Выявленные  недостатки указывают на то, что  компания не уделяет достаточного внимания системе отбора и найма персонала из числа молодых специалистов, существующей на предприятии.

    Поиск и отбор молодых специалистов требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

    При отборе важно использовать систему  методов, направленных на то, чтобы  с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. После окончательного выбора кандидатов необходимо проинформировать молодых работников о социальных гарантиях и льготах, которые существуют на предприятии. Это позволит избежать текучести кадров и повысит чувство защищенности у молодых специалистов (они обслуживаются в собственной медицинской санитарной части, получают льготные путевки на санаторно-курортное лечение, путевки в профилакторий, путевки на туристические базы отдыха, дополнительное пенсионное обеспечение).

    На  рассматриваемом предприятии люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и др. виды работы с персоналом, но и успешно применяют их на практике.

Заключение

    В данной курсовой работе была рассмотрена  проблема отбора персонала из числа молодых специалистов. Анализ формирования результатов исследования позволяет сформулировать следующие выводы.

    Основной  задачей при отборе персонала на работу вообще и из числа молодых специалистов в частности является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступления кандидатов и выбор методик отбора.

    Самыми  популярными источниками привлечения  персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу.

    Второй  по популярности способ отбора персонала  – обращение к услугам рекрутинговых компаний и государственных центров занятости населения.

    Поиск среди выпускников высших учебных  заведений является следующим по популярности при отборе персонала.

    Отбор персонала по Интернету осуществляют немногие компании, но в последнее время этот способ получает широкое распространение.

    Следующий по популярности вариант это отбор  персонала через обмен информацией  с коллегами из других компаний, рекомендации друзей и знакомых.

    Проблема  отбора персонала из числа молодых  специалистов на сегодняшний день очень актуальна. Всегда предпочтителен тот кандидат, у которого есть опыт работы в занимаемой должности. У бывшего студента его или нет вообще, или есть незначительной продолжительности (на период каникул или учебной практики). Но желание молодых специалистов получить работу сразу после окончания ВУЗа, а также их восприятие новой для них корпоративной культуры, энергия, работоспособность и креатив дают им значительные преимущества перед остальными кандидатами, а компаниям - возможность вырастить очень хороших специалистов.

    Само  понятие «молодой специалист», предполагавшее ранее некий социальный статус, гарантировавший трудоустройство после окончания учебного заведения, а также дополнительные трудовые права и социальные гарантии (не установление испытательного срока при приёме на работу, невозможность увольнения в течение первых 3 лет, право на льготную очередь при получении жилплощади и т.д.), ушло в прошлое. Сегодня “молодой специалист” – выпускник учебного заведения, готовый реализовать свои способности к труду и испытывающий сложности при устройстве на работу.

    Помочь  молодым специалистам в решении  проблемы трудоустройства призвано законодательство о труде молодёжи, а также правовые нормы, направленные на облегчение процесса перехода молодёжи от учёбы к трудовой деятельности.

Список использованной литературы

1. Абрамова  Т. Муниципальная служба/Т. Абрамова//Управление персоналом.-2008.-№4.-С.17-26.
2. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика/А.С. Большаков, В.И. Михайлов – СПб: Питер, 2009. – 416с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/В.Р. Веснин – М: Юрист, 2009. – 496с.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент»/О.С. Виханский – М.: МГУ, 2008.- 368с.
5. Воронков А.Н. Система оценки и аттестации кадров/А.Н. Воронков // Управление персоналом.- 2008.- №7.- С.27-38.
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала/В.В. Гончаров – М.: МНИИПУ, 2009. – 412с.
7. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации/В. Дергунов// Бизнес.-2009.-№10-12.-С.24-25.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда/А.Я. Кибанов – М: Экзамен, 2009. – 576с.
9. Левин Б.А. Современные методы управления персоналом/Б.А. Левин// Управление персоналом.-2008.-№6.-С.15-21.
10. Павлуцкий А. Служба персонала/А. Павлуцкий//Управление персоналом.-2009.-№ 1.- С.56-59.
11. Рофе А.И. Организация и нормирование труда/А.И. Рофе – М.: МИК, 2009. – 368с.
12. Самыгин С.И. Менеджмент персонала/С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко - М.: Зевс, 2009. – 378с.
13. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом/Б.М. Смирнов – М.: ГАУ, 2009. –250с.