Таблица 1.1

Характеристика  видов обучения кадров

      Таблица 1.2

Задачи  обучения для отдельных  целевых групп

1.3 Характеристика профессионального обучения

     «Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам  организации»1.

     В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных знаний способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня  организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние  на достижение организационных целей.

     Профессиональное  обучение персонала включает ряд  мероприятий. Это дополнительная и  адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные  формы и методы обучения.

     Профессиональное  обучение предусматривает первичную  профессиональную подготовку и последующее  углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.

     Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей в  обучении. Для этого выявляется степень  несоответствия между имеющимся  и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа  потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных, интеллектуальных) организации  формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а  также критерии оценки его эффективности.

     Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация  ожидает от них отдачи в виде повышения  эффективности ее деятельности.

     Ключевым  моментом в управлении профессиональным обучением является определение  потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении  несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников  и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

     Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует  совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его  руководителя. Каждая из сторон привносит  свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и  ролью в процессе профессионального  развития

     Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

• результаты аттестации;
• заявки и пожелания от самих сотрудников;
• стратегия развития организации.

     После определения потребностей переходят  к этапу подготовки программы  обучения. Разработка программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными  компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта.

     «Содержание программы определяется стоящими перед  ней целями, отражающими потребности  в профессиональном обучении в конкретной организации».

1.4 Направления профессионального обучения

     Существуют  различные направления профессионального  обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем  организации. Основными направлениями  профессионального обучения и повышения  квалификации являются:

     1) первичное обучение в соответствии  с задачами и спецификой работы предприятия. В РК существовала хорошо разработанная и четко продуманная система первичного профессионального обучения, которая осуществлялась на двух уровнях: среднее профессиональное образование (профессионально-технические училища - ПТУ) и высшее профессиональное образование (высшие технические учебные заведения - ВТУ-Зы). И ПТУ, и ВУЗы создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, знакомиться с лучшими наставниками, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

2. обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том случае, если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей;
3. обучение для повышения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности и подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия;
4. обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;
5. обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации.

Глава 2. Основные методы профессионального обучения персонала

2.1 Методы обучения персонала на рабочем месте

     Традиционно различают два основных метода обучения персонала: Обучение без отрыва от производства; Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров. Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

     Приведу методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой  задачи на рабочем месте (табл. 2.1). 

     Таблица 2.1

Методы  обучения персонала  на рабочем месте

     Компании  используют данный метод для обучения по следующим причинам: есть возможность  учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются  корпоративные тайны.