этап - базовая учеба перед занятием первичной должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении (дополнительное образование, как правило, в области экономики, менеджмента, права, завершаемое стажировкой и работой в должности);

     -2-й  этап - краткосрочная учеба перед  занятием каждой новой должности,  дополняющая и углубляющая базовую  подготовку (обучение в учебном  заведении в течение 3—6 месяцев);

     -3-й  этап — повышение квалификации (до 2 месяцев).

     Повышение профессионального мастерства рассматривается  российским трудовым законодательством  в качестве прямой служебной обязанности  всех руководящих работников и специалистов. Законодательством предусматриваются  следующие виды обучения:

     -систематическое  самостоятельное обучение (самообразование)  по индивидуальному плану;

     -участие  в семинарах как по месту  работы, так и в других организациях;

     -краткосрочное  (не реже 1 раза в год) обучение  по месту работы или в учебных  заведениях системы повышения  квалификации и переподготовки  кадров;

     -длительное, периодически проводимое обучение (не реже 1 раза в 5 лет);

     -стажировка  на передовых предприятиях, в  ведущих научных организациях, в  вузах, в том числе и за  рубежом;

     -обучение  в целевой аспирантуре, докторантуре  по темам, отражающим специфику  данной организации;

     -переподготовка - получение новой специальности  в академиях, институтах повышения  квалификации и на специальных  факультетах высших и средних  учебных заведений.

     В мире сложилось два подхода к  обучению управленческого персонала.

     Первый  подход - традиционный, предполагающий обучение отдельных руководителей  или их групп основам управленческих знаний и навыкам с целью повышения  эффективности их работы. Конечная цель состоит в приспособлении руководителей  к нуждам организаций с ориентацией  на знания, которые могут потребоваться  в будущем. Этот подход реализуется  в форме курсов со стабильной, четко  фиксированной программой, ориентированной  на возможности преподавателей, несущих  вместе с организаторами курсов всю  ответственность. Слушатели курсов обычно остаются пассивными участниками  процесса.

     Второй  подход - интегративный, направленный на обучение руководителей и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между  ними и их групповыми навыками общения, выработку умений решать проблемы и  конфликты. Данный подход исходит из реальных потребностей самих участников в приспособлении к изменениям организации  и самих себя. Он предполагает свободный  выбор форм обучения, гибкие программы, участие обучающихся в их составлении, высокую их активность и ответственность  за проведение занятий.

     Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности, от индивидуального обучения к групповому, от обучения преподавателями к самообучению с помощью консультантов, от стандартных  к гибким, проблемно ориентированным  программам. Такое обучение может  проходить в специальных консультационных центрах.

     В РК необходимо в ближайшее время сформировать действенную систему подготовки и переподготовки управленческого персонала. Ее функционирование требует: создания разветвленной сети учебных заведений, способных обеспечить подготовку кадров управления, переподготовку и повышение квалификации по различным направлениям управления и подготовку резерва руководителей высшего и среднего организационного звена.

2.4 Сравнение методов обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя

 

     При выборе методов обучения важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

      Очередной этап - проведение обучения. Принципы обучения взрослых:

     - актуальность;

     - участие;

     - повторение;

     - обратная связь.

     При отборе группы важно учесть уровень  образования, профессиональный опыт, результаты аттестации, тестирования для обеспечения  однородности группы.

     Оценка  эффективности обучения может быть выполнена при помощи косвенных и прямых методов, на рабочем месте и во время обучения, по результатам работы, изменению поведения, изменению объемов знаний и навыков (табл. 2.4.). 

     Таблица 2.4

Оценка  эффективности программ обучения

 

     В процессе обучения реакцию слушателей можно оценить методом наблюдения (степень активности, заинтересованности) либо о роса (наиболее запомнившиеся моменты, идеи, выводы). Степень усвоения знаний, как правило, определяется на основе тестировании о характере изменений установок и навыков лучше всего свидетельствуют ролевые игры и презентации.

     «На рабочем месте эффективность может быть оценена путем наблюдения за поведением сотрудника, а также на основе анализа результатов работы (улучшение качества работы, уменьшение жалоб клиентов, уменьшение сроков исполнения и т.п.). Эффективны анкетирование или групповые интервью, проводимые в организации и позволяющие оценить качество программ по следующим показателям: практическая полезность курса, приемлемость методов, профессиональный уровень тренера, уровень организации занятий, общая оценка».

     На  оценку эффективности программ обучения средний работодатель в промышленно  развитых странах тратит около 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Полезным может быть анализ статистики: доля сотрудников, прошедших  обучение в текущем году, затраты  на обучение, доля затрат на обучение в  общей величине расходов на персонал, доля расходов на персонал в общей  величине доходов.

 

      Заключение

 

     Подводя итоги, следует отметить, что при выборе методов обучения персонала руководствуются эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

     Для функционирования и развития персонала  организаций сегодня важно не просто обучение, а непрерывное обучение, поскольку постоянно внедряются новая техника, технология, осуществляется производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создает  условия для изменения или  ликвидации отдельных видов работ. Профессиональное обучение в таких организациях осуществляется в соответствии со следующими принципами:

     -обучение должно быть связано со стратегией организации и с индивидуальными потребностями работников;

     -основное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации сотрудников на рабочих местах и формированию практических навыков;

     При выборе методов обучения определяющим является мнение сотрудников организации, т.к. возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке труда, а организациям - к динамике внешней среды. Также важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

     Также следует отметить, что наряду с  персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда  и ее руководитель.

     Традиционно принято различать два основных метода профессионального обучения персонала: обучение персонала на рабочем месте и обучение персонала вне рабочего места.

     При достаточном запасе теоретических  знаний вариант обучения на рабочем  месте более предпочтителен, чем  вне рабочего места, поскольку позволяет  входить в работу сразу же в  процессе ее выполнения, требует меньших  затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного  отбора инструкторов, их близости к  обучаемым по социальному положению  и личным качествам. Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения.

     Методы  профессионального обучения вне  рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических  знаний и для обучения умению вести  себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

     Обучение  вне рабочего места - также имеет  определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы обучения персонала.

     Вместе  с тем она имеет свои ограничения:

     -при  использовании только внешних  ресурсов обучения у организации  не удерживаются накопленные  корпоративные компетенции;

     -растет  неспособность организации к  самостоятельному обучающему действию;

     -транзакционные  издержки.

     Таким образом, следует отметить что универсальных  методов профессионального обучения не существует: каждый имеет свои достоинства  и недостатки. Необходимо и неизбежно  их сочетание. Передовые компании, как  правило, пользуются промежуточными моделями обучения.

 

Список литературы

 

1. Аширов  Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
2. Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.
3. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
4. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
7. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
8. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.
9. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.
10. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
12. Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с.
13. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
14. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
15. Рогожин М.Ю., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2008. – 320 с.